غلامرضا معمارزاده طهران

این پژوهش به دنبال تدوین راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی ج.ا.ایران در منطقه غرب آسیا است. در این راستا ضمن احصاء نقاط قوت، ضعف، تهدید، فرصت فضای فرهنگی کشور با اخذ نظر خبرگان روابط بین الملل و متخصصان فرهنگی، راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی ج.ا.ایران شناسایی شد. هدف پژوهش اکتشافی، نوع پژوهش کاربردی، روش پژوهش پیمایشی، تحلیل داده ها تلفیقی (کمی-کیفی) است. شناسایی شاخص های SWOT از روش دلفی )کیفی) و تدوین راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی از روش برنامه ریزی راهبردی فرد.آر.دیوید (کمی) انجام گرفت. جامعه آماری در این پژوهش با حجم نمونه منطبق بوده و روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند از نوع نمونه گیری قضاوتی است و شامل دو گروه: خبرگان روابط بین الملل و متخصصان فرهنگی به تعداد 20 نفر است. جهت جمع آوری داده ها از فهرست کنترل خبرگی و تحلیل داده ها بر اساس تحلیل نتایج دلفی انجام گرفت و با به کارگیری ابزارهای برنامه ریزی راهبردی (SWOT و QSPM) درنهایت 10 راهبرد بهینه ارائه شد. این راهبردها به کارگیری ظرفیت فضای مجازی و نسل جوان در راستای خنثی سازی اقدامات دشمن با تولید محتوای سازنده فرهنگی، هدایت فضای فرهنگی کشور جهت ارتقاء سطح فرهنگ عمومی منطبق با فرهنگ ایرانی اسلامی و تقویت صادرات فرهنگی در منطقه غرب آسیا، تأثیرگذاری در تخصیص هدفمند اعتبارات فرهنگی به نخبگان جهت ارتقاء جاذبه های فرهنگی بومی، اعمال سیاست های منطبق با رهنمودهای رهبری در حوزه های فرهنگی جهت گسترش نفوذ منطقه ای، مقابله با نفوذ فرهنگی دشمن و به کارگیری ظرفیت منتقدان در راستای خنثی سازی اقدامات دشمن، عملیات رسانه ای و مجازی با به کارگیری شیوه های مناسب جهت انتقال فرهنگ ایرانی اسلامی، مدیریت تولیدات فرهنگی در فضای مجازی و حقیقی جهت اثرگذاری در منطقه غرب آسیا، ظرفیت سازی در کارگروه های تخصصی فرهنگی جهت تقویت و تولید محتوای فرهنگی در فضای حقیقی و مجازی منطبق با سیاست های کشور در منطقه، به کارگیری راهبردهای تهاجمی به جای راهبردهای تدافعی و استفاده از ظرفیت نخبگان فرهنگی در مقابل اقدامات دشمن جهت تغییر ارزش ها و هنجارهای جامعه، برنامه ریزی مناسب جهت هدایت کیفی فضای فرهنگی با رویکرد افزایش نفوذ فرهنگی و تأثیرگذاری در منطقه می باشند.

هدف از این پژوهش بررسی ابعاد حاکمیت و نحوه توزیع اختیارات شورای اسلامی شهر تهران در فرآیند انجام وظایف درون سازمانی و برون سازمانی است. بر پایه تئوری های موجود در زمینه حاکمیت، سه نوع حاکمیت در قالب مداخله شورای اسلامی شهر تهران در فرآیند تصویب و اجرای مقررات امور شهری شناسایی شده است: مداخله مدیریتی، مداخله تعاملی و مداخله فرهنگی. از بعد دیگر شورای اسلامی شهر تهران برای اثربخش بودن و انجام مداخله سه نوع اختیار دارد: اختیار درون زا، اختیار میان زا و اختیار برون زا. الگوی حاکمیت مطلوب شورای اسلامی شهر تهران ترکیب بهینه مداخله و اختیار است که با نظرسنجی از خبرگان و از طریق تحلیل فازی، الگوی مطلوب طراحی شده است. برای مقایسه الگوی ارائه شده با وضعیت موجود حاکمیت در شورای اسلامی شهر تهران، از ابزار پرسشنامه استفاده و با تحلیل آماری آزمون t تک نمونه ای میزان فاصله تخمین زده شده است. نتایج نشان می دهد شورای اسلامی شهر تهران در بعد مداخله و اعمال نظر و همچنین در بعد اختیار با الگوی حاکمیت مطلوب به دست آمده فاصله قابل توجهی دارد.

هدف اصلی این پژوهش ، طراحی الگویی برای دلبستگی کارکنان در بخش دولتی ایران بود. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمّی) انجام شده است. بر این اساس در بخش اول پژوهش به منظور ارائه الگوی جامع از دلبستگی کارکنان، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2007) استفاده شده گردید. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای دلبستگی کارکنان و ارزیابی روایی و پایایی آن، الگوی مفهومی اولیه پژوهش شکل گرفت. در بخش دوم پژوهش که روش پیمایش را شامل می گردید با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی روایی محتوا (ضریب نسبی و مقیاس روایی محتوا)، تبیین الگوی دلبستگی کارکنان میسر گردید. در ادامه به منظور کاربردی نمودن الگو و ارزیابی مؤلفه های دلبستگی کارکنان در سازمان های دولتی تعداد 281 پرسشنامه بین کارکنان اداره کل امور مالیاتی، اداره کل دیوان محاسبات و اداره کل ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان غربی،که به صورت نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیده بودند، توزیع شد. با استفاده از روش تحلیل عاملی تائیدی، تجزیه وتحلیل انجام گرفت. نهایتاً در بخش سوم پژوهش به منظور ارائه ترکیب مطلوب ابعاد الگو به گونه ای که بتوان دلبستگی کارکنان را بهینه نمود از روش الگو سازی ریاضی (سیستم خبره فازی) استفاده گردید. درنهایت از بخش های پژوهش می توان چنین نتیجه گیری کرد که ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های استخراجی از روش فراترکیب (الگوی پژوهش) مورد تائید جامعه هدف قرار گرفت.

عملکرد پایین منابع انسانی، به خصوص در بخش دولتی ایران، همواره یکی از چالش های اصلی مدیران این بخش بوده است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد اجتماعی فنی و اضافه کردن شاخه بوم شناختی به آن، سعی شده است تا مدلی برای سیستم مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با رویکرد بوم شناختانه طراحی شود. داشته های منابع انسانی سازمان، سرمایه انسانی؛ داشته های اجتماعی سازمان، سرمایه اجتماعی و داشته های بوم شناختی سازمان، سرمایه بوم شناختی سازمان در نظر گرفته شده است. طبق نظریه اجتماعی فنی، استفاده بیشینه از همه سرمایه ها امکان پذیر نیست و باید به ترکیب بهینه ای از آن ها دست یافت تا این ترکیب بتواند به حداکثر سازی عملکرد نیروی انسانی کمک کند. برای این منظور از گروه خبره ای که از طریق تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، خواسته شد تا اهمیت شاخص های هر یک از سرمایه ها را در وظایف منابع انسانی مشخص کنند. داده های به دست آمده از طریق روش برنامه ریزی خطی تکنیک صفر و یک، برای دستیابی به مدل بهینه، تحلیل شد. در پایان نتایج با قانون خدمات کشوری تطبیق داده شده و پیشنهاد هایی ارائه شده است.

همکاری های علمی از محرک های اصلی نوآوری و از مؤلفه های اصلی توسعه فناوری های بومی است. در عرصه دفاعی، نوآوری در بهبود تجهیزات، فرایندها و ارائه خدمات پیشرفته به نیروهای نظامی نقش اساسی دارد. بنابراین تحقیق حاضر در راستای تحلیل شبکه های همکاری دفاعی با توجه به نیاز ویژه در هر یک از بخش های گوناگون فرایند توسعه فناوری و نوآوری به بررسی شبکه، نوآوری و فرایند توسعه فناوری و نوآوری، انواع همکاری های دفاعی، انواع شبکه همکاری و تجارب شبکه سازی دنیا پرداخته است. سپس با کمک تحلیل محتوا شاخص ها و ویژگی های هر یک از شبکه های همکاری استخراج گردیده است. و در ادامه انواع شبکه های همکاری با توجه به فرایند توسعه فناوری و نوآوری در صنعت دفاعی سطح بندی شده است. در نهایت با کمک پانل خبرگان متشکل از اندیشمندان و مدیران حوزه دفاعی، انواع تعاملات بازیگران شبکه همکاری دفاعی بر حسب ماهیت همکاری، قابلیت های شبکه و نیاز صنعت دفاعی در فرایند توسعه فناوری و نوآوری شناسایی و سطح بندی شده است.

در دیدگاه مدیریت منابع انسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان دارایی های سازمان محسوب می شوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایه گذاری موثر در این دارایی ها تلقی می شود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهره وری می شود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور می باشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن داده های کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبه شوندگان استفاده گردید. شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویت بندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخص های متناسب بودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخص های تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویه ای و همچنین شاخص های احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراوده ای و در آخر شاخص های متقاعدسازی، شفاف سازی و اطلاع رسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویت بندی گردید.        

 با توجه به اهمیت موضوع فقر و حضور و گسترش آن در جامعه ایران، هدف این پژوهش، طراحی مدل اجرای خط مشی فقرزدایی در ایران بوده است. به این ترتیب، عوامل موثر بر اجرای خط مشی های فقرزدایی در سه عرصه خط مشی گذاری، نهادی و عرصه خرد، طبقه بندی نظری شده اند. محقق جهت دست یابی به اهداف پژوهش، از روش تحقیق دلفی استفاده کرده است که با اتکا به مبانی نظری و مطالعات میدانی اقدام به شناسایی و تأیید اعتبار محتوای 85 شاخص موثر بر اجرای خط مشی فقرزدایی شد. در ادامه، تعداد 15 نفر به عنوان اعضای پانل دلفی از بین قانون گذاران مطّلع در عرصه خط مشی فقرزدایی با ویژگی های مربوطه انتخاب شدند. در دلفی توافق لازم با مقدار آماری تاو کندال 81/0 به دست آمد. یافته های دلفی نشان داد که از بین شاخص های اولیه، 21 مولفه حذف شده و تعداد 64 مولفه به عنوان مولفه های موثر بر اجرای خط مشی فقرزدایی مورد توافق قرار گرفته است. همچنین تحلیل فازی یافته های پژوهش نشان داده است که از بین 64 شاخص به دست آمده، تعداد 29 شاخص اثر معتبری بر متغیّر وابسته گذاشته که این شاخص های پذیرفته شده، به ترتیب ضریب تأثیرگذاری، چهار عامل محیطی کلان؛ روابط افقی بین سازمانی؛ تاثیر بازخورد جمعیت هدف و درنهایت متغیر شکل گیری خط مشی را شکل داده اند. درنهایت، میزان توان اجرای خط مشی فقرزدایی در سند چشم انداز با توجه به یافته های به دست آمده، برابر با 059/1 (خیلی ضعیف) بوده است. براساس نتایج، پیشنهاد می شود که دولت در عرصه سیاست گذاری به صورت اقتداری وارد عمل شده و در عرصه خرد رویکرد تعاملی، ترغیبی و مبتنی بر مشارکت اتخاذ کند.

یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انسانی نخبه، مفید و کارآمد می باشد. حاکمیت اخلاق در سازمان علاوه بر اینکه نگهداشت نخبگان را تسهیل می کند، سبب کاهش تعارضات و ماندگاری نیروی انسانی شده و بهره وری را افزایش میدهد. بهمین دلیل در این مقاله مدلی برای نگهداشت نخبگان در سازمانهای دولتی ایران مبتنی بر اخلاقیات و بسترهای فرهنگی خاص جامعه ایرانی ارایه شده است. این پژوهش تلفیقی از دو رویکرد کمی و کیفی است. همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- اکتشافی است.روش پژوهش، تحلیل مضمونی است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 13 تن از خبرگان بوده است. نتایج در قالب 4 مضمون اصلی، شامل مضامین سازمانی، فردی، روانی و شغلی دسته بندی شده اند. برای انتخاب جامعه اماری از طریق نمونه گیری خوشه ای ده سازمان به عنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه ها در میان مدیران و کارشناسان منابع انسانی آنها توزیع گردید. بر اساس یافته های پژوهش در بعد سازمانی عواملی چون عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، مشارکت و فرهنگ سازمانی اهمیت بسیاری در نگهداشت نخبگان دارند. از بعد روانی، تکریم نخبگان و از لحاظ شغلی نیز استقلال شغلی، چالشی بودن و کیفیت نقش اهمیت بسزایی در نگهداشت نخبگان دارند. همچنین توجه به ویژگی های فردی نخبگان مخصوصا ریسک پذیری نیز عامل بسیار مهمی در نگهداشت آنان است.

هدف اصلی این پژوهش طراحی الگویی برای جبران خدمات پزشکان متخصص در بیمارستان های دولتی شهر تهران است. جبران خدمات پزشکان، براساس تئوری های انگیزشی و نظریه ی هزینه ی زندگی و سایر ادبیات مربوط از چهار بُعد «سازمانی»، «اجتماعی»، «مدیریتی» و «روان شناختی» مؤلفه های اصلی جبران خدمات را مورد سنجش قرار می دهد. روش اجرای این پژوهش، توصیفی پیمایشی است و جامعه ی آماری آن بیمارستان های دولتی شهر تهران می باشد. برای گردآوری داده ها و سنجش مؤلفه های جبران خدمات، پرسش نامه ای با قابلیت اعتماد 4/91 درصد ساخته شد. به منظور اندازه گیری روایی آن از معادلات ساختاری استفاده شده است شاخص تناسب مدل حکایت از مناسب بودن مدل اندازه گیری مؤلفه های جبران خدمات دارد و چارچوب کلی سنجش آن معنادار و قابل پذیرش است. نتایج پژوهش نشان می دهد که هر چهار بعد شناسایی شده با جبران خدمات پزشکان رابطه ای مستقیم و معنادار دارد.

امروزه توسعه ی پایدار، یک هدف استراتژیک کلیدی در سازمان های دولتی است. محققان بر این باور هستند که توسعه پایدار می تواند با گسترش دامنه منابع انسانی و نقش های بازاریابی سنتی به ابعاد گستره تر مدیریت منابع انسانی و برندمحور، تحقق یابد. «برندسازی منابع انسانی» رویکرد نسبتاً جدید برگرفته از «بازاریابی» است و به منزله روح بازاریابی منابع انسانی است. این عرصه در حال ظهور، فرصت بزرگی برای توسعه ارزش ویژه کارکنان و تثبیت موقعیت سازمان های دولتی به عنوان برند، فراهم می کند. هدف این پژوهش طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران به روش فراترکیب می باشد. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمّی) انجام شده است. بر این اساس در مرحله اول تحقیق به منظور ارایه مدل جامع برند منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت. در مرحله دوم تحقیق که روش پیمایشی را شامل می شود با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی ضریب نسبی و شاخص روایی محتوا (CVR-CVI)، تبیین مدل برندسازی منابع انسانی میسر گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) مورد تأیید جامعه خبرگان قرار گرفت.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع فرهنگی فراروی نظام اداری ایران انجام شده است. با توجه به مبانی نظری موجود و انجام مطالعات کتابخانه ای، 21 ویژگی فرهنگی جامعه ایران که می تواند به منزله مانع فراروی نظام اداری قلمداد شود، شناسایی شد. در مطالعه حاضر، روش دلفی به منزله ابزار اصلی گردآوری داده ها استفاده شده است. به منظور تحلیل داده ها، از روش فازی و برای خوشه بندی ویژگی های فرهنگی از روش خوشه بندی فازی k-means بهره گرفته شده است. در الگوریتم k-means برای ۳ حالت خوشه بندی فازی انجام و براساس آن خوشه بندی فازی با سه خوشه به منزله خوشه بهینه معرفی شده است. میانگین فازی نشان می دهد که ویژگی های فرهنگی شامل: اقتدارگرایی و سلسله مراتبی، کم اعتمادی نسبت به یکدیگر، پارتی بازی و خویشاوندگرایی، ضعف در حاکمیت شایسته سالار و فرهنگ عمومی غیرعقلایی دارای بیشترین میانگین و در همین خصوص، مانع فرهنگی فراروی نظام اداری ایران اند.

با عنایت به اهمیت مسأله اجرای اثربخش سیاست های کلان اداری، این تحقیق با هدف ارائه مدل عوامل موثر بر اجرای اثربخش قانون خدمات کشوری در حوزه منابع انسانی انجام شد. ابزار اصلی جمع آوری داده ها، یاداشت برداری در مرحله کیفی و پرسش نامه در مرحله کمی است. با تحلیل محتوای تحقیقات انجام شده در زمینه اجرای خط مشی عمومی قانون خدمات کشوری، مدلی با سه بعد اصلی و نه بعد فرعی شامل فرایند(استخدام و جذب،آموزش و بهسازی، جبران خدمات) ، ساختار ( راهبرد و خط مشی، ساختار، منابع و زیرساخت ها)و عوامل زمینه ای(دولت- مقرارات گذاران، اجتماعی – فرهنگی، سیاسی- اقتصادی)، 29 مولفه و 108 شاخص پس از غربال طی دو راند دلفی فازی با مشارکت 11 خبره مطلع و صاحبنظر درحوزه قانون خدمات کشوری، ارائه گردید. نتایج تحلیل اهمیت- عملکرد متغیرهای مدل حاکی از آن بود که متغیرهای سیاست زدایی محیط اجرا ، ارتباطات و آزادی عمل، رعایت شایستگی، ابزارهای اجرای خط مشی ، زیرساخت ها ،، جامعیت، انسجام و کفایت ، بودجه، پشتیبانی مالی و اقتصادی، جذب ضابطه مند، توانمندسازی، ظرفیت های مالی، حمایت و پشتیبانی، بازبینی و نظارت، نظام یافتگی فنی و ضمانت اجرایی در ناحیه ضعف (اهمیت بالا-عملکرد پایین) قرار دارند

هدف اصلی تحقیق، شناخت تفاوت های جمعیت شناختی و فرهنگی در بروز رفتار شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه می باشد. مسأله اساسی تحقیق این است که آیا در ویژگی های جمعیت شناختی افراد و فرهنگ های اقتضایی سازمان ها، در بروز رفتارهای شهروندی و کناره گیرانه تفاوت معنی داری وجود دارد؟ روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری سازمان های دولتی ایران  می باشد که در انتخاب محیط های پژوهش از روش های نمونه گیری نظری و ترتیبی استفاده شده است. پس از انتخاب محیط های پژوهش به تعداد 21 سازمان، با توجه به فرمول حجم نمونه کوکران 1392  پرسشنامه توزیع و 1234 پرسشنامه جمع آوری گردید. پرسشنامه محقق ساخته بوده است. روایی پرسشنامه بوسیله خبرگان تقویت و ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی 71/0، رفتار شهروندی 72/0 و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه 73/0 به دست آمد. نتایج تجزیه و تحلیل آماری استخراج شده از نرم افزار SPSS نشان داد بین ویژگی های جمعیت شناختی در بروز رفتارهای شهروندی و اجتناب از  رفتارهای کناره گیرانه تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین رفتارهای شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه در فرهنگ های اقتضایی از اهمیت یکسانی برخوردار نبوده و بین رفتارهای شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه رابطه معنی داری وجود دارد.

هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های دستاورد کل (جبران خدمات) در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی (ناجا) است. روش این تحقیق از نظر ماهیت داده ها، کیفی؛ از نظر هدف، کاربردی؛ و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران عالی و میانی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 60 نفر است که از نظرات آن ها برای شناسایی مؤلفه های دستاورد کل استفاده شد. نمونه آماری آن مشتمل بر 12 نفر از مدیران نیروی انتظامی استان قزوین است که به روش گلوله برفی انتخاب گردیدند. همچنین در این پژوهش، گردآوری داده ها از طریق بررسی مبانی نظری، پیشینه پژوهش و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با خبرگان نیروی انتظامی، صورت گرفت. روش تجزیه و تحلیل داده ها، تحلیل تم  با استفاده از نرم افزار MAXQDA می باشد. یافته های این پژوهش در قالب مدل دستاورد کل نیروی انتظامی شکل گرفته است که دارای 64 مضمون پایه، 5 بعد و 2 مقوله است. نتایج کلی تحقیق حاکی از اهمیت وجود هر دو مفهوم پاداش مالی و غیرمالی در نظام جبران خدمات کارکنان نیروی انتظامی است که در مدل های اقتصادی-انسانی جبران خدمات و از جمله در مدل دستاورد کل مورد تأکید قرار دارند. لذا با توجه به شرایط اقتصادی و کمبود بودجه و اعتبارات در اعطای پاداش های مادی، لازم است مدیران نیروی انتظامی بیش از پیش به ارزش گذاری پاداش های غیرمالی برای برانگیختن کارکنان در سازمان بپردازند.

بی توجهی به تناسب دولت الکترونیک با اهداف سند چشم انداز در سال های اخیر، موجب شده است با وجود اقدامات انجام گرفته، وضعیت دولت الکترونیک با اهداف و جایگاهی که در سند چشم انداز در نظر گرفته شده است، متناسب نباشد. در این پژوهش با مطالعه ابعاد گوناگون توسعه دولت الکترونیک و شناسایی وضعیت فعلی دولت الکترونیک در کشور، به شناسایی وضعیت مطلوب دولت الکترونیک در افق 1404 پرداخته می شود. پژوهش پیش رو روش آمیخته را در پیش گرفته است. بدین منظور به کمک چارچوب نظری سیستم های فنی اجتماعی و مطالعات کتابخانه ای و با استفاده از روش تشکیل گروه کانونی، مؤلفه های دولت الکترونیک شناسایی شده است. کشور آرمانی فرضی با برخورداری از بالاترین امتیازها در تمام مؤلفه های دولت الکترونیک ساخته می شود و از طریق مصاحبه عمیق با خبرگان و تحلیل تم وضعیت فعلی کشور با آن مقایسه و تحلیل می شود. نتایج و یافته ها نشان داد برای تحقق مدل در افق 1404 باید هر شش مؤلفه دولت الکترونیک، به ویژه مؤلفه های زیرساخت ارتباطی و دسترسی به محتوای دیجیتال توسعه یابد. بر اساس نتایج به دست آمده از مدل، بیشترین اولویت میان مؤلفه های توسعه دولت الکترونیک، به مؤلفه زیرساخت ارتباطی اختصاص دارد، در ادامه بر اساس مصاحبه با مدیران و روش تحلیل تم، روش تحقق مدل در هر یک از مؤلفه های توسعه دولت الکترونیک پیشنهاد شده است.

هدف مقاله ارائه مدل ارتقای مدیران میانی از طریق مشخص کردن عوامل اثرگذار بر آن بود . تحقیق با مرور پیشینه تحقیق 79 مقاله از 189 مقاله علمی مرتبط با موضوع (2010 تا 2018) و عوامل مؤثر در ارتقای مدیران بر اساس سیاست های کلیِ نظام اداری ایران انجام پذیرفت. در مرحله بعد، برای تکمیل اطلاعات از 10 نفر از خبرگان وزارت نفت و دانشگاه به روش دلفی- فازی استفاده شد. درنهایت، مدل در قالب چهار بُعد، 8 مؤلفه، 42 شاخص و 77 سنجه طبقه بندی شد. نتایج نشان داد مؤلفه توانایی فیزیکی و شاخص های توان حرکتی و جسمی، سن، جنسیت، مدرک تحصیلی، مدیریت زمان، تجربه، عیب پوشانی و تحول گرا بودن در ارتقای مدیران میانی اثرگذار تشخیص داده نشد. همچنین مؤلفه های مهارت های انسانی و ادراکی، ویژگی شخصیتی، توان ذهنی و دانش درون سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

از گذشته دور مسئله شناخت نفس یکی از موضوعات مهم فلسفه بوده است. با توجه به گزارش تاریخ نگاران، افلاطون و بخصوص ارسطو از نخستین فیلسوفانی هستند که به دانش نفس شناسی نظر داشته اند. یکی از حکیمانی که در آثار متعدد خود به مسئله نفس و جوانب آن پرداخته، سهروردی است.پس از فارابی، سهروردی یکی از متنفذین حکمت در فرهنگ اسلامی است که با پایه گذاری حکمت اشراق، نگرش نوینی از فلسفه اسلامی را ارائه داد. با توجه به مبانی معرفت شناسی سهروردی، نگاه خاص وی به انسان و جهان موجب شده تا برای زندگی این جهانی انسان ها از باب ضرورت، الگویی مناسب بینش خود ارائه کند. سهروردی، فلسفه خود را با معرفت نوری نفس، آغاز می کند و سامانه فلسفی خود را در همه مسائل با آن مفهوم از «نور» که از خودشناسی سلوکی خویش اخذ کرده، راه اندازی و تبیین می نماید. سهروردی، اثر مستقل سیاسی ندارد، ولی در آثار متعدد خود از سیاست به معنای اصلاح خلق و رهبری جامعه، غافل نبوده و همواره دغدغه سعادت و نیل به عدالت را در جامعه داشته است؛ از این رو با اثبات ضرورت زندگی جمعی انسان، به رسالت انبیا اشاره می کند و از این رهگذر پلی به سوی حکومت حکیمان می زند.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای انتخاب مدیران شرکت های دولتی از طریق مشخص کردن ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های سیاسی و غیرسیاسی اثرگذار بر آن بود. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته اکتشافی با استفاده از رویکرد فراترکیب ودلفی استفاده شد . جامعه آماری بخش کیفی شامل 46 مقاله از 761 مقاله مرتبط مربوط به بازه زمانی2007 تا 2019 بود که با مرور نظام مند، انتخاب و با تحلیل محتوا کدگذاری شد. در مرحله کمی به منظور بومی سازی مدل، روش دلفی با 18 نفرخبره به کار گرفته شد. در نهایت عوامل موثر بر انتخاب مدیران در قالب هفت بُعد، 20 مؤلفه و 101 شاخص طبقه بندی شد. نتایج پژوهش نشان داد که علاوه بر عوامل غیرسیاسی، مداخله گرهای سیاسی درون سازمانی( مهارت های سیاسی، شبکه های حمایتی درون سازمانی، ائتلاف های درون سازمانی، سیاست زدگی، سابقه فعالیت سیاسی، رﻓﺘﺎرﻫ ﺎی ﺳیﺎﺳی، ادراک کﺎرکﻨ ﺎن از سیاست، اراده سیاسی و ملاحظات سیاسی ) و مداخله گرهای سیاسی برون سازمانی ( اکولوژی سیاسی، فشارهای سیاسی گروه ها، قوم ها و احزاب، شبکه های حمایتی برون سازمانی، تغییرات ریاست جمهوری و نفوذ مقامات دستگاه های حکومتی ) در انتخاب مدیران مؤثر است.

سازمان های موفق دنیا در راستای حفظ سرمایۀ انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش های توسعه استعداد، ویژگی های استعداد، شیوه های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند.

هدف از انجام این تحقیق، طراحی الگوی جبران خدمات کارکنان دولت و مقایسه تطبیقی آن در امور چهارگانه فعالیت دستگاه های اجرایی براساس قانون مدیریت خدمات کشوری شامل امور حاکمیتی، امور اجتماعی، فرهنگی و خدماتی، امور زیربنایی و امور اقتصادی است. تحقیق حاضر، ازنظر هدف توسعه ای- کاربردی است. تجزیه و تحلیل داده با استفاده از تحلیل تم، تحلیل عاملی تأییدی و AHP انجام گرفت. برای انجام تحلیل تم، با 23 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. همچنین، الگوی تحقیق که با تحلیل عاملی تأییدی که با ابزار پرسشنامه و نظرخواهی از 384 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان های دولتی اعتبارسنجی شد، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که جبران خدمات، 6 بعد اصلی شامل: حق شاغل، حق شغل، فوق العاده خاص، پاداش  عملکرد، جایزه و رفاه و 18 مؤلفه دارد. همچنین، در این مرحله عوامل مؤثر بر جبران خدمات و راهبردهای هم راستایی بین جبران خدمات و سایر زیرنظام های منابع انسانی و پیامدهای حاصل، شناسایی و مدل تحقیق طراحی شد.  نهایتاً، وزن ابعاد و مؤلفه های الگوی تحقیق در امور چهارگانه براساس نظر خبرگان تعیین شد که نتایج نشان داد بعد "رفاه" دارای بالاترین وزن در چهار دسته است