مهندسی مدیریت نوین

مدیریت ریسک بنگاه با دیدگاهی سیستماتیک، از ریسک های موجود در یک صنعت و بنگاه تجاری حداکثر ارزش را ایجاد می نماید. تحلیل ورشکستگی یک موضوع بااهمیت برای سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی محسوب می شود. تعیین عوامل مؤثر بر احتمال درمانده شدن یک شرکت قبل از بروز درماندگی یک موضوع بسیار جالب و جذاب محسوب می شود و می تواند هم برای مدیران و هم برای سرمایه گذاران و اعتباردهندگان مفید واقع شود. این پژوهش با استفاده از اطلاعات 178 شرکت طی دوره 1390 الی1396 باهدف سنجش تأثیر مدیریت ریسک بر وضعیت ورشکستگی شرکت با رویکرد معادلات ساختاری انجام شده است. متغیر مستقل در این پژوهش مدیریت ریسک و متغیر وابسته وضعیت ورشکستگی مالی شرکت است. نتایج تحقیق حاکی از تأثیر معکوس مدیریت ریسک بر ریسک ورشکستگی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر منابع می باشد. در این راستا ارتقای توانمندی های کارکنان ، مورد توجه صاحبنظران مدیریت منابع انسانی واقع شده است. هدف از این تحقیق اولویت بندی عوامل موثر بر توانمند سازی در میان بانوان کارمند سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش تحقیق توصیفی – اکتشافی ،روش گرداوری داده ها کتابخانه ای و میدانی ،ابزار آن پرسشنامه محقق ساخته است .جامعه آماری این تحقیق خبرگان و کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران می باشند ،با استفاده از فرمول کوکران 187 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.این نمونه برای شناسایی شاخص استفاده شد و برای الویت بندی از خبرگان استفاده شد.در تجزیه و تحلیل داده ها از رتبه بندی عوامل و معیارها با استفاده از تکنیک AHP استفاده شده است. نتایج اولویت بندی نشان داد که عامل دانش کارکنان زن، دارای وزن 0.497 بوده و در رتبه اول قرار دارد ،وزن رتبه سایر عوامل نیز به ترتیب زیر می باشد: تفویض اختیار به کارکنان زن با وزن 0.184، اعتماد کارکنان به مدیران ارشد با وزن 0.113، ارتباط صمیمانه کارکنان و مدیران با وزن 0.105 و توجه به انگیزه های کارکنان زن با وزن 0.100در اولویت آخر قرار دارد. با توجه به ضرایب و اهمیت هریک از عوامل می توان گفت مدیران در راستای توانمندسازی کارکنان می توانندمسله دانشی شدن آنها توجه نمایند به آنهاتفویض اختیار نموده به کارکنان اعتماد و ارتباط صمیمانه داشته باشند.

هدف این پژوهش، مطالعه نقش مدیریت مشارکتی در رفتارهای توانمندساز مدیران است. جامعه آماری شامل480 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن است که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 214 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی می باشد و از نظر گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه مدیریت مشارکتی (شادمان، 1387) و رفتارهای توانمندساز مدیران (باقرزاده خداشهری، 1394) است که جهت تعیین روایی پرسشنامه های مذکور از روایی محتوایی استفاده شد و برای سنجش پایایی، از طریق روش آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت که به ترتیب 910/0 و 933/0 بدست آمد. برای تحلیل داده های بدست آمده از نرم افزار آماری SPSS بکار گرفته شد. یافته ها نشان می دهند که بین عوامل مدیریت مشارکتی و رفتارهای توانمندساز مدیران روابط معناداری وجود دارد. رفتارهای توانمندساز مدیران از طریق مدیریت مشارکتی این امکان را می تواند برای کارکنان بوجود آورد که آنها نسبت به سازمان احساس تعلق و تعهد بیشتری داشته باشند و با افزایش میزان توانایی ها و مهارت های کاری و همچنین ارائه ایده های جدید، مدیران را در جهت رسیدن به اهداف سازمان یاری رسانند.

تحقیق حاضر با هدف تعیین رابطه نظام جبران خدمات کارکنان وبهره وری نیروی انسانی کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است. از ابزار پرسشنامه که شامل دو نوع پرسشنامه « نظام جبران خدمات » و « بهره وری نیروی انسانی » است استفاده شده است که روایی آن ها مورد تایید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با (849/0) و (876/0) محاسبه شد.جامعه آماری تحقیق، کل مدیران و کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه شامل 300 نفر بوده . 240 نفر از روش نمونه گیری تصادفی ساده از طریق فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب گردید. نتیجه تحقیق نشان داد که : رابطه ی معناداری بین « کیفیت عملکرد نظام جبران خدمات » و « بهره وری نیروی انسانی »وجود دارد. و از آنجا که میزان ضریب همبستگی پیرسون برای این آزمون (914/0) می باشد، لذا نوع رابطه مثبت بوده و هر یک از ابعاد بهره وری نیروی انسانی تاثیر پذیری مثبت و معناداری از نظام جبران خدمات دارند. همچنین نتایج نشان داد ، تغییرات متغیر بهره وری نیروی انسانی به میزان 5/55% درصد تحت تاثیر تغییرات متغیر های سطح حقوق، مشارکت ، پاداش مالی، مزایا و انگیزش می باشد یا به عبارت دیگر ، سطح حقوق، مشارکت، پاداش مالی، مزایا و انگیزش5/55% درصد از تغییرات بهره وری نیروی انسانی را پیش بینی می کنند.

فلات شغلی نقطه ای است که در آن کارکنان کار خود را غیر چالشی می یابند و فرصت کمتری برای توسعه تخصص و توانمندی های خود فراهم می بینند. از آنجاییکه کارکنان در سازمان، پیشرفت و ارتقا را شاخصی برای موفقیت خود در نظر می گیرند، در صورت فراهم نشدن امکان ارتقا و دستیابی به بالاترین نقاط سازمانی دچار فلات زدگی خواهند شد. هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر فلات زدگی شغلی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت پاکشو، می باشد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت پاکشو تشکیل می دهند که تعداد آنها 207 نفر می باشد. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 135 نفر می باشد. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی-پیمایشی می باشد. جمع آوری اطلاعات، از طریق مطالعات کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته است. پرسشنامه های استاندارد فلات شغلی میلیمن (1992)، تعهد سازمانی آلن و میر (1990)، رضایت شغلی مینه سوتا (2009) و عملکرد شغلی پترسن (1970) میان کارکنان توزیع گردید. پایایی داده های جمع آوری شده با استفاده از آلفای کرونباخ 79/0 محاسبه و تایید گردید. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل و روش معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان داد فلات زدگی شغلی از طریق کاهش رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی دارد ولی به طور مستقیم بر میزان تعهد سازمانی و عملکرد شغلی تاثیر ندارد.