پژوهش های مدیریت منابع سازمانی

این پژوهش به تجزیه و تحلیل نظری این موضوع می پردازد که بنگاه های دانش بنیان باتوجه به ظرفیت جذب دانشی که دارند و نقش ویژه ای که ظرفیت جذب در ایجاد مزیت رقابتی و به طبع آن در انتخاب استراتری های نوآوری و دستیابی به موفقیت کارآفرینانه دارد، چه استراتژی های نوآوری را به کار می گیرند که بیشترین تأثیر را بر موفقیت کارآفرینانه آنها داشته است. جامعه آماری این پژوهش شرکت های مستقر در مرکز تحقیقاتی اصفهان هستند که با استفاده از نمونه گیری ساده تصادفی 196 شرکت انتخاب و پرسش نامه بین آنها توزیع شد. برای تحلیل داده ها و بررسی فرضیه ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد از بین استراتژی های نوآوری، به کارگیری استراتژی های تهاجمی بیشترین تأثیر را بر موفقیت کارآفرینانه شرکت های دانش بنیان داشته است، همچنین مشخص شد که ظرفیت جذب دانش توانسته به عنوان میانجی در این رابطه نقش آفرینی کند. از دیگر نتایج این پژوهش، تأثیر 7/46 درصدی استراتژی نوآوری بر ظرفیت جذب دانش و همچنین تأثیر 7/51 درصدی ظرفیت جذب دانش بر موفقیت کارآفرینانه بنگاه های دانش بنیان می باشد.

براساس آمار منتشر شده در حوزه کسب و کارهای اینترنتی، شرکت اینترنتی علی بابا با 693 میلیون کاربر فعال در سال 2019، ازجمله موفق ترین شرکت های این حوزه در سطح جهان معرفی شده است. پژوهش حاضر با رویکردی ترکیبی شامل دو بخش کیفی و کمّی است. در آغاز با مرور مبانی نظری درزمینه عوامل موفقیت کسب و کارهای اینترنتی، چهار بعد اصلی بازاریابی، فناوری اطلاعات، عوامل زیرساختی و فرهنگی در این نوع کسب و کارها شناسایی شدند. سپس در مرحله کیفی با تحلیل محتوای مستندات از سال 1999 درمورد شرکت علی بابا، 17 فعالیت این شرکت در ذیل این چهار بعد اصلی استخراج شد. در مرحله کمّی با بهره گیری از نظرات خبرگان تجارت الکترونیک و بازاریابی، این عوامل با استفاده از تکنیک دیمتل فازی اولویت بندی شدند. پایایی ابزار پژوهش با استفاده از سازگاری درونی تأیید شده و روایی آن از نوع روایی محتوایی است. باتوجه به یافته های پژوهش در بین ابعاد، فناوری اطلاعات بیشترین اهمیت را در موفقیت کسب و کار اینترنتی شرکت علی بابا دارد و بعد از آن به ترتیب ابعاد بازاریابی، زیرساختی و فرهنگی قرار گرفتند. برمبنای فعالیت های شناسایی شده در موفقیت شرکت علی بابا، سایر مدیران کسب و کار های اینترنتی نیز می توانند با الگوبرداری مناسب در راستای تعالی کسب و کار خود گام بردارند.

به نظر می رسد سازمان هایی که قادر به ایجاد تخصص خاص، ارزشمند و منحصربه فرد بوده اند، برای نظام شایستگی ها اهمیت لازم را قائل شده اند، زیرا که می دانند شایستگی هاست که در محیط کسب وکار پویا، آنها را قادر می سازد تا موفق تر باشند. سازمان امور مالیاتی کشور هم می تواند برای نیل به اهداف چشم انداز خود، از رویکرد شایستگی ها منتفع شود. این پژوهش به دنبال طراحی مدل شایستگی های کارشناسان مالیاتی در این سازمان است . پارادایم پژوهش، تفسیری و استراتژی آن، داده بنیاد است. از منظر هدف، پژوهشی اکتشافی، از منظر نتیجه، پژوهشی توسعه ای و از منظر نوع داده ها نیز در زمره پژوهش های کیفی قرار می گیرد. از ابزارهای مطالعات آرشیوی، مصاحبه و پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات موردنیاز استفاده شده است. برای استخراج اطلاعات از داده های حاصل از مصاحبه، از تحلیل محتوا و از روش های کیفی تحلیل محتوا استفاده شد. مدیران بخش ستاد سازمان، خبرگان موضوعی، کارشناسان و مدیران عملیاتی استان ها، جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند. نمونه گیری هدفمند بوده و با استفاده از روش گلوله برفی 10 نفر از میان جامعه آماری انتخاب شدند. در طراحی مدل، فرایند برنامه ریزی مقدماتی، انجام مصاحبه ها و تدوین فهرست اولیه شایستگی ها، مقایسه فهرست به دست آمده با فهرست ها و الگوهای شایستگی موجود، ارائه تعریف از مفاهیم شایستگی و تدوین فهرست تلفیقی، ارزیابی و پالایش فهرست شایستگی ها به وسیله گروه خبرگان با استفاده از دلفی فازی و درنهایت طراحی مدل شایستگی ها طی شد. در پایان، سه حوزه شایستگی های کارکرد حرفه ای، رفتاری و زمینه ای با 37 مفهوم شایستگی در قالب نه مقوله شناسایی شده و مدل این شایستگی ها ارائه شد.

نوآوری اجتماعی در سال های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است، زیرا که پاسخ های جدیدی برای حل چالش های اجتماعی ارائه می دهد و از منافع آن همه جامعه بهره مند می شوند. هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی موفقیت نوآوری اجتماعی در کمیته امداد امام خمینی (ره) به عنوان یک سازمان اجتماعی می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، بنیادی-کاربردی و روش آن، نظریه داده بنیاد کلاسیک است. در این پژوهش 16 مصاحبه نیمه ساختاریافته با افراد باتجربه و صاحبنظر درزمینه طرح ها و فرایندهای کمیته امداد امام خمینی (ره) انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با بیش از 200 کد اولیه در نرم افزار اطلس تی هشت انجام شد که در نهایت، عوامل مأموریت و راهبردها، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری خدمتگزار، چابکی و چالاکی، تعاملات وسیع و مطلوب برون سازمانی و تسهیل شرایط مالی به عنوان سطح تسهیل کننده، عوامل انگیزه و تلاش نوآوران، محتوا و اجرای اثربخش و پذیرش نوآوری توسط مردم به عنوان سطح تکمیل کننده و عوامل برندسازی نوآوری اجتماعی، همکاری با مؤسسه های جهانی، ایجاد شبکه ای از نقش های حوزه نوآوری و توسعه ساختار مردمی به عنوان عوامل رشددهنده موفقیت نوآوری اجتماعی شناسایی گردید.

هدف اصلی این پژوهش پیش بینی رفتار کارکنان از راه بررسی ادراک از احتمال تغییر در منابعِ سازمانی آنان و در تعامل ادراکی با سرپرست آنها است. این پژوهش با رویکردی عینی گرا به دنبال کشف مشابهت هایِ نهفته در تمایل های رفتاری افراد، درونِ یک زیست بومِ سازمانی است. گام های عملیاتی سازی این پژوهش با استفاده از راهبرد اکتشافی متوالی در پنج مرحله برداشته شده و از روش های آزمایشی و تجربی برای اعتبارسنجی مدل استفاده شده است. زیست بومِ موردبررسی در این پژوهش، بانک های دولتی و شبه دولتی ایران بودند که از راه 416 آزمودنی با دقت بررسی شدند. همچنین برای دستیابی به مدلی برای پیش بینی رفتار ِسازمانیِ کارکنان، نخست تمایل های رفتاری با رویکرد حفاظت از منابع، نوع شناسی و سپس با در نظر گرفتن انواع آثار ثابت و تصادفی در قالب معادلات آمیخته مدل سازی شدند. نتایج نشان داد که پیش بین های رفتارِ انسان در سطح زیست بوم منابع از اشتراک های بزرگی برخوردار است که با رویکردی منبع محور می توان آنها را شناسایی کرد. همچنین نتایج نشان داد که تمایل رفتاری کارکنان بانک های دولتی و شبه دولتی ایران در موقعیت های تهدید حمایت اجتماعی، «گرایش به انفعال» دارد و در صورت حضور تعامل ادراکی مثبت یا منفی از رهبر، این تمایل در هر دو حالت از «گرایش به انفعال» به «گرایش به حفظ» تغییر خواهد کرد. شناسایی نقاط مرزی تغییر حالت های تمایل رفتاری و فاصله شدتِ تمایل رفتاری کارکنان از این نقاط، یکی دیگر از نتایج این پژوهش بود که می تواند راهنمایی برای تنظیم مداخله های اثربخش رهبران در زیست بومِ مورد بررسی باشد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و ارزیابی وضعیت موجود موانع سازمانی موثر بر اجرای کارآمد استراتژی در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی انجام گرفت. براین اساس از طرح چند مطالعه ای یعنی ترکیب روش های مضمون یابی، مطالعه موردی کیفی و پیمایش استفاده گردید. در مطالعه اوّل؛ با استفاده از روش مضمون یابی، مطالعات صورت گرفته در حوزه اجرای استراتژی در پایگاه های علمی معتبر با رویکرد هدفمند موردبررسی قرار گرفته و تحلیل گردید. در مطالعه دوم با بهره گیری از مطالعه موردی کیفی نیز دیدگاه ها و تجارب 15 نفر از مدیران دانشگاه شیراز با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری و از طریق مصاحبه نیمه ساختند، موردبررسی قرار گرفته و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، داده ها تحلیل شدند. همچنین در مطالعه سوّم و در بخش ارزیابی، وضعیت موانع کلیدی موثر بر اجرای کارآمد راهبردی در پنج دانشگاه برتر کشور با استفاده از روش پیمایشی دیدگاه 366 نفر از مدیران میانی سنجیده شده است. یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن بود که موانع سازمانی متعددی ازجمله موانع مربوط به رهبری دانشگاهی، ماهیّت استراتژی، فرهنگ دانشگاهی، منابع مالی، فناوری، ارتباطات، پایش استراتژی، ساختار و منابع انسانی اجرای استراتژی در دانشگاه های بزرگ کشور را متاثر کرده است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که در دانشگاه تهران، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه شیراز، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه امیرکبیر، ساختار؛ در دانشگاه علم و صنعت، منابع انسانی و در دانشگاه شریف، ساختار؛ مهمترین موانع سازمانی اجرای کارآمد استراتژی دانشگاهی به شمار می روند.

توسعه فنّاوری اطلاعات ظرفیت های جدیدی را برای حوزه آموزش عالی فراهم آورده است، یکی از این ظرفیت ها «یادگیری الکترونیکی» است به طوری که پیاده سازی نظام های یادگیری الکترونیکی به یکی از مهمترین روندهای سرمایه گذاری کشورهای مختلف تبدیل شده است. پیاده سازی موفق این نظام ها زمانی تحقق خواهد یافت که آمادگی لازم در دانشگاه از نظر ابعاد مختلف انسانی، زیرساختی و محتوایی فراهم گردد. در این مقاله آمادگی منابع انسانی دانشگاه ها شامل یاددهندگان (استادان) و یادگیرندگان (دانشجویان) به عنوان یکی از مهمترین ارکان آمادگی یادگیری الکترونیکی در دانشگاه های کشور مورد بررسی قرار گرفته است. به همین دلیل، با بهره گیری از مطالعات اسنادی و نظر خبرگان، معیارها و سنجه های ارزیابی آمادگی منابع انسانی تعیین و وزن هر یک از معیارها محاسبه شده است و سپس بر اساس مدل حاصل میزان آمادگی منابع انسانی در 8 دانشگاه جامع کشور بررسی شده است. نتایج حاصل نشان می دهد که در بیش از 25 درصد معیارهای مربوط به آمادگی دانشجویان و حدود 40 درصد از معیارهای مربوط به آمادگی استادان، امتیاز حاصل کمتر از حد متوسط بدست آمده است در عین حال میانگین آمادگی هر دو گروه در حد متوسط ارزیابی شده است. علاوه براین یافته های پژوهش عدم توازن میزان آمادگی در معیارهای مختلف را تأیید می کند، به همین دلیل ضرورت توجه جدی مدیران دانشگاه ها در برنامه ریزی برای افزایش آگاهی از مزایای نظام های یادگیری الکترونیکی، ایجاد سازوکارهای توانمندسازی مهارتی و ارتقای سطح دسترسی یادگیرندگان و یاددهندگان به امکانات شبکه ای مهم ترین برنامه های نظام دانشگاهی در افزایش میزان آمادگی منابع انسانی برای تحقق یادگیری الکترونیکی است.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.