درخت حوزه‌های تخصصی

با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزش‌های انسانی می‌باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می‌شود تا نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد.

اقدامات مدیریت دانش تحت تأثیر عوامل سازمانی قرار می گیرد و بر اثربخشی سازمانی تأثیر می گذارد. هدف این مقاله ، بررسی نقش میانجی­گر مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ و راهبرد با اثربخشی سازمانی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل متخصصان منابع انسانی و تحقیق و توسعه بانک ملت است و اطلاعات و داده­های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع­آوری شدند. یافته­های پژوهش نشان می دهد که مدیریت دانش کاملاً در رابطه بین فرهنگ و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی بازی می کند. این مقاله یافته­های جدیدی را بر ادبیات مدیریت دانش می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی فرهنگ و راهبرد سازمانی در اثر­گذاری بر اثربخشی سازمانی تأکید می کند

به زبان ساده، هیئت مدیره به گروهی از افراد که قانونی در حاکمیت سازمان مسئول هستند گفته می شود. هیئت مدیره به عنوان جز اصلی حاکمیت شرکتی در کنار سهامداران و مدیریت عامل نقش عمده ای را در برابر ذی نفعان بر عهده دارد. در این مقاله، ابتدا حاکمیت شرکتی را تعریف کرده، اهمیت آن را مورد بررسی قرار می دهیم...

نورولیدرشیپ به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید از سال 2006 به این سو آغاز شد و اکنون با رشد چشمگیری در حال پیشرفت است. نورولیدرشیپ با فاصله گرفتن از نظریه پردازان جسور و متفکرین امروز رهبری و مدیریت، که عمدتاً با روشهای تحقیقات کمّی نظیر پرسشنامه ها، نظرسنجی ها، روشهای آزمایشی و روشهای تحقیقات کیفی سروکار داشته و دارند، سازوکار تازه ای معرفی کرد. نورولیدرشیپ متمرکز بر مغز و متکی به ابزارهای نوین علم پزشکی و اعصاب پایه و بالینی، همچنان با روشهای کمّی، اطلاعات ثبت شده ی نوار مغزی را پردازش می کند. هدف از این مطالعات، کاهش خطاهای استنباط و افزایش روشهای دقیق برای ارتقای رهبری و بهره وری افزونتر کارکنان است. با این انگیزش، اثر حاضر تازه ترین دیدگاههای نورولیدرشیپ را در قالب 5 طبقه بندی اصلی به همراه برجسته ترین متفکران این حوزه ی مطالعاتی تشریح می کند. این دیدگاهها و متفکران آن عبارتند از: 1 تسلط مغز ند هرمان 2 رهبری حمایت کننده جرالد هوتر 3 مدل اسکارف دیوید راک 4 مدل پاداش و تنبیه مغز کریستین الگر 5 رویکرد مغزمحوری سرینی واسان فیلی

در این پژوهش تلاش شده است تا موانع پیاده سازی تصمیمات راهبردی در سازمان های بخش خدمات درمانی ایران شناسایی شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی/پیمایشی است؛ لذا با مرور ادبیات موضوع و بهره گیری از نظر خبرگان و کارشناسان، با استفاده از تکنیک دلفی، در نهایت تعداد 16 متغیر به عنوان موانع پیاده سازی تصمیمات راهبردی، شناسایی شدند. در ادامه با استفاده از تجزیه و تحلیل آماری و به کارگیری آزمون علامت، اصلیترین موانع که شامل 14 مورد بودند از میان این 16 مانع اولیه استخراج شدند. سپس اقدام به رتبه بندی این 14 مانع با استفاده از آزمون آماری فریدمن گردید. با مهار این متغیرها، میتوان احتمال شکست در پیاده سازی تصمیمات راهبردی را کاهش داد.

در این تحقیق مسالهء اصلى بررسى بازدهء سهام جدید در مقایسه با بازدهء شاخص قیمت بورس در طى زمان، تعیین عوامل مؤثر بر عملکرد بلندمدت سهام جدید، شناسایى روابط بین این عوامل در بورس اوراق بهادار تهران است. همچنین شواهد مبنى بروجود دوره هاى به اصطلاح " اوراق بهادار داغ "، " عکس العمل بیش از اندازهء سرمایه گذاران "، " گرایشات و علائق زودگذر"و یا خوش بینى زیاد سرمایه گذاران مورد بررسى قرار مى گیرد. در این تحقیق شرکت هایى که سهام آن ها از ابتداى سال 1369 تا انتهای سال 1374 براى اولین بار در بازار بورس تهران مورد معامله قرار گرفته است جامعه آمارى ماراتشکیل مى دهند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان مى دهد که در طى سال هاى مورد مطالعه دو ره " سهام جدید داغ " وجود ندارد سهام جدید در معرض " عکس العمل بیش از اندازه " سرمایه گذاران قرار ندارد. با این حال در بعضى از صنایع فرضیه " گرایشات، علائق زودگذر"، فرضیه " عکس العمل بیش از اندازه" سرمایه گذاران مصداق دارد. الگوى رفتار بازده سهام جدید (بازده اضافى کوتاه مدت و بازده بلندمدت کمتر از بازار) در بورس اوراق بهادار تهران مشابه سایر کشورهاى جهان است، شواهدى دال بر تأثیر نوع صنایع برروی عملکرد بلندمدت سهام جدید به دست نیامد. لازم به ذکر است تنها متغیرى که عملکرد بلندمدت سهام جدید را تحت الشعاع قرار مى دهد عملکرد بلندمدت بازار است نشانگر تاثیر شرایط بازار بر عملکرد بلندمدت سهام جدید است.

در این تحقیق عوامل مؤثر بر حق الزحمه ی حسابرسی از دیدگاه شرکای موسسه های حسابرسی در ایران مورد بررسی قرار گرفته است. تحقیق مزبور از نوع توصیفی- کاربردی بوده و با استفاده از پرسشنامه، داده های لازم گرد آوری شده و از طریق فرض ها و روش های آماری، مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهد، تخصص صنعتی موسسه ی حسابرسی، کیفیت گزارش حسابرسی، میزان دعاوی حقوقی صاحب کار و تنگناهای فرآیند گزارش حسابرسی در تعیین حق الزحمه ی حسابرسی مؤثر است. همچنین، نتایج نشان می دهد که شهرت موسسه ی حسابرسی، استقلال حسابرسان موسسه ی حسابرسی و شهرت صاحب کار در تعیین حق الزحمه ی حسابرسی مؤثر نیست.

هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد آوری داده ها توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می باشند و در دوره های آموزشی مدنظر شرکت کرده اند و با روش نمونه گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده ها در بخش توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی نیز از آزمون های T-test تک نمونه ای و گروه های مستقل و تحلیل واریانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گردیده است. بر اساس یافته های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است.

در این تحقیق روش محاسبه صرف ریسک بازار با در نظر گرفتن اهرم بازار )مدل لالی) ارایه گردیده و هم چنین توان این مدل با مدل های سیگل و ایبوتسون در پیش بینی بازده سهام مقایسه شده است. بازدهی مورد انتظار سرمایه گذاران در بورس هایی که شرکت ها از اهرم بالاتری استفاده میکنند، بیش از سایر بورس هاست. مارتین لالی تخمین زن مرتبط با زمان برای صرف ریسک بازار معرفی کرد که در آن میزان اهرمی بودن شرکت ها مورد توجه قرار گرفته بود. به عبارت دیگر با توجه به تغییرات نسبت بدهی شرکت ها (نسبت جمع بدهی شرکت ها به جمع ارزش شرکت ها)، صرف ریسک بازار تغییر کرده و هر چه میزان اهرم بازار و ریسک مالی بازار بالاتر رود، بازدهی مورد انتظار نیز افزایش خواهد یافت. اما مدل های سیگل و ایبوتسون اهرم بازار را در اندازه گیری صرف ریسک بازار بیتأثیر میدانند و آن را در طول زمان ثابت فرض میکنند. در این راستا بر اساس داده های جمع آوری شده از 69 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 1381 تا 1387 با الگوی داده های سری زمانی، بازدهی سه ماهه شرکت های نمونه به عنوان مبنای آزمون ها محاسبه و بکار گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که مدل لالی (تأثیر اهرم های بازار)، در مقایسه با مدل های ایبوتسون و سیگل به شکل قویتری بازده سهام را تبیین میکند. این موضوع را میتوان به استفاده زیاد شرکت-های بورس تهران از اهرم مالی نسبت داد.

هدف مقاله حاضر، ارائه مدل تاثیرگذاری هوش عاطفی بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان اداره امور مالیاتی استان لرستان بوده که با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر با 97 نفر تعیین گردید. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون ساده و چند متغیره نشان می دهد که هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی موثر است و تعهد سازمانی نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد. از میان ابعاد هوش عاطفی، بعد مهارتهای اجتماعی و خودکنترلی به ترتیب بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی دارند. از بین ابعاد تعهد سازمانی نیز بعد تعهد مستمر بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارد و بعد عاطفی در رتبه دوم قرار دارد، ولی بعد اعتقادی تاثیری بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها همچنین نشان می دهد که سطح تحصیلات رابطه ی معنی داری با هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی دارد و اختلاف معنی داری بین هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در بین زنان و مردان وجود ندارد.

در بیشتر پژوهش هایی که عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش را بررسی کرده اند، مجموعه عواملی به صورت عمومی، به عنوان عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش معرفی شده اند. با وجود این، هر سازمانی عوامل کلیدی خاص خود را دارد. دغدغه سازمان ها این است که این عوامل را شناسایی و به آن ها توجه کنند تا در موفقیت مدیریت دانش پیش قدم باشند. بر مبنای تجارب سازمان های پیشرو درباره پیاده سازی مدیریت دانش در صنعت هوافضا، عوامل کلیدی توفیق در این مقاله به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفته، به علاوه این که دو مورد کاوی از سازمان های نظامی کشورهای دیگر آورده شده است. روش تحقیق در این مطالعه ترکیبی است. یعنی هم از روش کیفی و هم کمی بهره گیری شده و جامعه آماری تحقیق 250 نفر از مدیران و کارشناسان صنایع هوافضا است که به روش نمونه گیری تصادفی و بر اساس جدول گرجسی ومورگان تعداد 152 نفر از بین آن ها به عنوان حجم نمونه انتخاب و جهت جمع آوری داده ها، پرسش نامه بین آن ها توزیع گردید. نتایج تحلیل عاملی نشان داد که 7 عامل توسعه منابع انسانی، جهت گیری راهبردی دانایی محور، زیر ساخت سیستم های اطلاعاتی، ارزیابی و انتقال دانش، الگوگیری، درگیری فردی و فرهنگ مشارکتی عواملی کلیدی موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش در صنایع هوافضا به شمار می روند. همچنین نتایج مطالعه تطبیقی نشان داد که نقش هر سه مؤلفه انسان، فناوری و فرآیند(ساختار) در هرسه مطالعه مشهود است.

در بازارهای پر رقابت با نیازهای متفاوت مشتریان، ادامه حیات سودآور و موفق یک سازمان پیشرو، منوط به عملکرد یکپارچه کلیه زیر سیستم ها و واحدهای سازمانی، می باشد. عدم انطباق استراتژیک در خروجی فرایند واحدهای مختلف در بلند مدت سازمان را از دستیابی به یک موقعیت رقابتی پایدار، باز می دارد. واحدهای بازاریابی و تولید از جمله کلیدی ترین اجزا تشکیل دهنده سازمان می باشند که انطباق استراتژیک آنها، پیشرفت و تعالی سازمان را تضمین می کند. در این مقاله مدلی کمی بر اساس عوامل «خلق ارزش بری مشتریان» و «نتایج کلیدی عملکرد» و متغیرهای مربوطه جهت سنجش یکپارچگی استراتژیک فرایندهای تولید و بازاریابی در سازمان ارایه می شود و با استفاده از تکنیک برنامه ریزی آماری روشی برای هدف گذاری کمی این انطباق استراتژیک، معرفی می شود.

سرمایه گذاران بالقوه و استفاده کنندگان از اطلاعات مالی و غیر مالی برآنند تا شرکت های موفق را از شرکت های ناموفق تمیز دهند تا بدین وسیله تصمیمات سرمایه گذاری مناسب تری را اتخاذ نمایند. به دلیل این که ارزیابی عملکرد ابعادی چندگانه و ماهیتی پویا و وابسته به زمان دارد، ارزیابی های معمولی نمی تواند جنبه های مختلف عملکرد را در طول زمان نشان دهد. در این مقاله از MADM چند دوره ای برای ارزیابی به عنوان شاخص های ورودی در DEA استفاده شده است. این اطلاعات (شامل وزن و مقادیر شاخص ها) در دوره های متفاوتی ارایه می شود، بنابراین وزن شاخص ها و مقادیر آنها برای هر گزینه پویا خواهد بود. در روندها نیز چون آخرین رخدادها اغلب مهم تر هستند، بطور طبیعی وزن بیشتری را به خود اختصاص می دهند. بنابراین می توان گفت که تصمیم گیری بر اساس روش های مستقل از زمان مناسب نمی باشد، و در نظر گرفتن چند دوره در اندازه گیری عملکرد گزینه ها، نه تنها لازم بلکه حیاتی است. محققان پیشین کمتر به این مساله پرداخته اند و در نتیجه اغلب مدل های پیشین در مسایل ارزیابی، فقط از یک جدول تصمیم که مربوط به آخرین دوره بود، استفاده می کردند. در این مقاله سعی شده است که با نتایج ادغام شده ماتریس های چند دوره گذشته، در تحلیل کارایی از مدل ترکیبی TOPSIS و DEA استفاده شود. یک واحد تصمیم گیری ایده آل مجازی به مدل DEA اضافه خواهد شد و دو واحد تصمیم گیری مجازی،IDMU و ADMU برای شکل دهی ساختار دو مدل DEA برای محاسبه بهترین و بدترین کارایی نسبی ممکن بکار می روند. این دو کارایی متمایز با استفاده از روش TOPSIS یکپارچه می شوند، تا یک شاخص ترکیبی بنام نزدیکی نسبی (RC) به IDMU را بوجود آورند.شاخص RC بعنوان معیار ارزیابی کلی هر DMU مورد استفاده قرار می گیرد، تا بر پایه آن یک رتبه بندی کلی برای تمامی DMU ها بدست آید.

مقدمه: مهارت، دانش و بهره وری انسان ها از جمله عوامل مهمی هستند که در موفقیت سازمان ها و مراکز بهداشت و درمان نقش اساسی دارند و مدیریت کیفیت فراگیر نیز به عنوان نوعی سیستم مدیریتی توجه ویژه ای به آن دارد. از طرفی دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه ی زمانی به نسبت طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی، کانون های دانشی و تکنولوژیکی نیاز است. مقاله ی حاضر درصدد تعیین رابطه ی مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت دانش از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی: پژوهش توصیفی، همبستگی حاضر بر روی کل اعضای هیأت علمی دانشگاه های اصفهان (491 نفر) و علوم پزشکی اصفهان (594 نفر) در سال تحصیلی 91-1390 انجام شد. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای- تصادفی متناسب با حجم (300 نفر) بود. ابزار تحقیق شامل پرسش نامه ی استاندارد مدیریت کیفیت فراگیر بر اساس مدل Baldrige و پرسش نامه ی استاندارد مؤلفه های مدیریت دانش بر اساس مدل Pastor بودند که روایی آن ها با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آن ها با استفاده از محاسبه ی ضریب Cronbach¢s alpha (87/0 = 1r) و (91/0 = 2r) محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار 18SPSS و آزمون t، ANOVA و رگرسیون چند متغیره صورت گرفت. یافته ها: در دانشگاه اصفهان به جز رهبری، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، به جز تمرکز بر مشتری، تحلیل اطلاعات، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت فرایند، میانگین کلیه ی معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر بیشتر از سطح متوسط بود. همچنین در دانشگاه اصفهان میانگین همه ی مؤلفه های مدیریت دانش به جز پالایش دانش و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان کلیه ی مؤلفه ها بیشتر از سطح متوسط بود. ضریب همبستگی بین نمرات معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر و مؤلفه های مدیریت دانش در سطح 05/0 ≥ P در دو دانشگاه معنی دار بوده و نتایج رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که رابطه ی بین معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت دانش معنی دار بود. نتیجه گیری: معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر می تواند در راستای عملکرد صحیح سازمان مؤثر باشد و همچنین تأثیر آن بر مدیریت دانش نیز موجب افزایش کارایی سازمان می گردد.

نگاه به ماهیّت و مفهوم تغییر در سازمان ها غالباً نگاه از بیرون و تحمیلی است که از طریق الزامات و فشارهای -محیطی از قبیل: اشخاص،تکنولوژی،فرایند پرورش اطلاعات و ارتباطات،رقابت[14] وهمچنین ضربه های اقتصادی،روند اجتماعی و سیاست های جهانی[7] بر سازمان وارد شده و آنرا وادار به واکنش در مقابل این فشارها برای تغییر می نماید؛ در این بین عوامل تقویتی (تشدیدکننده) تغییر و عوامل ایجاد مقاومت (متعادل کننده) همواره درکار بوده و ثبات نسبی این فرایند تنها قبل از فرا رسیدن موج جدید ناآرامی محیطی میسر خواهد بود. در مقاله حاضر پس از بیان نگرش های متفاوت افراد نسب به تغییر و راهبردهای مرتبط با آن، برخی از مدل های تغییر ارائه شده در زمینه رویکردهای مواجهه با تغییر مورد نقد و بررسی قرار گرفته، و در نهایت مدل پویای تغییرات ، برای اولین بار در حوزه مدیریت تغییر، به عنوان الگویی پیشبرنده ارائه می گردد.

انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات، فرایندها و حتی معیارهای شخصیتی و عملکردی، با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است. هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی جابجا می شوند. سؤال این است که آیا برای چنین عزل و نصب هایی، ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه درجه اهمیتی برخوردارند؟ با عنایت به تاکید بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور، این مقاله به بررسی الزامات ساختاری و فرایندی و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی-به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. از این رو، با بررسی پیمایشی- کتابخانه ای منابع منتشرشده در خصوص ساختارها و فرایندهای انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی های فردی، مهارت های مدیریتی، توانایی های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) رتبه بندی شده اند.

انتخاب تأمین کنندگانمناسب به شکل قابل ملاحظه ای هزینه ها را کاهش و قابلیت رقابت پذیری سازمان را افزایش می دهد. از سویی در محیط رقابتی کسب و کار، سرعت بالای تغییرات بر عدم اطمینان و ابهام در تصمیم گیری ها افزوده است. با توجه به این دو مهم در این تحقیق به منظور کاهش ریسک و رفع ابهام موجود در تصمیم گیری از رویکرد ابداعی بهینه سازی استوار- فازی دربرنامه ریزی تأمین قطعات دو محصول شرکت ایران خودرو و ارزیابی تأمین کنندگان استفاده می شود. با در نظر گرفتن حجم وسیع قطعات هر خودرو، قطعات با ارزش برای بررسی انتخاب می شود. مدل تأمین این قطعات در قالب یک مدل برنامه ریزی خطی چند هدفه طراحی می شود. با توجه به نبود اطمینان حاکم بر برخی پارامتر های مدل، این نوع پارامتر ها به صورت متغیری تصادفی که در بازه ای متقارن نوسان می کند ، لحاظ می شوند. به منظور رفع نگرانی از این نوع پارامتر ها و با توجه به این که تعیین طول بازه برخی از این پارامترها برای تصمیم گیرنده مبهم است، مدل با رویکرد ابداعی به مدل استوار- فازی تبدیل می شود تا پاسخ های به دست آمده از آن قابل اتکا باشد. در پایان به منظور ارزیابی عملکرد مدل و بررسی کیفیت جواب های به دست آمده از تکنیک شبیه سازی استفاده می شود.