درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش بررسی اثر علّی مشارکت در تصمیم گیری بر تعهد و رضایت شغلی با آزمون نقش میانجی ویژگی های شغلی و عملکرد به اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش، کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه ارومیه بالغ بر 450 نفر بودند که از این میان 213 نفر با شیوه تصادفی طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه مشارکت در تصمیم گیری مارکولین و مشانکو (1990)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، پرسش نامه رضایت شغلی برایفیلد و روث (1951)، پرسش نامه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام (1975)، پرسش نامه عملکرد شغلی ویلیام و اندرسون (1991) بودند. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین مشارکت با ویژگی های شغلی و عملکرد و بین ویژگی های شغلی و عملکرد با تعهد و رضایت رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد امّا بین مشارکت با تعهد رابطه وجود ندارد که با میانجیگری ویژگی شغلی، مشارکت اثر غیرمستقیم و مثبتی روی تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دارد. به عبارتی افراد با احساس مشارکت در تصمیم گیری بالا در شرایط احساس ویژگی های شغلی بالا از خود تعهد بالایی را نشان می دهند.

این پژوهش تلاش دارد تا ضمن تدوین ابزاری معتبر به بررسی وضعیت تعادل امور کاری و خانوادگی معاونان مدارس شهرستان ورامین پرداخته و از این طریق گامی در راستای تدوین برنامه های لازم جهت ایجاد تعادل بیشتر بین این دو حوزه بردارد. از نقطه نظر تاریخی بحث تعادل با استفاده از نظریه های تعارض کار و زندگی مورد مطالعه قرار گرفته و تعادل در معنای نبود تعارض تفسیر می شود. بر این اساس، الگوی تعارض کار- خانواده کارلسون و همکاران (2000) به عنوان چارچوب مفهومی این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس این مدل تعارض کار - خانواده به دو طریق شکل می گیرد؛ الف)تعارض نقشهای کاری با امور خانواده وب)تعارض نقشهای خانوادگی با امور کاری. همچنین هر یک از این دو حوزه از سه منظر تعارض ناشی از زمان، توان فرسایی و رفتار مورد توجه قرار می گیرند. به منظور اجرای این تحقیق نمونه ای مشتمل بر 400 نفر از اعضای جامعه مورد نظر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شد. در ادامه با استفاده از مدل مذکور اقدام به تدوین ابزار لازم، تایید عاملی ابزار و سنجش وضعیت تعارض حوزه کار و زندگی کارکنان شد. پس از تدوین ابزار مناسب و تایید روایی صوری (توسط کارشناسان) و ساختاری با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی (CFA) داده های گردآوری شده توسط این ابزار، با استفاده از روشهای آمار ناپارامتریک همچون فریدمن و کروسکال والیس تحلیل شد. نتایج حاصل در بین نمونه مورد مطالعه حاکی از آن بود که وضعیت تعادل امور کاری و زندگی غیرکاری بر حسب جنسیت، شاغل بودن همسر، سطح تحصیلات، سن، سابقه کاری و تعداد فرزندان در بین معاونان مدارس متفاوت است.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه آسیب های هنجاری (تعارض هنجاری، بیگانگی شغلی و بی هنجاری سازمانی) با سرمایه روان شناختی و تعالی یابی شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش را کارکنان یک شرکت خصوصی در شهر تهران تشکیل دادند که از بین آن ها دویست و پنجاه و شش نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعارض هنجاری (مانریکو دی لارا و همکاران، 2009)، پرسشنامه بیگانگی شغلی (بانایی و ریسل، 2007)، پرسشنامه بی هنجاری سازمانی (مانریکودی لارا و رودریگز، 2007)، پرسشنامه سرمایه روان شناختی (مک گی، 2011) و پرسشنامه تعالی یابی شغلی (تیمز و همکاران، 2012) بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگو سازی معادله ساختاری (SEM) تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین تعالی یابی شغلی با سرمایه روان شناختی رابطه مثبت و معنادار ( 0/01>p) ، اما با بیگانگی شغلی و تعارض هنجاری رابطه منفی و معنادار (0/05>p) وجود دارد. سرمایه روان شناختی با بیگانگی شغلی ( 0/01>p) ، با تعارض هنجاری (0/05>p) و با بی هنجاری سازمانی ( 0/01>p) دارای رابطه منفی و معنادار است. نتایج مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل واسطه ای نشان داد که سرمایه روان شناختی متغیر واسطه ای کامل در رابطه بیگانگی کاری و بی هنجاری سازمانی با تعالی یابی شغلی است.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی فرایند رشد و تغییر اشتیاق مسیرشغلیدانشجویان دختر دانشگاه الزهرا و مقایسه میزان اشتیاق مسیرشغلی دانشجویان کارشناسی در بین ترم های تحصیلی مختلف بود. روش: این پژوهش توصیفی از نوع مقطعی بود که با توجه به هدف آن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم جامعه استفاده شد. از بین 6000 دانشجوی کارشناسی تعداد 361 نفر از دانشجویان مقیاس اشتیاق مسیرشغلی (هیرشی، فروند و هرمن،2014) را تکمیل کردند. یافته ها: براساس آمار توصیفی اشتیاق مسیرشغلی و نمره گویه های آن در میان دانشجویان ترم 5 برجسته تر از سایر ترم ها بود. در تحلیل واریانس یکراهه بین میزان اشتیاق مسیرشغلی دانشجویان دختر در ترم های تحصیلی مختلف تفاوت معنا داری وجود نداشت. اما در مقایسه زوجی میزان اشتیاق مسیرشغلی دانشجویان ترم یک به طور معناداری کمتر از دانشجویان ترم سه و پنج بود. نتیجه گیری: نتایج نشان داد اشتیاق مسیرشغلی در طول سالهای تحصیلی افزایش می یابد. بنابراین یکی از مهمترین مداخلات مسیرشغلی برای دانشجویان سال اول می تواند تمرکز بر افزایش اشتیاق مسیرشغلی باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش واسطه گری پیشرفت تحصیلی در دروس خاص در رابطه ی بین هوش تعامل گرا و علایق شغلی دانش آموزان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، بنیادی و به لحاظ شیوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی (تحلیل مسیر) بود. جامعه آماری پژوهش کلیه دانش آموزان دبیرستانی رشته های ریاضی، تجربی و انسانی شهر ارومیه در سال تحصیلی 95-1394 بودند. 370 نفر با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به مقیاس هوش تعامل گرا گاردنر و مقیاس علایق شغلی هالند پاسخ دادند. همچنین میانگین دروس اصلی رشته های ریاضی، تجربی و انسانی به عنوان شاخص پیشرفت تحصیلی در نظر گرفته شد. داده ها با روش همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری از نوع تحلیل مسیر تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد هوش تعامل گرا اثر غیرمستقیم مثبت و معناداری از طریق پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی، فیزیک، شیمی و زیست شناسی بر همه ابعاد علایق شغلی داشت. علاوه بر آن هوش تعامل گرا اثر غیرمستقیم منفی و معناداری از طریق پیشرفت تحصیلی در دروس معارف اسلامی، عربی، زبان انگلیسی و ادبیات فارسی بر ابعاد علایق شغلی اجتماعی، متهورانه و قراردادی علایق شغلی داشت. همجنین هوش تعامل گرا اثر مستقیم مثبت و معنادار بر پیشرفت تحصیلی در دروس خاص دارد. پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی، فیزیک، شیمی و زیست شناسی اثر مستقیم مثبت و معنادار بر همه ابعاد علایق شغلی (شامل واقع گرا، اجتماعی، جستجوگر، متهورانه، هنرمندانه و قرارداری) داشت. پیشرفت تحصیلی در دروس معارف اسلامی، عربی، زبان انگلیسی و ادبیات فارسی اثر مستقیم منفی و معنادار بر ابعاد علایق شغلی اجتماعی، متهورانه و قراردادی داشت. نتیجه گیری: نتایج بر نقش واسطه گری پیشرفت تحصیلی در دروس خاص در رابطه ی بین هوش تعامل گرا و علایق شغلی دانش آموزان تاکید دارد.

در دنیایی که هرساله میلیون ها شغل به دلیل تغییرات تکنولوژی از بین رفته و میلیون ها شغل جدید ایجاد می شود، مسئله اشتغال و افزایش بهره وری شغلی به یکی از مهم ترین مسائل برای افراد تبدیل شده است؛ ازآنجاکه مسیر شغلی بدون مرز و مسیر شغلی متنوع به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش بهره وری شغلی شناخته شده اند، در این مقاله به بررسی نقش انگیزاننده جهت گیری هدف بر مسیر شغلی بدون مرز و مسیر شغلی متنوع پرداخته شده است. تحقیق حاضر ازنظر هدف کاربردی، ازنظر رویکرد و ماهیت پژوهش علی-معلولی، ازنظر روش جمع آوری داده، توصیفی پیمایشی و ازنظر نوع داده، کمی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران پروژه های شرکت مپنا به تعداد 414 نفر است. حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران 201 نفر برآورد شد. چهار فرضیه این پژوهش با استفاده از روش تحلیل عاملی و مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که گرایش به یادگیری تأثیر مثبت و معناداری بر مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز داشته و بدین ترتیب مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز شامل توسعه مهارت ها بوده و گرایش به یادگیری به افراد کمک می نماید تا به توسعه و تقویت مهارت های موردنیاز محیط شغلی بپردازند. همچنین نتایج نشان دهنده این بود که گرایش به عملکرد تأثیر منفی بر مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز دارد. دغدغه اصلی افراد عملکرد محور حفظ موفقیت در شغل فعلی بوده و یادگیری اهمیت خاصی ندارد نگرانی در مورد حفظ شغل ممکن است باعث تمایل به حفظ ثبات شده و به امنیت شغلی کمک نماید. افراد با گرایش به عملکرد ممکن است به دلیل تجربه کردن عدم امنیت شغلی در جستجوی ثبات سازمانی باشند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین خلاقیت سازمانی، هوش هیجانی و هوش معنوی با بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان انجام شده است. روش: جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان ستادی سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان بودند. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 120 نفر تعیین گردید و نمونه ها با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. سپس با استفاده از چهار پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ، هوش هیجانی بار-آن، هوش معنوی کینگ و بهره وری نیروی انسانی هرسی-گلداسمیت مورد آزمون قرار گرفتند. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به وسیله نرم افزار SPSS22 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته های بدست آمده نشان داد که بین ابعاد هوش معنوی، هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره وری آن ها همبستگی مستقیم و معنی داری مشاهده می شود (P<0/01) . همچنین نتایج به دست آمده نشان می دهد که 31 درصد از تغییرات بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان توسط هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی آنان تبیین می شود . نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه به هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی کارکنان بر روی بهره وری آن ها در محیط کار تاثیرگذار می باشد.

هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با استفاده از اصول یادگیری فعال و تعیین اثربخشی آن بر مبنای مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم بود. روش پژوهش، روش تجربی شبه آزمایشی با گروه پیش آزمون – پس آزمون بود. به منظور اجرای مداخله آموزشی، تعداد 10 نفر از مدیران یک شرکت دولتی در مجموعه وزارت نفت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنها به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، برنامه آموزشی ساختارمند به مدت یک روز برگزار و شایستگی های رهبری هدف به مشارکت کنندگان آموزش داده شد. نهایتاً یک ماه بعد، تست های پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: آموزش و بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم اثربخش بوده است. با این وجود، آموزش و بهبود شایستگی رهبری تیم سازی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی تاثیر معناداری نداشته است. در خصوص شایستگی رهبری تفکر استراتژیک هم برنامه آموزش و بهبود فقط در بعد عاطفی مشارکت کنندگان موثر بوده است. بحث و نتیجه گیری: این آموزش ساختاری مبنایی را برای توسعه صلاحیت های رهبری فراهم می کند. با توجه به این یافته ها و طراحی یک مداخله آموزشی، توصیه می شود با توجه به این یافته ها، در حالی که ما یک مداخله آموزشی را طراحی می کنیم، توصیه می شود قابلیت ارتقا در صلاحیت های رهبری در نظر گرفته شود.

از نظریه سرریز بین حوزه های کار و خانواده مدارک زیادی موجود است که از سرریزهای رفتاری و عاطفی حمایت می کند. ارتباطاتِ افراد با جوامع و سازمان ها باعث دریافت سازگاری با اعضای جامعه وسازمان می شود، هم چنین پذیرفتنِ هزینه ترک سازمان نه تنها وسیله ای برای تعیینِ موقعیت افراد در جامعه است، بلکه مانند حفظ افراد باعث شکل گیری رفتارهای آن ها در کار نیز خواهد بود، که طبیعتاً شخصیت افراد در این بین به عنوان یک عامل تعدیل گر بروی جذابیت افراد نسبت به سازمان اثرگذار است. روش پژوهش از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان کارخانه برنا باطری تشکیل داده اند و از میان آن ها 182 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار های پژوهش، پرسشنامه سریزشدگی کار- خانواده 30 سوالی با چهار خرده-مقیاس، پرسشنامه جذابیت سازمانی 15 سوالی با سه خرده-مقیاس و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت 50 سوالی با پنج خرده مقیاس بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد در سطح روابط ساده بین سرریزشدگی ازدواج و همسرداری، سرریز شدگی فرزندان، سرریزشدگی زمان آزاد و سرریزشدگی کار منزل با جذابیت سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه-پذیری و وظیفه شناسی با جذابیت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل شخصیتی روان-رنجوری و وظیفه شناسی قادر به تعدیل رابطه سریزشدگی خانواده- کار با جذابیت سازمانی است.

سازه آرایی تحصیلی-شغلی به عنوان سازه ای مرکب از دو بعد انطباق پذیری مسیر تحصیلی-شغلی و رشد شغلی، می تواند نقشی موثر در آمادگی تصمیم گیری مسیر تحصیلی-شغلی دانش آموزان اول متوسطه ایفا کند. برای تعیین سودمندی هوش هیجانی در سنجش سازه آرایی تحصیلی-شغلی دانش آموزان اول متوسطه، با انتخاب نمونه ای تصادفی-در دسترس از 514 (240 پسر، 274 دختر) دانش آموزان اول متوسطه، رابطه بین هوش هیجانی و ابعاد سازه آرایی مسیر تحصیلی-شغلی و اعتبار نموی هوش هیجانی در پیش بینی رشد شغلی بررسی شد. همبستگی پیرسون رابطه مثبتی قابل ملاحظه ای را بین مولفه ها و ابعاد هوش هیجانی با ابعاد سازه آرایی مسیر تحصیلی-شغلی نشان داد. تحلیل کانونی وجود 5 متغیر کانونی را در ارتباط بین هوش هیجانی با سازه آرایی مسیر تحصیلی-شغلی نشان داد. رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد هوش هیجانی فراتر از ویژگی های دموگرافیکی و انطباق پذیری می تواند رشد شغلی دانش آموزان را پیش بینی کند (07/0=R 2 Δ؛ 001/0>P). این مطالعه بر حمایت ها از سودمندی هوش هیجانی در مشاوره سازه آرایی مسیر تحصیلی-شغلی افزود.

هدف: هدف پژوهش مقایسه مثبت اندیشی، رضایت شغلی و کیفیت زندگی حرفه ای در دریانوردان و کارمندان خشکی شرکت ملی نفتکش ایران بود. روش: طرح پژوهش توصیفی از نوع علی-مقایسه ای و جامعه آماری شامل تمام دریانوردان شرکت ملی نفتکش ایران در بهار سال 1394 به تعداد 2400 نفر و تمام کارمندان مرد خشکی شرکت نفتکش ایران در بهار سال 1394 به تعداد 420 نفر بود که از میان آن ها 150 دریانورد به روش نمونه برداری تصادفی ساده و 240 کارمند خشکی به روش نمونه برداری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه های مثبت اندیشی اینگرام و وینسکی (1999)، رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین (1969) و کیفیت زندگی حرفه ای تیموسی، پدروسو، فرنسیسکو و پیلاتی (2008) بود. یافته ها: تحلیل داده ها با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چندمتغیره نشان داد دریانوردان در رضایت شغلی میانگین بالاتری را نسبت به کارمندان خشکی کسب کردند. ولی تفاوت معناداری بین مثبت اندیشی و کیفیت زندگی حرفه ای دریانوردان و کارمندان خشکی دیده نشد. نتیجه گیری: رضایت شغلی گذشته از کیفیت زندگی حرفه ای و سبک-های تفکر مانند مثبت اندیشی از عوامل بسیار زیادی از جمله مزایا و حقوق دستمزد افراد تأثیر می-پذیرد. بنابراین می توان در افزایش رضایت شغلی کارکنان با مشاغل سخت مانند دریانوردی عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی مانند حقوق و مزایا را هدف قرار داد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای شادکامی در کار، شامل سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی در کار جهت جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS-19 و AMOS-19 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روان شناختی به اعتماد به سرپرست، معنی دار بودند.

با هدف تعیین الگوی رابطه بین مدل پنج بعدی چشم انداز زمانی و امید اشتغال، نمونه ای در دسترس-تصادفی 514 نفری از دانش آموز اول متوسطه (240 پسر و 274 دختر)، انتخاب و پرسشنامه دموگرافیک، مقیاس امید اشتغال و سیاهه چشم انداز زمانی زیمباردو بین آنها اجرا شد. نتایج مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد که پنج بعدچشم انداز زمانی 47 درصد (69/0=R)، حجم واریانس امید اشتغال را تبیین می کند. نتایج تحلیل کانونی نشان داد که در قالب یک متغیر کانونی با ضریب کانونی 65/0، الگوی نمرات پایین در آینده لذت گرا و گذشته مثبت و نمرات بالا در گذشته منفی و حال جبری، بهترین ترکیب را در همسویی با سطوح پایین سه بعد امید اشتغال ارایه می کند (با 42% توان تبیین واریانس). در مجموع، نتایج از سودمندی چشم انداز زمانی، و به ویژه، الگوی چشم انداز متعادل زمانی در کاربردهای رشد مسیر شغلی حمایت کرد. سایر یافته ها نیز مورد بحث قرار گرفت.

بی تردید، سازمان های آموزشی، یکی از اساسی ترین سازمان ها می باشند که مسئولیت عظیم تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه را بر عهده دارند. بنابراین ایجاد درکی روشن از مشخصات مدارس اثربخش، یک پیش شرط ضروری برای توسعه راهبردهای منطقی بهبود مدرسه است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین ساختار توانمندساز مدارس با خشنودی شغلی معلمان و اثربخشی مدارس مقطع ابتدایی شهرستان قرچک انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه شهرستان قرچک در سال تحصیلی 96- 1395 می باشد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 269 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری در پژوهش حاضر، تصادفي طبقه ای بوده و به منظور گردآوری داده ها، از سه پرسشنامه استاندارد ساختار توانمندساز، خشنودی شغلی و اثربخشی مدارس استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفت. یافته های ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد بین ساختار توانمند مدرسه با خشنودی شغلی و اثربخشی مدارس مقطع متوسطه شهرستان قرچک رابطه معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. هچنین متغیر ساختار توانمند مدرسه 19 درصد واريانس متغير اثربخشی مدارس مقطع متوسطه شهرستان قرچک را تبیین می کند. نتایج پژوهش حاضر نشان دهنده این نکته است که ساختار توانمند مدارس به عنوان عامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی کارکنان و معلمان و در نتیجه اثربخشی مدارس، نقش بی بدیلی ایفا می کند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی مشاوره گروهی مبتنی بر شیوه تحلیل ارتباط محاوره ای بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی انجام شد. روش: روش تحقیق به صورت نیمه تجربی میدانی دارای پیش آزمون، پس آزمون و آزمون پیگیری با گروه کنترل است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی بیستون می باشد که در سال ۱۳۹۲ به کار اشتغال داشتند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۳۰ نفر انتخاب و به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (۱۵ نفر) و گواه (۱۵ نفر) گمارده شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان (۱۳۸۶) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۷) است. اطلاعات تحقیق با استفاده از نر افزار SPSS و با روش تحلیل کواریانس یک متغیره و چندمتغیره داده ها تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که مشاوره گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباط محاوره ای (TA) بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی تأثیر داشته است (۰۵/۰˂P) و (۰۱/۰˂P). نتیجه گیری: با توجه به اثرگذاری مطلوب مشاوره گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباط محاوره ای در بهبود سازگاری و تعهد شغلی، اجرای برنامه های مبتنی بر این رویکرد برای ادارات و سازمان های صنعتی توصیه می شود. کلید وازه ها: تحلیل ارتباط محاوره ای، تعهد سازمانی، سازگاری شغلی.

3] این پژوهش با هدف پیش بینی رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و همکاران براساس منبع کنترل و ادراک استرس شغلی به مرحله اجرا درآمد. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی - همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران در تابستان 1395 تشکیل دادند، که از میان آن ها 273 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه منبع کنترل (راتر، 1966)، استرس شغلی (اسپکتور و جکس، 1998) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون، 2000) معطوف به سازمانی و معطوف به همکاران بود. داده ها از طریق روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرا گرفتند و یافته ها نشان دادند که، منبع کنترل با رفتار انحرافی (همکاران و سازمان) (01/0≥P)، و ادراک استرس شغلی با رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P) دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نشان داد که طی دو گام ادراک استرس شغلی و منبع کنترل توانسته اند تا 6/7 درصد از واریانس رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P و 956/11F=) را پیش بینی کند. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که استخدام افراد با منبع کنترل درونی باعث کاهش رفتارهای انحرافی (معطوف به سازمان و همکاران) خواهد شد. واژه های کلیدی : ادراک استرس شغلی- رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) - منبع کنترل. The purpose of this research was to predict deviant behaviors directed to organization and colleagues based on locus of control and perception of job stress. The design of the study was descriptive-correlational and the sample was all the employees of Education Organization of Tehran in summer 2016. The instruments were as follow: Locus of Control Questionnaire (Rotter, 1966), Job Stress (Spector and Jex, 1998) and Deviant Behavior Questionnaire directed to organization and colleagues (Bennett and Robinson, 2000). Data were analyzed step by step using Pearson correlation coefficient and stepwise multiple regression analysis. The findings revealed that there was a significant positive relationship between locus of control and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01) and perception of job stress and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01). Moreover, the results of stepwise multiple regression revealed that perception of job stress and locus of control could predict variance of deviant behaviors (organization and colleagues) up to 6.7% (p ≤0.01 & f=11.956). Based on the obtained results it can be concluded that employing people with internal locus of control will decrease deviant behaviors (directed to organization and colleagues). Key Words: locus of control- perception of job stress- deviant behaviors (organization and colleagues).

پژوهش حاضر سعی دارد تا در بستر مدل JD-R به بررسی رابطه تحقق قرارداد روان شناختی ادراک شده با سلامت روانی و قصد جابجایی در قالب فرایند انگیزشی و رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده با ارتقاء سلامت روانی در قالب فرایند تضعیف سلامت این مدل بپردازد. علاوه بر این اثر میانجی اشتیاق کاری نیز در این روابط مورد مطالعه قرار گرفته است. در این راستا پیش فرض نخست این پژوهش آن است که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده در چارچوب مدل JD-R شکلی از منابع شغلی است که کارکنان انتظار دارند تا سازمان برای آن ها فراهم آورد. از سوی دیگر، فرض بر آن بود که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد عاطفی و اشتیاق کاری و رابطه منفی با قصد جابجایی دارد. فرضیه های این پژوهش با کمک نمونه ای 157 نفره از اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی و با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و اجرای پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن بود که کلیه فرضیات پژوهش تایید شده و این نتیجه حاصل شد که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده آثار انگیزشی دارد.

زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر تعیین تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش های هویت و درگیری شغلی بوده است. روش: پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی می باشد و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی –پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شهرداری منطقه 2 شهر تهران که تعداد آن ها243نفر بوده است و از طریق فرمول کوکران 149 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای جمع آوری ا از 4 پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه های رهبری تحول آفرین باس و آولیو(2000)، عملکرد شغلی پترسون (1963)، درگیری شغلی سالانوا و همکاران (2005) و پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) استفاده شده و برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوایی استفاده گردیده است و همچنین پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید ی قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی و مدل سازی معادلات ساختاری روش الگویابی معادلات ساختاریا کمک نرم افزار Smart PLS 2 استفاده شده است یافته ها: نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری و سوبل نشان داد که رهبری تحول آفرین به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی درگیری شغلی و هویت سازمانی بر عملکرد شغلی موثر است. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش میانجی هویت سازمانی تاثیر دارد و همچنین رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش میانجی درگیری شغلی موثر است که می تواند تاثیر مستقیم و مثبتی بر ساختار مدیریتی، عملکرد مدیریتی، رضایت کارکنان، انسجام وکارآیی سازمانی داشته باشد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی در ماماهای بیمارستانهای میاندوآب با نقش میانجی هوش هیجانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی ماماهای شهر میاندوآب در بیمارستان امام خمینی و بیمارستان شهید عباسی به تعداد 418 نفر بودند که از طریق فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 200 نفر از این افراد به عنوان نمونه پژوهشی انتخاب گردیدند. پرسشنامه هایی که در پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفت، شامل: هوش هیجانی (پیترایدز و فارنهام، 2000)، حس انسجام (آنتونوسکی، 1987)، ذهن آگاهی (بائر و همکاران، 2006) و رضایت شغلی (لوتانز، 1969) بود. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد بین حس انسجام با رضایت شغلی (577/0 =r ، 01/0 >p)، بین ذهن آگاهی با رضایت شغلی (624/0 =r ، 01/0 >p) و بین هوش هیجانی با رضایت شغلی (774/0 =r ، 01/0 >p) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی با نقش میانجی هوش هیجانی رابطه وجود دارد (01/0 >p).

یکی از رویکردهای نوین حوزه مدیریت منابع انسانی، کاربرد مفهوم شایستگی است. مدل های شایستگی عموما از شایستگی های زیادی تشکیل می گردد که این موضوع سازمان ها را در عملیاتی کردن آن با مشکلاتی روبرو می سازد. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شایستگی ساده و کاربردی برای مدیران عمومی است. پژوهش حاضر به روش مقطعی و با بهره گیری از نتایج 50 کانون ارزیابی در یک سازمان ایرانی انجام پذیرفت. بدین منظور 531 نفر از مدیران سازمان در یک کانون ارزیابی دو روزه شرکت کردند و توسط یک مدل شایستگی جامع و دارای ۲۴ بعد مورد ارزیابی قرار گرفتند. از بین نمرات مربوط به ۵۳۱ نفر از افراد ۵۲۱ نفر آنها به منظور مدل سازی و ۱۰ نفر باقی مانده به عنوان مجموعه آزمون و جهت اعتبار سنجی روش ارائه شده استفاده شدند. به منظور ساده سازی مدل اولیه از روش رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها استفاده شد. یافته ها نشان داد که زمانی که مدل سازی بر اساس پنج متغیر مستقل انجام می گیرد، محدودیت مربوط به ضریب تعیین ارضا می شود. نتایج اعتبار سنجی نیز نشان می دهد مقادیر پیش بینی شده به مقادیر واقعی نزدیک هستند. میانگین مربعات خطا برابر با ۹۷/۱۱ و میانگین قدرمطلق های خطا برابر با ۹۹/۲ محاسبه می شود. لذا بر اساس نتایج می توان مدل شایستگی ساده تری که شامل 5 شایستگی مسئولیت پذیری، برقراری ارتباط موثر، کلان نگری، مذاکره و اقناع و کارآمدی رهبری را به سازمان معرفی نمود تا در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی خود مورد استفاده قرار دهند.