هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه مولفه های سلامت روان شناختی محیط کار (شامل: فرصت کنترل، فرصت استفاده از مهارت ها، اهداف بیرونی ایجاد شده، گوناگونی محیطی، وضوح محیط، دسترسی به پول، امنیت جسمانی، فرصت تماس با دیگران، مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند) با ابعاد بیگانگی شغلی)شامل: بیهودگی، بیزاری فرهنگی، ناتوانی، بی هنجاری، بیزاری از کار و انزوای اجتماعی) انجام گرفت. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی، از نوع همبستگی کانونی بوده و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداری یکی از دانشگاه های دولتی در شهر تهران تشکیل داده اند که از میان آنان 151 نفر با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل، پرسش نامه سلامت روان شناختی محیط کار مهداد و همکاران، (1390) و پرسش نامه بیگانگی شغلی ( بوئر، 2001) بوده است. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی کانونی نشان داد که که یک همبستگی کانونی بالایی (975/0) بین متغیرهای مرتبط با مولفه های سلامت روان شناختی محیط کار و ابعاد بیگانگی شغلی وجود دارد. جفت کانونی نشان داد که به استثنای بیهودگی، تمامی متغیرهای بیزاری فرهنگی، ناتوانی، بی هنجاری، بیزاری از کار و انزوای اجتماعی به وسیله عمدتاً متغیر وضوح محیط قابل تبیین است. هم چنین، قوی ترین رابطه بین وضوح محیط (با ضریب کانونی استاندارد 995/0) از متغیرهای مجموعه اول (مستقل) و بی هنجاری (با ضریب کانونی استاندارد 99751/0-) از متغیرهای مجموعه دوم (وابسته) وجود دارد. در نتیجه می توان از طریق افزایش شاخص های سلامت روان شناختی محیط کار، بیگانگی شغلی کارکنان را کاهش داد و در نهایت از بین برد.
هدف پژوهش حاضر مطالعه ساختار عاملی و اعتباریابی نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی (CVQ) در بین دانشجویان پزشکی در ایران است. رسالت مسیر شغلی هر فرد بر عملکرد شغلی او تاثیر دارد به خصوص در مشاغل پزشکی که با انسان سر و کار دارند داشتن رسالت مسیر شغلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. روش پژوهش مطالعه توصیفی –پیمایشی و از وع هدف کاربردی است. جامعه پژوهش شامل دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان بود که تعداد 245 نفر از آن ها با استفاده از جدول یا فرمول مورگان به صورت تصادفی انتخاب و نسخه فارسی مقیاس 24 ماده ای رسالت مسیر شغلی (CVQ) دیک و دافی که شامل 6 عامل بود بین آن ها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد و سپس جمعی از متخصصان، پرسش نامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند.یافته ها نشان داد ترتیب فاکتورها عیناً با آن چیزی که در روان سنجی نسخه انگلیسی زبان جدا شده بود، مطابقت داشت. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش نامه 77/ و برای خرده مقیاس ها از 79/0 تا 85/ متغیر بود. همه موارد همبستگی مورد-کلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای مقیاس رسالت مسیر شغلی و خرده مقیاس های آن بود. تحلیل عاملی اکتشافی بیانگر 6 خرده مقیاس قابل قبولی بود. نتایج نشان داد نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی (CVQ) روایی و پایایی خوبی را نشان داده است.
هدف پژوهش حاضر شناسایی رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری با نقش میانجی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه شهید بهشتی است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی – همبستگی است و داده ها از طریق دو پرسش نامه محقق ساخته و یک پرسش نامه استانداردشده که 263 نفر از کارکنان دانشگاه آن ها را تکمیل نموده اند، جمع آوری شد. جهت تعیین روایی پرسش نامه ها از نظرات کارشناسانه و تخصصی صاحب نظران و برای تعیین پایایی پرسش نامه ها از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده های کمی در قالب تحلیل توصیفی داده ها، آزمونt-test ، ضریب همبستگی پیرسون، معادلات ساختاری، تحلیل واریانس یکراهه، t برای دو گروه مستقل صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد بین عدالت سازمانی و مولفه های آن با کیفیت زندگی کاری، بین عدالت سازمانی و مولفه های آن با فرهنگ سازمانی، بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین یافته ها نشان داد فرهنگ سازمانی در ارتباط بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری، نقش میانجی را به خوبی ایفا می کند. در خصوص وضعیت متغیرهای مورد مطالعه، یافته ها بیانگر آن بودند که عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری از وضعیت نامطلوب و متغیر فرهنگ سازمانی از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردار است.
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی است. این مطالعه همبستگی (از نوع رگرسیون) بوده که به شیوه نمونه گیری طبقه ای-تصادفی تعداد140 نفر از معلمان مدارس استثنایی شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار (قلی پور و حضرتی، 1388)، یادگیری سازمانی (چیوا و دیگران، 2007) و اشتیاق شغلی (سالانوا و شوفلی، 2004) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار SPSS 17 استفاده شد. یافته ها نشان داد هم رهبری خدمتگزار و هم یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی رابطه مثبت و معناداری دارند. هم چنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی و مهرورزی (از مولفه های سبک رهبری خدمتگزار) و مولفه های تجربه اندوزی، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی (از مولفه های یادگیری سازمانی) قابلیت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی را دارند. بنابراین به منظور افزایش اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی کاربست سبک رهبری خدمتگزار و نهادینه کردن فرهنگ یادگیری سازمانی در مدارس استثنایی پیشنهاد می گردد.
هدف پژوهش حاضر مقایسه رابطه ولی– فرزندی و اختلالات برون نمود در کودکان با مادر شاغل و غیرشاغل است. پژوهش حاضر یک مطالعه علی– مقایسه ای است. حجم نمونه 200 مادر شاغل و غیرشاغل دارای کودکان پسر و دختر 5 تا 6 ساله مهد کودک های شهر اراک در سال تحصیلی 1393-94 است. روش پژوهش نمونه گیری تصادفی خوشه ای است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه مشکلات رفتاری کودک (CBCL)، پرسشنامه ارزیابی رابطه والد- فرزند (PCRS)و پرسشنامه سنجش وضعیت اشتغال مادران استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون T مستقل استفاده شد. نتایج نشان داد تفاوت معناداری بین رابطه ی ولی فرزندی در بین مادر شاغل و مادران غیرشاغل وجود دارد. تفاوت معناداری در متغیر اختلالات برون نمود در کودکان این گروه از مادران دیده نشد. یافته ها نشان داد فقدان حضور مادران شاغل بر کیفیت رابطه با کودک تاثیر می گذارد ولی در ایجاد رفتارهای برون نمود عوامل دیگری به غیر از اشتغال مادر موثر است.
هدف پژوهش بررسی اثر علّی مشارکت در تصمیم گیری بر تعهد و رضایت شغلی با آزمون نقش میانجی ویژگی های شغلی و عملکرد به اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش، کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه ارومیه بالغ بر 450 نفر بودند که از این میان 213 نفر با شیوه تصادفی طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه مشارکت در تصمیم گیری مارکولین و مشانکو (1990)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، پرسش نامه رضایت شغلی برایفیلد و روث (1951)، پرسش نامه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام (1975)، پرسش نامه عملکرد شغلی ویلیام و اندرسون (1991) بودند. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین مشارکت با ویژگی های شغلی و عملکرد و بین ویژگی های شغلی و عملکرد با تعهد و رضایت رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد امّا بین مشارکت با تعهد رابطه وجود ندارد که با میانجیگری ویژگی شغلی، مشارکت اثر غیرمستقیم و مثبتی روی تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دارد. به عبارتی افراد با احساس مشارکت در تصمیم گیری بالا در شرایط احساس ویژگی های شغلی بالا از خود تعهد بالایی را نشان می دهند.
مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین حالت های مثبت روان شناختی با رضایتمندی شغلی در مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه ی مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران در سال تحصیلی 93-1394 است که حجم کامل آن برابر210 نفر است از این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 118(50 زن و 68 مرد) نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها عبارت اند از: پرسش نامه حالت های مثبت روان شناختی رجایی و همکاران و پرسش نامه رضایت شغلی هستند. تحلیل آماری با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و آنالیز واریانس چندمتغیره در نرم افزار spss صورت گرفت. یافته ها نشان داد که بین حالت های مثبت روان شناختی و رضایتمندی شغلی رابطه معنی دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد. تحلیل رگرسیون نشان داد، بین مولفه های حالت های مثبت روان شناختی و رضایتمندی شغلی نیز رابطه معنی دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد و مولفه های حالت های مثبت روان شناختی 66 درصد از واریانس رضایتمندی شغلی را تبیین می نمایند. هم چنین نتایج آنالیز واریانس چندمتغیره نشان داد، بین نمرات زنان و مردان در مولفه های حالت های مثبت روان شناختی تفاوت وجود ندارد اما بین نمرات دو گروه در رضایتمندی شغلی تفاوت معنی دار (01/0 ≥P) وجود دارد. عواطف مثبت یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی است، پیشنهاد می گردد که توجه به عواطف مثبت به عنوان یکی از راهکاراهای افزایش رضایتمندی شغلی در سازمان ها و موسسات به کار رود.
یکی از اساسی ترین و مهم ترین چالش های پیش روی سازمان-ها، افزایش نیاز به کارکنان دانش پایه در سال های آینده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه با تأکید بر شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانش پایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیین شده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب بر اساس داده های گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهش های پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافته های به دست آمده نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیش بینی کنند.
