هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین رهبری هوشمند (هوش فرهنگی، هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی، هوش سازمانی) و بهداشت روانی دبیران مدارس با تعدیل گری مدیریت استرس شغلی (شیوه های سازگاری متمرکز بر مسأله، شیوه های سازگاری متمرکز بر هیجان و حمایت اجتماعی) است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. نمونه آماری پژوهش شامل تعداد 302 نفر از دبیران مدارس متوسطه دوم شهرخرم آباد بود که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری عبارت از سه فرم پرسشنامه رهبری هوشمند، پرسشنامه سلامت روانی کامئو (1992) و پرسشنامه مدیریت استرس شغلی بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران مدارس رابطه معنی داری دارد؛ این رابطه به ویژه هنگامی که متغیر تعدیل گر مدیرت استرس شغلی وارد معادله می شد از استحکام بیشتری برخوردار بود. به عبارت دیگر هنگامی که استرس شغلی مدیریت می شد؛ رابطه رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران افزایش بیشتری می یافت.
پژوهش حاضر سعی دارد تا در بستر مدل JD-R به بررسی رابطه تحقق قرارداد روان شناختی ادراک شده با سلامت روانی و قصد جابجایی در قالب فرایند انگیزشی و رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده با ارتقاء سلامت روانی در قالب فرایند تضعیف سلامت این مدل بپردازد. علاوه بر این اثر میانجی اشتیاق کاری نیز در این روابط مورد مطالعه قرار گرفته است. در این راستا پیش فرض نخست این پژوهش آن است که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده در چارچوب مدل JD-R شکلی از منابع شغلی است که کارکنان انتظار دارند تا سازمان برای آن ها فراهم آورد. از سوی دیگر، فرض بر آن بود که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد عاطفی و اشتیاق کاری و رابطه منفی با قصد جابجایی دارد. فرضیه های این پژوهش با کمک نمونه ای 157 نفره از اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی و با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و اجرای پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن بود که کلیه فرضیات پژوهش تایید شده و این نتیجه حاصل شد که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده آثار انگیزشی دارد.
رقابت و حفظ حیات سازمانی در دنیای متغیر و چالش برانگیز امروز مستلزم بهره گیری از سرمایه انسانی گران بهایی است که خلاق، مسئولیت پذیر، با اعتماد به نفس، معتقد به تسهیم اطلاعات و دانش سازمانی بوده و منافع خود را در راستای منافع سازمان دانسته و برای رسیدن به اهداف سازمان به تسهیم اطلاعات و دانش موجود در سراسر هرم سازمانی پرداخته تا با اظهار نظرات نوآورانه و راه حل های خلاقانه خویش سدی محکم در مقابل پدیده های مخربی هم چون فرسودگی شغلی و سکوت سازمانی ایجاد نمایند. این پژوهش که از نوع پیمایشی، کاربردی و با هدف شناسایی عوامل درون فردی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی، دارای 5 فرضیه بوده است. داده های به دست آمده از 234 نفر نمونه که از بین کلیه کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی ایران انتخاب شده اند، توسط تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده و از نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج و یافته های پژوهش نشان داده است که متغیرهای بی اعتمادی و بدبینی به مدیر، همنوایی با جمع و طفره رفتن اجتماعی بر سکوت سازمانی تأثیر معنادار داشته و متغیرهای حفظ موقعیت کنونی و گروه اندیشی هیچ گونه تأثیری بر سکوت سازمانی ندارند.
این پژوهش به بررسی رابطه بین سخت رویی و رضایت شغلی کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد پرداخته است. روش مورد استفاده از نوع روش همبستگی است و جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی شاغل به کار در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد هستند و جهت تبیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده که (100 نفر کارکنان و 100 نفر عضو هیئت علمی) به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات از دو ابزار مقیاس دیدگاهی شخصی کوباسا و آزمون رضایت شغلی دیویس، لافکوسیت وویس استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، جدول، توزیع فراوانی و...) و آمار استنباطی (آزمون t) استفاده گردیده است. در پایان نتایج پژوهش نشان داد که: بین سخت رویی اعضای هیئت علمی و کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد. بین رضایت شغلی اعضای هیئت علمی و کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد. بین سخت رویی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین سخت رویی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی رابطه مثبت و معنی وجود دارد.
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه متغیرهای خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی است. روش پژوهش حاضر از نوع کاربردی و کمّی است که روش متناسب با آن با توجه به موضوع و اهداف پژوهش، روش توصیفی-تحلیلی است که با بهره گیری از آزمون همبستگی در سال تحصیلی 94-93 انجام شده است. جامعه آماری، کلیه دانشجویان مراکز دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی 11784 نفر (شامل 5434 مرد و6350 زن) است. تعداد نمونه 1178 نفر (550 مرد و 628 زن) است که با روش نمونه گیری طبقه ای – تصادفی انتخاب شده اند. ابزارهای پژوهش شامل: پرسش نامه خودپنداره شغلی (شفیع آبادی، 1381)، پرسشنامه راهبردهای انگیزشی (پینتری چودیگروت، 1990)، پرسش نامه فراشناخت- 30 (ولز و کارترایت- هاتون، 2004). کارآفرینی روبینسون و همکاران (1991) است. برای تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی (نمودار، میانگین و ...) و تحلیلی (ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه) برای آزمون فرضیه ها استفاده شد. یافته های پژوهش ضریب همبستگی خودپنداره شغلی با کارآفرینی کل آزمودنی ها و در سطح 01/0 معنی دار است. ضریب همبستگی باورهای انگیزشی نیز با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار بود. هم چنین ضریب همبستگی فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار بود. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه متغیرهای پیش بین خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار است. نتایج نشان داد هرچه ویژگی های خودپنداره شغلی و فراشناخت دانشجویان بیشتر باشد، خلاقیت آن ها بیشتر است و کارآفرین تر هستند.
یکی از اساسی ترین و مهم ترین چالش های پیش روی سازمان ها، افزایش نیاز به کارکنان دانش پایه در سال های آینده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه با تأکید بر شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانش پایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیین شده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب براساس داده های گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهش های پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافته های به دست آمده نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیش بینی کنند.
هدف اصلی این تحقیق، تعیین اثر جهت گیری هدف یادگیری فردی با میانجی گری جو جهت گیری هدف یادگیری و نیز اثر جهت گیری هدف عملکردی گرایشی فردی و اجتنابی با میانجی گری جو جهت گیری عملکردی گرایشی و اجتنابی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی بود. الگوی پیشنهادی در یک نمونه 175 نفری از کارکنان یک سازمان خدماتی مورد آزمون قرار گرفت. جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و AMOS ویراست 18 و SPSS ویراست 18 استفاده شد. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده گردید. یافته ها حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با داده ها داشت. بر اساس نتایج حاصله برای افزایش عملکرد شغلی و موفقیت شغلی کارکنان، سازمان ها باید جو جهت گیری یادگیری و عملکردی –گرایشی را فراهم آورند تا جهت گیری یادگیری و عملکردی – گرایشی کارکنان تسهیل گردد. همچنین برای کاهش اثرات منفی جهت گیری عملکردی-اجتنابی فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی سازمان ها باید جو جهت گیری عملکردی اجتنابی را کاهش دهند.
سابقه و هدف: رسالت مسیر شغلی هر فرد بر عملکرد شغلی او تاثیر دارد به خصوص در مشاغل پزشکی که با انسان سر و کار دارند داشتن رسالت مسیر شغلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به عدم وجود ابزار بومی در جهت سنجش رسالت مسیر شغلی هدف این مطالعه ساختار عاملی و اعتباریابی نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی (CVQ) در بین دانشجویان پزشکی در ایران است. مواد و روش ها :مطالعه حاضر یک مطالعه روش شناسی و از نوع مطالعات روانسنجی است. جامعه پژوهش شامل دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان بود که تعداد 245 نفر از آنها با استفاده از جدول یا فرمول مورگان به صورت تصادفی انتخاب و نسخه فارسی مقیاس 24 ماده ای رسالت مسیر شغلی (CVQ) دیک و دافی که شامل 6 عامل بود بین انها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد و سپس جمعی از متخصصان ، پرسشنامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند . یافته ها : ترتیب فاکتورها عیناً با آن چیزی که در روان سنجی نسخه انگلیسی زبان جدا شده بود، مطابقت داشت . ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه77/ و برای خرده مقیاس ها از79/ تا 85/ متغیر بود. همه موارد همبستگی مورد-کلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای مقیاس رسالت مسیر شغلی و خرده مقیاس های آن بود. تحلیل عاملی اکتشافی بیانگر 6 خرده مقیاس قابل قبولی بود. استنتاج: نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی(CVQ) روایی و پایایی خوبی را نشان داده است.
