مشاوره شغلی و سازمانی

هدف: هدف این پژوهش بررسی نقش نظارت توهین آمیز بر تنش شغلی و انحراف کاری کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد با نقش میانجی خود تنظیمی است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل 435 نفر از کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد می باشد که براساس جدول مورگان نمونه ای به حجم 217 نفر به شیوه تصادفی در دسترس از بین آنان انتخاب شده اند. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامه های؛ نظارت توهین آمیز تپر (2000)، خودتنظیمی تنگنی و همکاران (2004)، تنش شغلی هاوس و ریزو (1972) و انحراف کاری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تائید قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که نظارت توهین آمیز بر انحراف کاری کارکنان تاثیرگذار است. همچنین نظارت توهین آمیز به طور غیرمستقیم  و از طریق خودتنظیمی بر تنش شغلی کارکنان تاثیرگذار می باشد که نشان دهنده نقش میانجی خودتنظیمی است. نتیجه گیری: نظارت توهین آمیز یکی از عوامل افزایش دهنده تنش و انحراف در کارکنان قلمداد می شود. زمانی کارکنان می توانند خود را از تنش یا انحراف کاری مصون نگه دارند که مهارت های خود تنظیمی را کسب کرده باشند. از آنجایی که نقش میانجی خود تنظیمی مورد تایید قرار گرفته است، از این رو کارکنان می توانند با بهره گیری از خود تنظیمی اثرات مخرب نظارت توهین آمیز را کاهش دهند.

حسادت کارکنان یکی از ساخت های معنادار در محیط کاری است که اثر قوی احساسی بر کارکنان دارد. حسادت از احساسات منفی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان صورت گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی بوده و بر مبنای ماهیت و روش در گروه توصیفی دسته بندی می شود. همچنین بر مبنای نوع داده ها، می توان آن را پیمایشی - موردی دانست. جامعه آماری این پژوهش 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می باشند که دارای سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی یا دارای تحصیلات مرتبط با رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده اند. با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، 19 عامل (9 عامل فردی و 10 عامل سازمانی) به عنوان عوامل موثر بر حسادت کارکنان شناسایی گردید. سپس به منظور غربال کردن عوامل شناسایی شده از تکنیک دیمتل استفاده گردید. به این منظور بعد از انجام محاسبات، میانگین تاثیر و تاثر عوامل محاسبه شد و عواملی که R+J آنها بیشتر از میانگین محاسبه شده، بودند (7 عامل فردی و 7 عامل سازمانی) مورد پذیرش قرار گرفته و در گام نهایی، به منظور اولویت بندی عوامل موثر بر حسادت سازمانی پذیرش شده با تکنیک دیمتل، از روش فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP) استفاده گردید. نتایج نشان داد که در بعد فردی، مقایسه اجتماعی منفی در رتبه اول، ارزیابی شناختی آگاهانه از آینده بهتر دیگران در رتبه دوم و آگاهی از توانایی های دیگران در رتبه سوم قرار گرفتند. همچنین در بعد سازمانی، سطح پایین انصاف و عدالت در سازمان در رتبه اول، ارزیابی عملکرد در رتبه دوم و تعامل رهبر- عضو در رتبه سوم قرار گرفتند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیران منابع انسانی در سازمان ها باید برای مواجه شدن با هرگونه احساس از سوی کارکنان (مثبت یا منفی) آمادگی داشته باشند و قدرت آنها در آنجا مشخص خواهد شد که بتوانند حسادت را به رقابت و به عنوان یک عامل انگیزشی تبدیل کنند.

هدف پژوهش حاضر مقایسه اثربخشی آموزش هوش معنوی وتاب آوری بر رفتارهای ضد تولید کارکنان بود. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون -پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان بخش های تولیدی مجتمع فولاد گیلان بود که از بین 255 نفر، 60 نفر که بالاترین نمره را در رفتارهای ضد تولید کسب کرده بودند به صورت تصادفی در سه گروه (20 نفر آموزش هوش معنوی، 20 نفر آموزش تاب آوری و 20 نفر گروه کنترل) گمارده شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه رفتار ضد تولید (فوکس و اسپکتور، 2002) بود که آزمودنی های 3 گروه در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون به آن پاسخ دادند. گروه های آزمایش در جلسات مداخله ای مبتنی بر برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری (8 جلسه) شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری و از آزمون بونفرنی به منظور مقایسه تفاضل نمرات پیش آزمون- پس آزمون متغیرهای گرو ه های آزمایشی و کنترل استفاده شد. یافته ها نشان داد برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری بر بهبود رفتارهای ضد تولید کارکنان اثربخش بود (001/0p≤). همچین نتایج نشان داد که تأثیر برنامه آموزشی تاب آوری بر کاهش رفتار ضد تولید کارکنان در مقایسه با برنامه آموزشی هوش معنوی بیشتر بود (001/0p≤). با توجه به یافته های این پژوهش نتیجه گیری می شود که مدیران و صاحبان صنایع به منظور رقابت در بازار تولید و نیز افزایش بهره وری سازمانی از برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری استفاده نمایند.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معلّمان مقطع متوسطه دوم بود. روش: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی و در قالب مدلسازی روابط ساختاری بود. جامعه پژوهشی شامل ۸۳۷ نفر از معلّمان مرد و زن شاغل در مدارس دولتی دوره دوم متوسطه در ارومیه در سال تحصیلی ۹۷-۹۶ بود که از بین آنان ۲۰۴ نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه های بهزیستی شغلی شولتز (۲۰۰۸)، خود تنظیمی شناختی مترن و باوئر (۲۰۱۴)، پرسشنامه فرسودگی ماسلاچ – نظرسنجی معلّمان (۱۹۸۶)، شاخص رضایت شغلی جاج، لاکه، دورهام و کلوگر (۱۹۹۸)، مقیاس رضایت معلّم لیم هو و تانگ آو(۲۰۰۶) بودند. داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای SPSS-22 و AMOS-22 و به روش مدلسازی معادله ساختاری تحلیل شد. یافته ها: یافته ها حاکی از غیرمعناداری اثر مستقیم خود تنظیمی شناختی (۰۹/۰=β، ۳۹۸/۰p=) و معناداری اثر غیرمستقیم آن بر بهزیستی شغلی و  تأیید مدل بعد از اصلاح آن بود (۹۰/۰= GFI، ۹۰/۰= CFI، ۰۸/۰= RMSEA / ۶۴/۰=PNFI، ۷۶/۰= PRATIO، ۷۷/۰=  ). نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش حاضر می توان نتیجه گرفت که خود تنظیمی شناختی بواسطه کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی بر بهبود بهزیستی شغلی معلّمان اثر دارد.

هدف پژوهش حاضر، اثربخشی آموزش هوش مثبت بر کنشوری معنوی و بهزیستی روانشناختی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار بود. با بهره گیری از یک طرح کنترل شده تصادفی از  نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه از میان جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار شهر تهران تعداد 30 نفر به عنوان نمونه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه (15n=) قرار گرفتند. هر دو گروه ابتدا پرسشنامه های تجارب معنوی روزانه (DSES) و بهزیستی روانشناختی ریف(RPWQ) را تکمیل کردند. گروه آزمایش آموزش هوش مثبت را هفته ای یک بار در 6 جلسه 120 دقیقه ی دریافت کردند، اما گروه کنترل ملاقات ساده با درمانگر داشتند و در لیست انتظار برای دریافت مداخلات آموزشی آینده به جهت ملاحظات اخلاقی قرار گرفتند. سپس در پایان مداخلات آموزشی، بار دیگر آزمودنی های دو گروه آزمایش و کنترل توسط پرسشنامه های تجارب  معنوی روزانه و بهزیستی روانشناختی مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از روش آماری تحلیل کواریانس چندمتغیری (MANCOVA) تحلیل گردیدند. نتایج نشان داد بعد از مداخله آموزشی هوش مثبت ، بین گروه آزمایش و کنترل در میانگین تجارب معنوی روزانه و بهزیستی روانشناختی تفاوت معنی داری وجود دارد. می توان نتیجه گرفت که آموزش هوش مثبت موجب  بهبود کنشوری معنوی و بهزیستی روانی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار می شود و لذا برای کارکنان این سازمان سودمند است.

پژوهش حاضر باهدف تعیین رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری سازمانی با میانجی گری توانمند سازی کارکنان و استرس شغلی (موردمطالعه: کارکنان دانشگاه شهید بهشتی) انجام شد. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. از جامعه آماری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی که 1187 نفر بود؛ گروه نمونه مشتمل بر 272 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از مقیاس بهره وری هرسی و گلداسمیت (1980)، استرس شغلی (مؤسسه سلامت و ایمنی انگلستان،1990) و توانمند سازی اسپریتزر (1995) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان داد ICT به تنهایی و همچنین ICT با میانجی گری توانمندسازی موجب بهره وری سازمانی می شود. ICT با در نظر گرفتن عامل واسطه ای استرس شغلی نیز موجب کاهش بهره وری سازمانی می شود پیشنهاد می شود به منظور افزایش بهره وری در سازمان مورد مطالعه سیستم های پشتیبانی از تصمیمو سیستم های اطلاعات اجراییایجاد و استفاده شود.

امروزه دانش نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایفا می نماید. مدیریت دانش مدیریت سرمایه های پنهان سازمان است، و این فرایند شامل خلق، کسب، ذخیره سازی، انتشار، به اشتراک گذاری و بکارگیری دانش است که در سایه مدیریت دانش بروز می کند. به همین دلیل از مدیران انتظار می رود که درک عمیقی از تحولات سازمانی داشته و عملکرد سازمان ها را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش ارتقاء دهند. از سوی دیگر، زمانی می توان این اطمینان را کسب نمود که دانش در سازمان به نحو صحیحی مدیریت شود به طوری که یادگیری افراد از دانش موجود در سازمان، در حد مناسبی باشد. بنابراین، مهمترین گام در این خصوص بررسی مدل های مختلف  مدیریت دانش و شناسایی عوامل مدیریت دانش به منظور  بهبود یادگیری است. بنابراین مقاله حاضر به بررسی مدل ها و شناسایی عوامل مدیریت دانش در بهبود یادگیری هنرجویان در واحدهای آموزشی فنی و حرفه ای پرداخته است.

خودکارآمدی به عنوان یکی از مهم ترین مکانیسم های نفوذ بر خود و یکی از سازه ها ی مهم رفتار سازمانی مثبت گرا، علی رغم قدمت و گستردگی پژوهشی در روانشناسی، در حوزه ی مسایل سازمانی و خصوصاً برای رکن مدیران در سازمان کمتر مورد بررسی دقیق قرار گرفته است. هدف از این پژوهشِ ترکیبی در مرحله ی نخست، که با راهبرد پژوهش کیفی انجام شد، شناسایی مؤلفه ها و ابعاد خودکارآمدی مدیرانِ سازمان های دانش بنیان و عوامل مؤثر بر آن، و نیز پیامدهای سازمانی و تأثیر آن بر خودکارآمدی جمعی کارکنان، است. این امر با استفاده از سه مرحله ی کد گذاری و با کمک نرم افزار تحیل کیفی اطلس، صورت پذیرفت. همچنین مقوله ای مهم و مؤثر بر خودکارآمدی افراد در سازمان با عنوان رهبری همنوا، که ایجاد خوش بینی کرده و با افراد همدلی و شفقت دارد، شناسایی و مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله ی دوّم، که کمّی است، روابط عناصر الگوی اکتشافی در قالب دو مدل اندازه گیری و معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS مورد آزمون،قرار گرفت. بدین منظور پرسشنامه ای محقق ساخته میان 204 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان شهرک علمی تحقیقاتی اصفهان به عنوان نمونه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج آزمون کمّی بیانگر تأیید تمام فرضیات و نیز اعتبار کافی مدل مفهومی پژوهش بود.

هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با استفاده از اصول یادگیری فعال و تعیین اثربخشی آن بر مبنای مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم بود. روش پژوهش، روش تجربی شبه آزمایشی با گروه پیش آزمون – پس آزمون بود. به منظور اجرای مداخله آموزشی، تعداد 10 نفر از مدیران یک شرکت دولتی در مجموعه وزارت نفت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنها به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، برنامه آموزشی ساختارمند به مدت یک روز برگزار و شایستگی های رهبری هدف به مشارکت کنندگان آموزش داده شد. نهایتاً یک ماه بعد، تست های پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: آموزش و بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم اثربخش بوده است. با این وجود، آموزش و بهبود شایستگی رهبری تیم سازی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی تاثیر معناداری نداشته است. در خصوص شایستگی رهبری تفکر استراتژیک هم برنامه آموزش و بهبود فقط در بعد عاطفی مشارکت کنندگان موثر بوده است. بحث و نتیجه گیری: این آموزش ساختاری مبنایی را برای توسعه صلاحیت های رهبری فراهم می کند. با توجه به این یافته ها و طراحی یک مداخله آموزشی، توصیه می شود با توجه به این یافته ها، در حالی که ما یک مداخله آموزشی را طراحی می کنیم، توصیه می شود قابلیت ارتقا در صلاحیت های رهبری در نظر گرفته شود.

هدف:پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط رهبری اخلاقی با مسؤولیت پذیری و پاسخگویی با تاکید بر جو اخلاقی انجام شد.روش:پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه ارومیه بود که از میان آنها 217 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده شد. داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل گردید.یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل های آماری نشان داد که رهبری اخلاقی بر مسئولیت پذیری اجتماعی، پاسخگویی فردی و جو اخلاقی اثر مستقیم و مثبت دارد. همچنین جو اخلاقی برمسئولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی فردی اثر مستقیم و مثبت دارد. در عین حال رهبری اخلاقی با میانجیگری جو اخلاقی بر مسئولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی فردی اثر غیر مستقیم و مثبت دارد. نتیجه گیری: با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که رهبری اخلاقی بیشترین ارتباط را با جو اخلاقی دارد. همچنین با تایید نقش میانجی جو اخلاقی، رهبری اخلاقی دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معنی دار بر پاسخگویی فردی و مسئولیت پذیری اجتماعی می باشد.