درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه موضع کنترل، جوسازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر عبارتند از تمامی مدیران و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران که شامل 728 نفر می باشند. که به منظور تعیین حجم نمونه مدیران، از روش سرشماری استفاده شده و تمامی مدیران به عنوان جامعه آماری مورد بررسی واقع شده اند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه 50 سوالی جو سازمانی لیتوین و استرینجر و پرسشنامه 17 سوالی بهره وری مک گال و همکاران و پرسشنامه 10 سوالی موضع کنترل جولیان راتر می باشد. جهت اجرای پرسشنامه بدین ترتیب اقدام گردید که به ازای هر یک مدیر سه کارمند انتخاب شده اند بنابراین 200 نفر مدیر و 600 نفر کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده اند و نتایج حاصل از تجزیه، تحلیل رگرسیون چند متغیری نشان می دهد که: بین جو سازمانی و موضع کنترل با بهروری رابطه وجود دارد یعنی اینکه:1- بین جوسازمانی با بهره وری رابطه وجود دارد.2- بین موضع کنترل با بهره وری رابطه وجود ندارد.

هدف از این پژوهش حاضر ارایه یک چارچوب مدون و مفهومی برای نظام ارزیابی عملکرد دانشگاه آزاد اسلامی بوده، شیوه پژوهش پیمایشی و 33 نفر از حوزه های سیاست گذاری دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان نمونه و در تحقیق مشارکت داده شده اند، ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که بر اساس شاخص های ارزیابی نظام آموزش عالی طراحی شده است. داده های گرد آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عامل های مربوط به امور پژوهش و رشد کیفیت آموزشی دارای رتبه های برتر است و توجه به عوامل دانشجویی و سپس جنبه های فرهنگی و خدماتی دارای اولویتهای بعدی قرار می گیرد. در این پژوهش نشان داده شده بر اساس شاخص های اولویت بندی شده نظام ارزیابی عملکرد سازمانی مناسبی را می توان در چهارچوب الگوی بازخورد 360 درجه می توان برای ارزیابی دانشگاه ها به کار گرفت.

نیروی انسانی یکی از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف، محسوب میگردد. لذا سازمان ها به دنبال برنامه ریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی میباشند. از اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تأثیرگذار بر نگرش و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق نیز تأثیر هوش هیجانی نیروی کار شاغل در صنایع تولیدی استان فارس بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه آماری 350 نفر از کارکنان صنایع تولیدی استان فارس بوده که به صورت تصادفی انتخاب گردیدند و با استفاده از چهار پرسشنامه مربوط به هوش هیجانی 1995، تعهد سازمانی -آلن و میر، 1991 رضایت شغلی -گریکسون، 1987 و عملکرد شغلی (محقق ساخته)، داده های مربوط به 289 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت بر اساس یافته های این مطالعه، رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و رضایت شغلی نیروی کار و همچنین رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در سطح معنیدار 01/0 مشاهده گردیده است. در حالی که رابطهی معنیدار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت های تحت بررسی، ملاحظه نگردید

نتایج ممیزی برای مدیریت، درباره میزان مشارکت مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان باز خورد ایجاد میکند. ممیزی مدیریت منابع انسانی به طور هدفمند نشان میدهد که عملکرد مدیریت منابع انسانی تا چه حد درجهت بهبود بهره وری عمل میکند. هدف این مقاله، بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران است. نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس از اجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری ـ خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است که در انتها به بررسی دلایل عدم تغییر مناسب این شاخص و راهکارهای ارتقای آن پرداخته شده است.

هدف این تحقیق بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان‌های دولتی شهرستان رفسنجان است. برای این منظور توانمندسازی کارکنان با ابعادی همچون احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری و احساس معنی¬دار بودن شغل سنجیده می¬شود. اثربخشی سازمانی از روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان و توسط عواملی همچون فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، روابط انسانی، روش تصمیم¬گیری و پاداش¬های سازمانی سنجیده می¬شود. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی جامعه آماری شامل کارمندان ادارات و سازمان¬های دولتی شهرستان رفسنجان است. نمونه مربوط با روش نمونه¬گیری طبقه¬ای متناسب با حجم و پس از مشخص شدن تعداد نمونه هر سازمان بصورت تصادفی انتخاب، و سپس دو پرسشنامه پس از تعیین روایی و اعتبار به منظور سنجش توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی بین آزمودنی¬ها (325 نفر) توزیع و جمع¬آوری شد. اطلاعات جمع¬آوری شده از نمونه آماری با نرم¬افزارSPSS و با استفاده از آمار توصیفی شامل میانگین، میانه، جدول‌های فراوانی و نمودارهای مختلف و هم‌چنین آزمودنی¬های آمار استنباطی شامل آزمون کندال و اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل داده¬های جمع‌آوری شده، وجود رابطه بین توانمندسازی کارکنان و اثر بخشی سازمانی در ادارات و سازمان¬های دولتی شهرستان رفسنجان را تأیید کرد هم‌چنین بین احساس شایستگی،

مقدمه: در دهه­ اخیر روند عوامل ناتوانی و مرگ زودرس از بیماریهای عفونی و واگیردار به بیماریهای مزمن و تحلیل­رونده تغییر یافته است. در این میان ارتباط بین الگوی تغذیه نادرست و بیماریهای مزمن از جمله بیماریهای قلبی و عروقی، سرطان و دیابت شناخته شده است. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر آموزش بر اصلاح الگوی تغذیه کارکنان رسمی سپاه تهران انجام گرفته است. مواد و روشها: این مطالعه نیمه تجربی بر روی 422 نفر از کارکنان رسمی پنج مرکز نظامی استان تهران که به طور تصادفی انتخاب شده بودند، انجام شد. پس از تهیه پرسشنامه و تعیین روایی و پایایی آن ، سطح آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان نسبت به الگوی تغذیه ارزیابی و سپس بر اساس اطلاعات به دست آمده، برنامه آموزشی تهیه و با توزیع آن در بین کارکنان اجرا گردید و سه ماه بعد از اجرای برنامه، آزمون ثانویه (post test) انجام شد. داده­ها با استفاده از نرم­افزار SPSS14 و آزمون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج:پس از مداخله ی آموزشی، میانگین امتیازات آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان در مورد الگوی صحیح تغذیه به طور معنی داری (001/0p<).افزایش پیدا کرد. بطوریکه میانگین و انحراف معیار سطح آگاهی، نگرش و عملکرد تغذیه ای کارکنان در قبل از مداخله به ترتیب (09 /17 ) 99/62، (32 /6 ) 04/44، و (48 /11 ) 36/38 بود که بعد از مداخله به ترتیب به (53 /18 ) 47/73، (33 /14 ) 04/58، و (65 /25 ) 57/55 افزایش یافت . بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه و سایر مطالعات انجام شده نشان می دهد اجرای برنامه های آموزشی می تواند بر اصلاح الگوی تغذیه تاثیر مثبت داشته باشد . نتایج این تحقیق می تواند می شود برای اصلاح الگوی تغذیه کارکنان سایر سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد.

بی‌گمان امروزه تقویت توانمندی افراد در بخش عمومی می‌تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده از سوی سـازمان‌ها ایفا نماید. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است. در تحقیق حاضر 20 عامل اثر گذار بر توانمند نمودن کارکنان شامل اطلاعات، اختیار، تیم کاری، شیوه رهبری، آموزش، تعلق سازمانی، تجربه اندروزی، روشن بودن اهداف و خط مشی، مشارکت، عدم تمرکز، دسترسی به منابع، مسئوولیت، تشویق، غنی‌سازی شغل، هدایت و حمایت، معنی‌دار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهمیت قائل شدن به کارکنان و محیط شناسایی گردیدند، که با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای 1 احصاء که تحت عناوین " توجه به رشد فردی و طراحی شغلی، "توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم‌های کاری"، "سبک رهبری"، "توجه به رسمیت و شفافیت" و "توجه به محیط و عدم تمرکز" نامگذاری گردیدند. پنج عامل مذکور بر روی هم 533/64 درصد واریانس کل متغیرها را تبیین نمودند و عامل اول یعنی عامل توجه به رشد فردی و طراحی شغلی با ارزش ویژه 746/7 و تبیین 729/38 درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید که نشان دهنده درجه اهمیت این عامل می‌باشد.

"امنیت اطلاعات یک مسأله حیاتی است و امروزه سازمان‌ها در سراسر دنیا با آن روبه‌رو هستند. امنیت سیستم‌های اطلاعاتی هم فناوری و هم افراد (عوامل انسانی) را در بر‌‌می‌گیرد. در بیشتر تحقیقاتی که در زمینه امنیت سیستم‌های اطلاعاتی صورت گرفته؛ یک نوع دید و رویکرد فنی وجود داشته است. پژوهش حاضر در راستای الگوی جدیدی است که آن را ""مسأله انسانی"" و""مسأله سازمانی"" می‌نامند. این الگو بر ""امنیت اطلاعات رفتاری"" تمرکز دارد و در آن بر این نکته که کاربران و در کل عوامل انسانی، ضعیف‌ترین و سست‌ترین عنصر آسیب‌پذیر در مدل‌های امنیت سیستم‌های اطلاعاتی مطرحند تأکید می‌شود. در این پژوهش با در نظر گرفتن اهمیت امنیت، برای سازمان‌های امروزی، یک مدل مدیریتی برای بررسی نقش عوامل انسانی در امنیت سیستم‌های اطلاعاتی ارائه ‌می‌شود. هدف این پژوهش، به طور خاص شناسایی و مدل‌سازی سازه ‌های مدیریتی حیاتی و اساسی مؤثر بر اثربخشی امنیت سیستم‌های اطلاعاتی است. در این راستا، سازه‌های ""حمایت مدیریت عالی، آموزش امنیتی، فرهنگِ امنیتی، مهارت امنیتی، تقویت خط‌مشی امنیتی، تجربیات و خودباوری افراد"" به‌عنوان فاکتور‌های مؤثر بر اثربخشی امنیت سیستم‌های اطلاعاتی معرفی می‌شوند. روش‌شناسی این مطالعه، ترکیبی از تکنیک‌های کیفی و کمّی تحقیق است. از طریق تکنیک‌های کیفی و بررسی پیشینه موضوع، متغیر‌های کلیدی مؤثر بر امنیت سیستم‌های اطلاعاتی شناسایی شده‌اند. سپس با توجه به مدل مفهومی پژوهش که از مرور پیشینه و منابع موضوع و بررسی نتایج تحقیقات قبلی به‌دست آمده است، ابزار جمع‌آوری داده‌ها (پرسشنامه) طراحی شده و نسبت به جمع‌آوری داده‌ها از طریق نمونه‌های انتخابی (خبرگان و سازمانی) اقدام شده است. پس از آن داده‌ها‌ی جمع‌آوری شده توسط SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند و طبق آن، مدل نهایی تحقیق با عنوان "" مدل عوامل انسانی مؤثر بر امنیت سیستم‌های اطلاعاتی"" ارائه شده است."

مدیریت منابع انسانی، نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود؛ بلکه زمینه ی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یک پارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید. هدف مقاله ی حاضر، بررسی مؤلفه های بهسازی نیروی انسانی و ارایه ی مدل مناسب برای اجرای موفق روش های بهسازی نیروی انسانی می باشد. نتایج تحقیق، نشان می دهد که در حوزه ی بهسازی نیروی انسانی، فعالیت های متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دوره های آموزش و کارآموزی و تدوین مدل های متناسب با آن در سطح گسترده ای برگزار شده است. براساس تعداد دوره های برگزار شده و بررسی اثربخشی آن ها، به طور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجی ها، تحلیل روش ها و اجرای برنامه ها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیت های منابع انسانی، بهره وری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفه های آن، به عنوان مهم ترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور می باشد.

ا نگیزش نیرویا نسانى در دستیابى بها هداف سازمان بسیار مؤثر م یباشد. برخى نظریه پردازان معتقدند شغل به خودی خود م یتواند تاثیر نیرومند بر انگیزش کارکنان، رضایت و بهر هورى آنان داشته باشد. هدف این پژوهش تعیین توان انگیزشى فعلی مشاغل و بررسى تشخیصى مشاغل حوز هى توانبخشى مراکز بهزیستى بود. روش بررسی: این مطالعه نوع توصیفی- تحلیلى مقطعى در مراکز بهزیستى استان تهران انجام شده است. جامعه مورد مطالعه را کارمندان حوزه توانبخشى مراکز بهزیستى استان تهران در مراکز بهزیستى روزان هى دولتى بودند، 102 نفر نمون هى پژوهش با روش سرشمارى انتخاب شدند. جم عآورى اطلاعات با استفاده از پرسشنامه صورت گرفت. پرسشنام ههاى تکمیل شده با نر مافزار یک نمون هاى با نمرات استاندارد مقایسه شدند. T-test به کمک آمار توصیفى وآزمون SPSS آماری یافته ها:ا رتباطى بین متغیرهاى جمعیت شناسى مانند سن، جنسیت، سابقه کار، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلى و نوع عضویت ،3/62±0/ با توان انگیزشى بالقوه و زیر مجموع ههاى آن وجود نداشت. در گرو ههاى شغلى مورد مطالعه میانگین تنوع وظیفه 70 ،3/35±0/ 4، میانگین بازخورد 53 /03±0/ 4، میانگین استقلال 73 /03±0/ 3، میانگین اهمیت وظیفه 70 /96±0/ میانگین هویت شغلى 67 49 به دست آمد. مشاغل حوزه توانبخشى از تنوع مهارت، هویت شغلى، اهمیت شغلى، /90±19/ و میانگین نمره توان انگیزش بالقوه 32 (P< استقلال شغلى و نمره توان انگیزش بالقوه برخوردار م یباشندو از بُعد بازخورد برخوردارنمى باشند.( 0.05 نتیجه گیری: طراحى مشاغل در این براى شاغلان امکان انگیزش درونى را به جز در مورد بازخورد شغلى فراهم مى کند. "