نگرش
حوزه های تخصصی:
فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۷۶۱ تا ۷۸۰ مورد از کل ۱٬۷۳۵ مورد.
قدرت توانمندسازی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۵ شماره ۱۶۹
حوزه های تخصصی:
جابجایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده هرزبرگ: واقعیت یا تصادف(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هرزبرگ معتقد بود عواملی که موجب رضایت می شوند با عوامل موجب نارضایتی، متفاوت هستند. البته یافته های هرزبرگ با استفاده از متدولوژی روایت رویدادهای کلیدی بدست آمده از اینرو این امکان وجود دارد که نتایج تحقیق هرزبرگ تحت تاثیر خطای اسناد بدست آمده باشد. ازاینرو به منظور دسته بندی مجدد عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در این پژوهش از پرسشنامه استفاده شد. بدین منظور یک شرکت فعال در زمینه تولید محصولات الکترونیکی که دارای دو مرکز تولیدی در تهران و شیراز است انتخاب شده و عوامل نگهدارنده و انگیزاننده با استفاده از پرسشنامه تنگ و واحد اندازه گیری شد. 190 نفر از کارکنان (تهران 120، شیراز 70 نفر) پرسشنامه ها را تکمیل و عودت نمودند. نتایج آزمون تحلیل عاملی که با استفاده از نرم افزارSPSS16 انجام شد نشان داد میان عوامل نگهدارنده و انگیزاننده کارکنان تهران و شیراز تفاوتهای عمده ای وجود دارد. این تفاوتها در زمینه عاملهای ذکر شده در نظریه هرزبرگ نیز مشاهده می شود. به طور کلی برخی از عوامل نگهدارنده و انگیزاننده بویژه کارکنان تهران، در شکل متفاوت با نظریه هرزبرگ دسته بندی می شوند. علاوه بر این می توان عوامل دو گانه هرزبرگ را به چهار عامل گسترش داد که در آن پول و امنیت شغلی دو عامل مستقل محسوب می شوند. همچنین پیش فرض هرزبرگ در خصوص استقلال عوامل نگهدارنده و انگیزاننده از یکدیگر مورد تایید قرار نگرفت.
نقش فضیلت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شجاعت اخلاقی حرفه ای(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف این پژوهش بررسی نقش فضیلت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر شجاعت اخلاقی حرفه ای کارمندان شرکت مخابرات شهر اصفهان بود. جامعه آماری پژوهش، همه کارمندان شرکت مخابرات اصفهان در سال 1389 بودند که از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 141 نفر برای شرکت در این پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از مقیاس های فضیلت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و شجاعت اخلاقی حرفه ای با پنج بُعد: عامل اخلاقی، ارزش های متعدد، تحمل خطرات یا تهدیدها، فراتر رفتن از اطاعت، هدف اخلاقی استفاده شد. داده های حاصل از پرسش نامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی، تحلیل شد. نتایج نشان داد که فضیلت سازمانی با بُعد ارزش های متعدد و رفتار شهروندی سازمانی با ابعاد: عامل اخلاقی، ارزش های متعدد، تحمل خطرات یا تهدیدها و فراتر رفتن از اطاعت، رابطه مثبت معنی داری دارد. هم چنین تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که فضیلت سازمانی، بُعد فراتر رفتن از اطاعت و رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد: عامل اخلاقی، ارزش های متعدد، تحمل خطرات یا تهدیدها و فراتر رفتن از اطاعت را پیش بینی می کند.
بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز و با روش توصیفی همبستگی اجرا شد. ابزار گردآوری داده ها عبارت بودند از: پرسش نامه ی کیفیت زندگی کاری براساس مدل والتون و پرسش نامه ی محقق ساخته ی رضایت شغلی، نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. از میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های قانون گرایی در سازمان، یک پارچگی و انسجام اجتماعی و وابستگی زندگی اجتماعی و کاری بهترین پیش بینی کننده های میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی بودند. بنابراین، نتایج تحقیق، حاکی از آن است که اعضای هیأت علمی از کیفیت زندگی کاری راضی هستند و در نتیجه از میزان رضایت شغلی بالایی برخوردارند
تاثیر نهادینه سازی اخلاق بر شادی و نشاط کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
در تحقیق حاضر تلاش شده است تا تأثیر نهادینه سازی اخلاق به شکل صریح و ضمنی آن، بر شادی و نشاط کارکنان بررسی شود. برای این منظور از روش ترکیبی توصیفی- علی استفاده شد و داده ها نیز از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. جامعه آماری مورد استفاده، کارکنان شرکت سایپاگام می باشند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار pls استفاده شده است. نتایج به دست آمده، چارچوب نظری تحقیق را تأیید نمود که با نتایج به دست آمده از تحقیقات پیشین سازگار است. در این تحقیق تأثیر نهادینه سازی اخلاق به طورکلی و به شکل صریح و ضمنی آن بر شادی و نشاط کارکنان تأیید شد. نتایج همچنین حاکی از آن است که نهادینه سازی ضمنی اخلاق، تأثیر بیشتری بر شادی کارکنان نسبت به شکل صریح آن دارد. با توجه به یافته های تحقیق، مدیران سازمان ها برای افزایش میزان شادی و نشاط کارکنان باید بر نهادینه سازی فرهنگ اخلاقی (صریح و ضمنی) تأکید کنند. با توجه به نتایج تحقیق، نهادینه سازی ضمنی اخلاق از اهمیت بیشتری برخوردار است؛ بنابراین مدیران سازمان باید توجه بیشتری به اعمال و رفتار خود داشته باشند؛ زیرا شادی کارکنان از اعمال و رفتار آنها بیشتر متأثر است تا ازکدهای اخلاقی و نظایر آن.
شناسایی عوامل اعتمادسازی در سازمان با تأکید بر آموزه های اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این مقاله با هدف شناسایی عوامل اعتمادسازی میان افراد در سازمان از دید آموزه های اسلامی تدوین شده است. در این راستا ضمن بررسی پیشینه نظری مرتبط با عوامل اعتمادسازی در سازمان از دیدگاه صاحبنظران دانش مدیریت، سعی شده است این موارد از دید آموزه های اسلامی نیز شناسایی شود. برای این پژوهش از روش پژوهش کیفی و بررسی اسناد و مدارک و برای تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا و شناسه گذاری باز استفاده شد. جامعه و نمونه تحقیق شامل آیات و بویژه روایات مرتبط با موضوع است. یافته ها و نتایج پژوهش حاکی است که در مکتب اسلام مقوله های صداقت، اندیشه ورزی (تعقل)، صلاحیت متناسب، پیشینه مثبت، صراحت و شفافیت، عدالت، وفاداری، خیرخواهی، هدفمندی و ثبات به عنوان عوامل موثر بر اعتماد است. نتایج هم چنین بیان می کند که عوامل شناسایی شده از دید آموزه های اسلامی از نظر مبنایی با دانش مدیریت متفاوت است. این تفاوتها شامل تفاوت در جهان بینی و انسان شناسی در اهداف، در نظام ارزشی و تفاوت در ضمانت اجرایی است.
سکوت سازمانی چالش معاصر مدیریت منابع انسانی: شناسایی عوامل و پیامدهای آن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
باوجود اینکه در دنیای پررقابت امروزی، بهره مندی از نظرات، پیشنهادها و ایده های بدیع کارکنان یکی از پیش شرط های توسعه سازمانی و از جمله عوامل مؤثر در پیشی گرفتن سازمان ها از رقباست، بروز عواملی چند باعث شده است تا کارکنان، مشارکت چندانی در بیان نظرات خود در سازمان ها نداشته باشند و به عبارت دیگر ترجیح می دهند که سکوت پیشه کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی و پیامدهای احتمالی آن، به روش کیفی و مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر متشکل از کارشناسان ستادی و معاونین بانک کشاورزی مستقر در ستاد مرکزی استان تهران بود که با به کارگیری فن گلوله برفی، نمونه گیری صورت پذیرفت و برای تجزیه و تحلیل داده ها از فن تحلیل تم استفاده شده است. پس از انجام تجزیه وتحلیل داده ها، عواملی مانند: عدم رعایت شایسته سالاری، ترس، نبود مدیران انگیزاننده، نگرش های ذهنی مدیران، منفعت طلبی کارکنان، یادگیری اجتماعی به عنوان عوامل ایجاد کننده و بی تفاوتی سازمانی، نارضایتی کارکنان، کاهش عملکرد کارکنان و ازدست دادن مشتریان به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی مورد شناسایی و بحث قرار گرفته اند.
شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رفتار سبز کارکنان با تکنیک DANP(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳)
177 - 208
حوزه های تخصصی:
امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.
شش سیگما و نقش آن در بهبود کارایی و اثربخشی فرایندهای سازمان
حوزه های تخصصی:
تحرک گروهی در سازمانهای آموزشی
حوزه های تخصصی:
پرورش قابلیت کار گروهی و پیدا کردن مهارت در گروه کوشی را باید از مدرسه آغاز کرد. تنها مدرسه هایی می توانند اینگونه پرورش را به ثمر برسانند که خود سازمانی گروه مدار و گروه کوش باشند. بی تردید مدیر هر سازمان آموزشی وظیفه دارد برای بهبود یادگیری های دانش آموزان به تدابیر و چاره اندیشی های گوناگون متوسل شود....
منابع انسانی / رفتار مدیران، عامل اصلی برکناری کارکنان توانمند
حوزه های تخصصی:
دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید.
ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را.
کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند.
اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.
مطالعه تطبیقی هوش هیجانی مدیران استانهای آذربایجان شرقی و اصفهان و رابطه آن با میزان توسعه یافتگی هر یک از استانها
حوزه های تخصصی:
امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیران است که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییر سازمانی، اهمیت فزاینده ای دارد. توسعه و رقابت بین سازمانها را در آینده مدیرانی خواهند برد که بتوانند بطور اثر بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش EQ می تواند به میزان زیادی، در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران ارشد سازمانهای دولتی و صنعتی استانهای آذربایجان شرقی و اصفهان می باشد. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات مربوط به هوش هیجانی مدیران از طریق پرسش نامه و تعیین شاخص های توسعه یافتگی هر یک از استانها با استفاده از نرم افزار spss14 به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است. نتایج بدست آمده بیانگر تفاوت جزیی بین هوش هیجانی مدیران دو استان و عدم وجود رابطه بین هوش هیجانی مدیران و توسعه یافتگی استان اصفهان نسبت به استان آذربایجان شرقی می باشد.
بهترین روش: افزایش سودآوری سازمان از طریق مسئولیت پذیری
حوزه های تخصصی:
اعتماد؛ کلید ثروتهای نامرئی
حوزه های تخصصی:
طرح رویکرد ثروتهای ناملموس، نشان دهنده اهمیت نقش ساختارها و روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است.سرمایه اجتماعی حاصل پدیده های مختلف در یک سیستم اجتماعی است، اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروههای اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و...
استراتژی های اثربخش در نگهداری کارکنان دانش محور
منبع:
تدبیر ۱۳۸۹ شماره ۲۱۹
حوزه های تخصصی: