درخت حوزه‌های تخصصی

"برون سپاری" یا تأمین خدمات از بیرون سازمان، سابقه طولانی دارد و تمام شرکت های تولیدی و صنعتی از انواع الگوهای برون سپاری یا پیمانکاری استفاده می کنند و با آن مأنوس هستند. با وجود این، تحولات سازمانی و مدیریتی نوین، برون سپاری در خدمات اداری و در جدیدترین شکل آن، برون سپاری آموزش سازمان را نیز مطرح و حتی ضروری ساخته است. در این مقاله، ضمن مطرح کردن مبانی نظری برون سپاری به اختصار، چارچوب مفهومی لازم برای برون سپاری آموزش سازمان مطرح و الگویی پیشنهادی نیز ارائه شده است. الگوی پیشنهادی این طرح حاصل مطالعات نظری و هم چنین اظهار نظر تخصصی 120 نفر از مدیران، کارشناسان، محققان و متخصصان مدیریت منابع انسانی کشور است. ابزار پژوهش پرسش نامه بوده است که اعتبار آن با روش «کرونباخ» محاسبه شده و برابر با 89/0 به دست آمده است. علاوه بر این، مراحل اجرایی برون سپاری و هم چنین برخی پیشنهادات کاربردی نیز ارائه شده است.

امروزه مساله اخلاق یکی از ضرورت های اساسی در سازمان ها می باشد و پرداختن به آن در سازمان ها امری گریزناپذیر است. مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی، اخلاق کار و ... انجام گرفته است و مطالعه مرزهای این دانش ها برای تفکیک گزاره های مطرح شده در هر یک از آنها ضروری است. در این مقاله ابتدا از منظر فلسفی به موضوع علم پرداخته می شود؛ آنگاه عناوین مطالعات اخلاقی مرتبط با مدیریت و سازمان که عبارتند از: اخلاق کار، اخلاق حرفه ای، اخلاق سازمانی، اخلاق کسب و کار و اخلاق مدیریت، مطرح شده و با توجه به تعاریف صاحبنظران و کنکاش در مباحث آنها سعی می شود که مرز مشخصی بین این حوزه ها ترسیم گردد تا بتوان جایگاه گزاره های مطرح شده در این حوزه ها را شناسایی نمود.

مدیران دوراندیش دائما در جستجوی ابزارهایی هستند که بهره وری سازمان خود را ارتقا بخشند، اما تغییرات شرایط محیطی ایجاب می کند که برای هر شرایط ، ابزار مناسب آن انتخاب گردد. در عصر جهانی سازی، فشارهای رقابتی به حدی تشدید شده است که حرکت در مسیر بهره وری و هدف اصلی حاکمیت شرکتی، برای شرکت ها به تنهایی مقدور نیست. از این رو مدیران ناگزیرند به همکاری ...

یکى از عوامل موثر در افزایش اثربخشى، کارایى و در نهایت بهره ورى، سبک رهبرى مدیران سازمان مى باشد. چون در سازمان ها هر موقعیتى سبک رهبرى خود را مى طلبد، آگاهى مدیران از الگوها و تئورى هاى رهبرى، انجام وظایف آنها را آسانتر نموده و باعث موفقیت سازمان ها در نیل به اهدافشان مى گردد. هدف اصلى از انجام این پژوهش تعیین رابطه بین سبک هاى مدیریت مدیران رده هاى مختلف وظایف (برنامه ریزى، سازماندهى، کنترل) مدیران آموزشى و غیر آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع کاربردى است که به صورت مقطعى (توصیفی- تحلیلى) انجام شد. جامعه پژوهش را کلیه مدیران عالى و میانى دانشگاه تشکیل مى دهند. ابزار گردآورى اطلاعات شامل دو پرسشنامه بود. پرسشنامه ""الف"" سبک هاى رهبرى فیدلر ؛ و پرسشنامه ""ب"" عملکرد مدیران را مورد سنجش قرار مى داد. پس از سنجش روایى و پایایى، پرسشنامه ها بین مدیران دانشگاه توزیع شد. پردازش وتجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفى و استنباطى (فراوانى، میانگین و انحراف معیار، آنالیز واریانس یک طرفه، رگرسیون، آزمون HSD توکى و دانکن و ضریب همبستگى پیرسون و اسپیرمن) با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: حدود 49درصد مدیران از نظر برنامه ریزى و 48 درصد ایشان از نظر سازماندهى در سطح بالا و 40 درصد آنان از نظر کنترل در سطح متوسط بودند. سایر یافته ها نشان داد که بین سبک رهبرى مدیران ( وظیفه مدار - رابطه مدار) و برنامه ریزى، سازماندهى و کنترل آنها رابطه معنى دارى وجود دارد. همچنین بین میانگین کنترل مدیران در رده هاى مختلف سنى و بین میانگین سبک رهبرى مدیران در رده هاى مختلف سابقه خدمت تفاوت وجود داشت. نتیجه گیری: طبق نتایج به دست آمده رهبران وظیفه گرا و رابطه گرا در برنامه ریزى و تعیین اهداف سازمانى عملکرد خوبى داشتند. همچنین نتایج نشان داد با سبک رهبرى مناسب در سازمان مى توان با سازماندهى، وظایف را براى بهبود عملکرد سازمان هماهنگ نمود. این بدان معنا است که هر قدر سبک هدایت و رهبرى مدیران با موقعیت ها و نیازمندى هاى زیردستانشان هماهنگ باشد مدیران در دستیابى به اهداف و اجراى وظایفى از قبیل برنامه ریزى، سازماندهى و کنترل موفق تر خواهند بود. از طرفى با توجه به اینکه رهبرى رابطه اى است بر اساس کنترل و نفوذ، رهبران وظیفه گرا و رابطه گرا با کنترل بر کارکنان اطمینان داشتند که به اهداف خود خواهند رسید. "

در حال حاضر، سازمانها با تعدد و تنوع ذینفعان و به تبع آن، خواسته‌ها و انتظارات روبه‌رو بوده، به علت عقلانیت اقتصادی و یا عدم توانمندی در تأمین امکانات و تجهیزات لازم، قادر به پاسخگویی مطلوب نیستند. برقراری و توسعه ارتباطات بین سازمانی به عنوان راهکاری برای این امر مطرح است که در حال حاضر، بیش از پیش مصداق یافته‌‌‌است. در واقع، سازمانها، خواسته یا ناخواسته مجموعه‌ای از ارتباطات را با سایر سازمانها انجام می‌دهند که علی‌القاعده بخشی از مشکلات و چالشها و در نقطه مقابل بخشی از مزیتهای رقابتی و کارامدی آنها در این حوزه قابل‌‌طرح و بررسی است. با عنایت به این موضوع، مقاله حاضر به ارائه مدلی مبتنی بر شبیه‌سازی جهت بررسی و تحلیل ارتباطات بین سازمانی پرداخته‌‌‌است. در این مدل، ارتباطات بین سازمانی با نگرش فرایندی، شناسایی و مستندسازی شده و از لحاظ حجم، زمان، نیروی انسانی درگیر، شبکه وابستگی متقابل و تصمیم‌گیریها مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرند و بر اساس نتایج حاصل، اقدام به طراحی مجدد یا بهبود فرایندهای مربوط می‌‌شود. مطلوبیت این تغییرات بار دیگر به کمک شبیه‌سازی بررسی و در صورت تأیید، اقدام به پیاده‌سازی‌ آنها می‌شود. این مدل در دفتر امور صنایع تبدیلی و تکمیلی بخش کشاورزی وزارت جهاد کشاورزی اجرا شده‌‌‌است.

بکارگیری و پیاده سازی فرآیند سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) یک چالش فنی- اجتماعی است که بر سطوح استراتژیک و عملیاتی شرکت تاثیرگذار خواهد بود و لزوماً اجرای آن بازده مورد انتظار سازمان استفاده کننده را به همراه نخواهد داشت. بدین منظور باید قبل از پیاده‌سازی ERP میزان آمادگی سازمان برای پیاده‌سازی این سیستم، ارزیابی شود. لازم است یک سازمان قبل از پیاده‌سازی ERP وضعیت کنونی خود را با توجه به عوامل اثرگذار بر آمادگی سازمان جهت پیاده‌سازی موفق ERP را مشخص نماید. ولی متاسفانه در پروژه‌های صورت گرفته در ایران آن‌طور که لازم است در مورد بومی‌سازی فاکتورهای مرتبط با آمادگی سازمان‌های ایرانی برای پیاده‌سازی ERP توجه کافی مبذول نشده است. با بررسی تحقیقات انجام شده عوامل مرتبط با آمادگی صنعت خودرو سازی شناسایی گردید. در مرحله بعدی با توجه به تحقیقات انجام شده در ایران در زمینهERP و همچنین با توجه به نظرات خبرگان 18 عامل شناسایی گردید. سپس این عوامل از طریق پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از تحلیل عاملی این عوامل در قالب 5 فاکتور اصلی خلاصه گردید و مهمترین عوامل مرتبط، با توجه به شرایط خاص صنعت خودروسازی مشخص گردید. در مرحله آخر تحقیق پرسش نامه دیگری در قالب مقایسه دو به دوی 5 فاکتور اصلی طراحی گردید با استفاده از مقیاسات زوجی و با استفاده از تکنیک بردار ویژه مورد رتبه‌دهی قرار گرفت. این تحقیق می‌تواند راهنمای بسیار مفیدی برای شرکت‌های خودروسازی که قصد پیاده سازی ERP را دارند؛ باشد و آنها می‌توانند از عوامل استخراج شده و رتبه‌های بدست آمده جهت ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP استفاده نمایند.

سنجش عملکرد سازمانی موضوعی است که همه ی سازمان های فارغ از ماهیت دولتی یا خصوصی بودن آن ها ، و در سطح خرد و کلان با آن مواجه هستند . یکی از ابعاد سنجش عملکرد موضوع کنترل سازمانی است که برای سازمان ها این موضوع با اهمیت تر می کند . سنجش عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سنتی معیارها بیشتر بر اساس سیستم های حسابداری سنتی ، سود محور و با نگرش کوتاه مدت بودن است

در این مقاله علاوه بر مروری اجمالی بر تلاش های انجام شده در جهت هدایت سازمان به سوی معنویت و استقرار اخلاقیات در سازمان، ابتدا برخی از مفاهیم و تعاریف ارایه می شود؛ سپس تکنیک ها و ابزارهای مدیریت اخلاقی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. این ابزارها و سازوکارها به طور کلی در برگیرنده تدابیر ساختاری، آموزش، تدوین خط مشی ها و تدوین منشور اخلاقی می شود. با مروری بر آثار ارایه شده در زمینه منشور اخلاقی این نتیجه حاصل می شود که در این مقاله ها و تحقیقات، عمدتا تمرکز بر چیستی و چرایی منشور اخلاقیات است و به فرایند تدوین منشور کم تر توجه شده است. لذا تأکید اصلی مقاله بر فرایند عملی تدوین منشور اخلاقی در سازمان می باشد. بدین منظور لازم است که هدف غایی سازمان، ارزش های اصلی سازمان، ذینفعان سازمان مورد توجه قرار گیرند و نکات لازم توجه در مورد هریک از ذینفعان سازمان مشخص و در تدوین منشور اخلاقی لحاظ شود. در این مقاله پس از تشریح این موارد، به طور نمونه یک منشور اخلاقی برای یک دانشگاه تدوین می شود.

این مقاله، با مرور روش شناسی های مورد استفاده در پژوهش های فرهنگ سازمانی، به این موضوع اشاره می کند که چارچوب ارزش های رقابتی از جمله مدل هایی است که بر مبنای آن می توان نسبت به پژوهش در حوزه فرهنگ سازمانی اقدام نمود. استفاده از این چارچوب در مطالعه فرهنگ سازمانی گویای نوعی حرکت به سمت فاصله گرفتن از رویکرد کیفی است که وجه مشخص اکثر پژوهش های فرهنگی محسوب می شود. با توجه به این که چارچوب مذکور از سوی تعداد قابل توجهی از پژوهشگران به کار گرفته شده، در این مقاله برخی از مهم ترین این مطالعات مورد اشاره قرار گرفته و با اشاره به ابعاد مختلف این موضوع و ویژگی های مثبت آن، تلاش شده است تا ضمن تشویق پژوهشگران به توسعه این الگو در حوزه مدیریت فرهنگ سازمانی، توجه مدیران و کارشناسان سازمان ها را نیز به ضرورت استفاده از این روش برای شناخت و تغییر فرهنگ سازمانی جلب نماید.