درخت حوزه‌های تخصصی

معنی داری کار به نحوی فزاینده به عنوان یکی از خروجی های با ارزش شغلی که بر رفتارهای سازمانی کارکنان اثرگذار است، در سال های اخیر به شدت مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است و در پژوهش های مدیریت رفتارساز مانی برای درک و فهم پدیده های مرتبط با رفتار افراد در محل کار، به نحوی فزاینده مطالعه و بررسی می شود. در رابطه با تجربه معنی داری کار، پیشایندها و پیامدهای متعددی نقش دارند که بر معنی داری کار و تجربه آن مؤثرند و تبیین این عوامل و روابط میان آنها می تواند درک و فهم مدیران از شرایط محیط کار را افزایش داده و به آنها در افزایش بهره وری کمک کند. در پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر تجربهمعنی داری کار با روش تحلیل نظام مند ادبیات موضوع، شناسایی و استخراج شد و سپس با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری،رتبه بندی و سطوح مختلف آنها و مدل روابط میان عوامل کلیدی آن تعیین شد. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که این عوامل در پنج سطح قرار دارند، به گونه ای که تعهد شغلی، خدمت به دیگران و وابستگی شغلی بالاترین میزان اثرگذاری و ارزش های سازمانی و هدف های سازمانی، بیشترین تأثیرپذیری را نسبت به سایرعوامل دارند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگی های شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق با آن در شعب اداره ی تأمین اجتماعی استان همدان اجرا شد. این تحقیق یک مطالعه ی توصیفی پیمایشی از نوع کمّی و کاربردی است که به روش مقطعی اجرا شده است. جامعه ی آماری آن کل کارکنان شعب اداره ی تأمین اجتماعی استان همدان به تعداد 350 نفر بودند که به روش تصادفی طبقه ای بر اساس تعداد کارکنان هر شهرستان نمونه ای به تعداد 185 نفر از میان آنها انتخاب شد. داده های مورد نیاز این تحقیق با استفاده از پرسشنامه ی استاندارد گردآوری شد که روایی و پایایی آن مورد بررسی و تأیید واقع شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی مسیری ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال اس بهره گرفته شد. یافته های این تحقیق مؤید تأثیر معنادار ویژگی های شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق با آن می باشد. همچنین مشخص شد که قابلیت های تطبیق با مسیر شغلی بر رشد مسیر شغلی تأثیر مستقیم و معناداری دارد.

تحقیق حاضر به شناسایی و تبیین پیشایندهای توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش پرداخته و هدف از انجام آن، ارائه مدلی برای بررسی تأثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی - پیمایشی است و از تحلیل تم برای طراحی مدل مفهومی و از معادلات ساختاری و نرم افزار Amos برای تبیین و بررسی نقش میانجی مدیریت دانش استفاده نموده است. در مرحله مصاحبه اکتشافی جامعه آماری شامل 16 نفر خبره حوزه منابع انسانی می باشد و برای تحلیل مدل، جامعه آماری را کارمندان و مدیران بانک کشاورزی تشکیل می دهند و تعداد 46 نمونه به روش قضاوتی و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه اکتشافی و پرسشنامه می باشد؛ جهت بومی سازی و سنجش روایی پرسشنامه، آن ها را در اختیار تعدادی از صاحب نظران مدیریت و رشته منابع انسانی قرار داده و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ که معادل 877/. به دست آمد، استفاده شده است. در فرایند تحلیل تم 8 تم فرعی و 2 تم اصلی «عوامل فرهنگی» و «ظرفیت سازی» شناسایی شد. نتایج نشان می دهد برای توانمندسازی کارکنان از طریق هم افزایی بین دودسته عوامل فرهنگی و ظرفیت سازی، متغیر میانجی مدیریت دانش نقش بسیار مهمی را در سازمان بازی می کند.

هدف: هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است. روش: این پژوهش در دو مرحله کیفی و کمی، با به کارگیری روش پژوهش آمیخته اکتشافی انجام شد. بخش کیفی پژوهش در دو مرحله انجام شد. در مرحله اول بخش کیفی، به بررسی پیشینه پژوهش موجود مرتبط با مؤلفه های توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی بر اساس رویکرد ناب به زبان های فارسی و انگلیسی در فاصله سال های 2000 تا 2020 پرداخته شد. پس از جستجو، غربالگری و ارزیابی کیفی مطالعات، سنتز نهایی بر روی 72 مطالعه انجام شد. در مرحله دوم بخش کیفی جهت شناسایی الگوی مناسب بافت دانشگاه تهران، با 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران حوزه آموزش عالی که به روش هدفمند انتخاب شده بودند مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. تحلیل داده های کیفی با استفاده از کدگذاری باز و محوری (تحلیل تم) انجام و پایایی و روایی آن بررسی گردید. در مرحله کمی، روش پژوهش توصیفی- تحلیلی و جامعه آماری شامل تمامی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران به تعداد 252 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 152 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی بود. در بخش کمی داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شد. برای ارزیابی روایی ابزار کمی پژوهش، از روایی محتوا و روایی سازه و جهت بررسی پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد که پایایی و روایی مناسب ابزار پژوهش را تأیید کرد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب دارای پنج مؤلفه اصلی (1. مهارت های رهبری/ مدیریتی ناب، 2. مهارت های دانشگری ناب، 3. مهارت های پژوهشگری ناب، 4. مهارت های رفتاری ناب و 5. مهارت های فردی ناب) و 19 شاخص بود. نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم نشان داد که مؤلفه های پنج گانه شناسایی شده، دارای بار عاملی کافی جهت پیش بینی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است. نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه ای نشان داد که مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران وضعیت کلی توسعه حرفه ای خود را بر اساس رویکرد ناب در حد متوسط ارزیابی کردند. نتیجه گیری: پنج مؤلفه اصلی حاصل از این پژوهش، می تواند الگویی اثربخش برای توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه تهران باشد و نتایج مفیدی در ارتقای کیفیت، کارایی، اثربخشی و کاهش اتلافات در دانشگاه تهران داشته باشد.

در سال های اخیر یکی از چالش های مهم و قابل توجه در مدیریت دولتی، موضوع اخلاق بوده است. ایجاد و حفظ سطح بالایی از رفتار اخلاقی به منظور ارتقای اثربخشی کارکنان و تقویت هرچه بهتر روابط بین افراد، یکی از مسائل ضروری پیش روی سازمان هاست که نیاز به پرورش رهبران اخلاقی برای سازمان ها را امری ضروری و اجتناب ناپذیر نموده است. مفهوم سازی رهبری اخلاقی برمبنای ادراک افراد از ویژگی ها و رفتارهای رهبری اخلاقی است که متأثر از ویژگی ها و ارزش های فرهنگی جوامع موردمطالعه است، لذا در این مقاله تلاش شده است به مفهوم سازی مجدد آن در کشور ایران که دارای ارزش های اخلاقی، دینی و فرهنگی متمایزی نسبت به کشورهای دیگر است، پرداخته شود. روش گردآوری اطلاعات ازطریق گروه های کانونی و مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است که بدین منظور از سه گروه کانونی مختلف شامل مجموعاً 16 نفر از اساتید، مدیران و کارشناسان سازمانی و انجام مصاحبه های عمیق با 14 نفر از مدیران بخش دولتی تا مرحله اشباع نظری استفاده شده است. اطلاعات حاصل شده به روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته و نهایتاً 28 مضمون فرعی درقالب هشت مضمون اصلی و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شد. مضامین اصلی شناسایی شده در سطح فردی شامل، اصالت و  بزرگ منشی، در سطح گروهی شامل راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان و روابط اخلاقی و در سطح سازمانی شامل رفتار حرفه ای، تصمیم گیری اخلاقی و الهام بخشی و همگانی سازی اخلاقیات است.

امروزه موفقیت و استمرار حیات هر سازمانی به مهارت و میزان دانش کارکنان وابسته است. ازاین رو، یکی از راه های ارتقای دانش و مهارت کارکنان، یادگیری سازمانی است. درنتیجه هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش فرهنگی انگیزشی بر یادگیری سازمانی با تبیین نقش میانجی سرمایه اجتماعی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان سازمان های دولتی در شهر کرمان بود. برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران استفاده شد و برای جمع آوری داده ها نیز پرسشنامه استاندارد مورد استفاده قرار گرفت که روایی آن ازطریق روایی صوری و سازه و پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ بررسی شد. برای تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه و نمونه آماری از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که هوش فرهنگی انگیزشی بر سرمایه اجتماعی (سرمایه ساختاری، سرمایه ادراکی و سرمایه ارتباطی) تأثیر مثبت معنی داری دارد. سرمایه ادراکی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی نیز بر یادگیری اکتسابی تأثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین یادگیری اکتسابی تأثیر مثبت و معنی داری بر یادگیری اکتشافی دارد. علاوه براین، یافته ها مؤید این است که سرمایه ادراکی ازطریق سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی به بهبود یادگیری اکتسابی در سازمان های دولتی شهر کرمان می انجامد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه با نقش تعدیلگری اندازه مدرسه بود. روش تحقیق توصیفی همبستگی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش همه معلمان مدارس دولتی دوره اول متوسطه استان اردبیل در سال تحصیلی 1397 1398 با حجم 3064 نفر از 422 مدرسه بود. نمونه آماری پژوهش با حجم 418 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی از 202 مدرسه انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت و ولنتاین با ضریب آلفای 94/0 و پرسشنامه اثربخشی مدرسه هوی با ضریب آلفای 90/0 جمع آوری شد. نتایج اجرای آزمون ضریب همبستگی نشان داد بین همه ابعاد فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه رابطه معنادار مثبت وجود دارد. با اجرای مدل معادله ساختاری اولاً معلوم شد مدل مفروض از برازش قابل قبولی برخوردار است و ثانیاً اثر مستقیم و رابطه معنادار بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه تأیید شد. نقش تعدیلگری اندازه مدرسه در رابطه بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه با هیچ یک از دو روش مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون سلسله مراتبی تأیید نشد. بر اساس یافته ها می توان نتیجه گرفت که اثربخشی به منزله یک هدف اساسی، بدون توجه به اندازه های کوچک و متوسط و بزرگ مدرسه، به طور یکنواخت تحت تأثیر فرهنگ مدرسه قرار دارد.

رشد و توسعه هر سازمانی نیازمند توسعه توانمندی های منابع انسانی برای رسیدن به سطح ادراک، رفتار و عملکرد همراستا با اهداف سازمانی است؛ اما وجود خلأ هایی همچون ساختارهای سنتی، سبک های رهبری و موانع محتوایی که باعث ایجاد اینرسی در سازمان هاست، باعث می شود تا موانعی در راه توانمندسازی منابع انسانی ایجاد شود. هدف این پژوهش، طراحی مدل اینرسی توانمندسازی منابع انسانی با استفاده از رویکرد تحلیلی ساختاری- تفسیری فراگیر ( ) است. درواقع، این پژوهش ضمن ارائه مدل سلسله مراتبی، به دنبال ترکیب متقارن ارتباط بین شاخص ها به صورت مقایسه زوجی و با مشارکت اعضای جامعه هدف بود. در این پژوهش که یک پژوهش ترکیبی مبتنی بر تحلیل فراترکیب و تحلیل دلفی در بخش کیفی و تحلیل ساختاری تفسیری فراگیر در بخش کمی است، دو جامعه هدف مشارکت دارد. در بخش کیفی تعداد ۱۰ نفر از متخصصان حوزه های مدیریت سازمان و مدیریت منابع انسانی مشارکت کردند که ازطریق نمونه گیری همگن انتخاب شدند و در بخش کمی نیز ۳۰ نفر از مدیران اداره راه و شهرسازی استان گلستان که دارای بیش از ۱۰ سال سابقه کاری و دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و دکتری بودند، مشارکت نمودند. براساس نتایج، در بخش کیفی ۳ مؤلفه اصلی تحت عنوان اینرسی در بینش کارکنان، اینرسی در عمل و اینرسی مبتنی بر ویژگی های روان شناختی درقالب ۱۱ شاخص اولیه شناسایی شدند. سپس براساس تحلیل دلفی دومرحله ای، دو شاخص حذف و دو شاخص ادغام شدند که مجموعاً ۸ شاخص اینرسی توانمندی منابع انسانی وارد فاز تحلیل کمّی شدند. در بخش تحلیل کمّی مشخص شد ابتدا براساس مدل ارائه شده سلسله مراتبی دو شاخص: خطای ادراکی و رخوت و فرسودگی شغلی، تأثیرگذارترین شاخص ایجاد اینرسی در توانمندی منابع انسانی اداره راه و شهرسازی می باشند و براساس تحلیل نموداری مشخص شد، خطای ادارکی کارکنان، محرک اصلی ایجاد اینرسی در توانمندی منابع انسانی است که لزوم توجه و کنترل آن به منظور توسعه و پویاسازی توانمندی منابع انسانی ضروری می باشد.

شهروندی شرکتی به معنای توانایی شرکت برای مدیریت روابطش با جامعه است؛ به گونه ای که نتیجه آن به حداقل رساندن آثار منفی و به حداکثر رساندن بهره وری آن باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی شهروندی شرکتی و تأثیر آن بر هویت و اعتماد سازمانی بود. این پژوهش، که از نوع کاربردی و دارای صبغه کمی است، با هدف بیان همبستگی به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه مازندران بودند که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۲۶۹ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری شد. همچنین پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم جهت بررسی روایی پرسشنامه استفاده شد. برای آزمون فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار LISREL8.8 استفاده شد. نتایج نشان دادند شهروندی شرکتی بر هویت سازمانی و اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، اعتماد سازمانی بر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

هدف: جامعه کسب و کار امروزی بیش از هر چیز به مربیان کارآفرینی نیاز دارد. مربیان کارآفرین، کارآفرینان را تشویق می کند تا چشم انداز استراتژیک خود را به عمل تبدیل کنند. این تحقیق با هدف شناسایی مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط صنعت دارویی کشور است. روش: روش تحقیق توسعه ای – کاربردی و گردآوری داده ها کیفی است. به منظور شناسایی مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط، 16 نفر از خبرگان تجربی و مطلعین در زمینه مربی گری که به شیوه هدفمند و به طور خاص از تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند، استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که عوامل و مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط از سه عامل دانش و مهارت های مربی گری، ویژگی های روان شناختی و اقدامات مربیان کارآفرین تشکیل می شوند.

استعاره «حسادت بازمانده» به حسادت ادراک شده یک کارمند نسبت به جایگاه شغلی سایر همکاران اشاره دارد. پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی و ازجهت شیوه گردآوری داده ها، به روش کیفی و با مصاحبه عمیق و هدایت شده انجام شده است. هدف از این پژوهش، فهم تجربه زیسته اعضای هیئت علمی پیمانی مشروط دانشگاه ایلام از پدیده حسادت بازمانده است که با روش پدیدارشناسی انجام شده است. در دانشگاه ایلام تمامی اعضای هیئت علمی با وضعیت پیمانی مشروط به تعداد40 نفر بودند  که از این تعداد 18 نفر به صورت هدف مند انتخاب شدند و با آنها تا رسیدن به اشباع نظری، مصاحبه صورت گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، از تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته های حاصل در یک مضمون، پنج مقوله اصلی و سیزده مقوله فرعی دسته بندی شده اند. با درنظرداشتن پیامدهای منفی ناشی از حسادت بازمانده شامل بی انگیزگی، ناامیدی، فشار روحی و استرس و غیره، ضرورت دارد دانشگاه ها و مرکز آموزش عالی با شناسایی این پدیده و تأثیر آن بر فعالیت های آموزشی، پژوهشی و فرهنگی اعضای هیئت علمی، اقدامات سازنده ای در جهت اصلاح شیوه های ارتقای شغلی در دانشگاه ها و مدیریت پدیده حسادت بازمانده داشته باشند.

پژوهش حاضر رابطة رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم را بررسی کرده است. برای سنجش رفتارهای توانمندساز رهبر شاخص های مدل هوی، و برای سنجش تنیدگی شغلی، پرسشنامة تنیدگی رندلوف و بلک برن به کار گرفته شد. 70 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم نمونة آماری این پژوهش را تشکیل دادند و در بهمن ماه 1392 به پرسش های این تحقیق پاسخ دادند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است و در زمرة تحقیقات همبستگی قرار می گیرد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد همة ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبر رابطة مثبت و معناداری با تنیدگی شغلی دارند. همچنین، نتایج آزمون میانگین یک جامعة آماری نشان داد رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم وضعیت مطلوبی دارد. با توجه به اینکه مدیریت تنیدگی شغلی ابزاری راهبردی برای تحقق اهداف و چشم انداز سازمان محسوب می شود، و با توجه به نقش مهم رفتارهای توانمندساز رهبر در دستیابی به این هدف، سازمان های امروزی برای بقای خود در دنیای رقابتی امروز، باید برای نقش رفتارهای توانمندساز رهبر در تنیدگی شغلی اهمیت بسزایی قائل شوند.

هدف تحقیق پیش رو، بررسی تأثیر سازوکار های انتقال دانش بر اجرای انتقال آن با درنظرگرفتن توانایی مشارکت به عنوان عاملی میانجی است. سازوکار های انتقال شامل همانندسازی و سازگارسازی، و توانایی مشارکت شامل اعتماد، مراوده، و سازش در نظر گرفته شده است. این پژوهش براساس هدف از نوع کاربردی و براساس شیوة گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. در این تحقیق سه فرضیه دربارة روابط سازوکار های انتقال، توانایی مشارکت، و اجرای انتقال دانش با انتخاب 52 نمونة انتقال دانش از سازمان های آموزشی شهر تهران آزمون شد. روش نمونه گیری به صورت اتفاقی بوده، و داده ها با ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است. تجزیه وتحلیل داده ها نیز با نرم افزارهای SPSS و Amos انجام گرفت. یافته ها نشان داد سازوکارهای انتقال تأثیر مستقیمی بر توانایی مشارکت می گذارد. همچنین، توانایی مشارکت تأثیر مستقیمی بر اجرای انتقال دانش دارد. بنابراین، بهبود سازوکارهای انتقال و توانایی مشارکت می تواند به بهبود اجرای انتقال دانش منجر شود. نتایج آزمون سبل و تحلیل بوت استرپ نیز تأییدکنندة نقش میانجی توانایی مشارکت است.

کرامت از جمله مفاهیم جدید و تأثیرگذاری است که در حوزه منابع انسانی (به خصوص آینده منابع انسانی) مطرح می شود، لذا باید سازمان ها از هم اکنون آن را بررسی و مورد توجه قرار دهند. در تحقیقات حوزه منابع انسانی به ندرت به موضوع آینده نگاری درخصوص کرامت انسانی و احترام به کارکنان پرداخته شده است. این پژوهش به یافتن عواملی می پردازد که می توانند باعث تغییرات آینده کرامت منابع انسانی در سازمان شوند. روش پژوهش، اکتشافی تبیینی است و جامعه موردتحقیق، 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان سازمان هستند. روش نمونه گیری نظری (هدف مند گلوله برفی) است؛ به این ترتیب که از ژرفای داده های خام با کدگذاری های باز، انتخابی و نظری، نتایج نمایان می شود. نظریه داده بنیاد با کدگذاری نظری، عوامل مؤثر دراین خصوص را نمایان نموده و علل و زمینه های تغییرات آینده سازمان در حوزه کرامت منابع انسانی را استخراج می نماید. با یافتن این عوامل می توان سناریوهای مختلفی برای آینده کرامت منابع انسانی سازمان متصور شد. مدیران و کارکنان با استفاده از این سناریوها می توانند آینده کرامت منابع انسانی سازمان را به گونه ای که به نفع سازمان و کارکنان است، اجرا نمایند، تا هم سازمان به نتایج موردنظر برسد و هم کارکنان دارای احترام، عزت و کرامت باشند.

نبود فضای اخلاقی در بانک ها موجب کاهش کیفیت خدمات به مشتریان خواهد شد. با توجه به اهمیت رضایت مشتری در بانک ها، در این تحقیق به بررسی میزان تأثیرگذاری جو اخلاقی سازمانی بر فرسودگی شغلی در بانک مسکن پرداخته شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و شیوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. برای سنجش نگرش کارکنان و میزان تأثیرگذاری جو اخلاقی سازمانی بر فرسودگی شغلی از پرسش نامه های استاندارد با مقیاس لیکرت با حداقل آلفای کرونباخ 60/0 استفاده شد. بر اساس جدول مورگان، با توجه به جامعه آماری 450نفری، 208 نفر نمونه آماری مدنظر بود که در نهایت 314 پرسش نامه کامل به دست آمد. جامعه آماری کارکنان بانک مسکن استان تهران است. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS16 و AMOS22 تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد جو اخلاقی در رضایت شغلی تأثیر مثبت دارد و در تمایل به ترک خدمت تأثیر معکوس دارد. از طرفی، جو اخلاقی در فرسودگی شغلی تأثیر معناداری ندارد. همچنین، نتایج نشان داد رضایت شغلی بر فرسودگی تأثیر معکوس دارد و با افزایش رضایت شغلی فرسودگی شغلی کاهش می یابد. همچنین، تأثیر تمایل به ترک خدمت بر فرسودگی شغلی نیز تأیید می شود.

کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند به روش آمیخته بود. در بخش کیفی با انتخاب 17 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاهی حوزه سازمان و مدیریت، به روش نمونهگیری نظری، مصاحبههای عمیق و نیمهساختار یافتهای انجام و از طریق تحلیل محتوا در نرمافزار مکسکیودیای تحلیل شد. اعضای نمونه بخش کمی 200 نفر از کارکنان شهرداری زاهدان، مناطق و سازمانهای وابسته بودند که به روش نمونهگیری طبقهای- تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کمی پرسشنامهای محققساخته با پایایی قابل قبول بود که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی در نرمافزار لیزرل تأیید شد. وضعیت مؤلفههای شناساییشده بهوسیله آزمون تی تکنمونهای و نرمافزار اسپیاساس ارزیابی شد. قابلیتهای فردی، مهارتها، دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و سازمانی بهعنوان ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند شناسایی شدند. بهعلاوه، مشخص شد در نمونه موردمطالعه، وضعیت مهارتها در حد متوسط و وضعیت دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش سازمانی در حد مطلوبی است، اما قابلیتهای فردی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل اثرگذار بر پدیده پله برقی شیشه ای و با روش تحقیق کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شد. جامعه آماری همه خبرگان و کارشناسان آموزش وپرورش استان ایلام بودند. نمونه گیری به روش هدفمند با استفاده از فن گلوله برفی انجام شد که نتیجه آن 16 مصاحبه با خبرگان و کارشناسان در حوزه انتصاب در آموزش وپرورش ایلام بود. حاصل این مصاحبه ها مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند رفت وبرگشتی کدگذاری شد. یافته های پژوهش بر وجود پله برقی شیشه ای در این بافت دلالت داشتند. مؤلفه های شناسایی شده اثرگذار بر پله برقی شیشه ای شامل عوامل سازمانی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، ویژگی های زنان، ویژگی های کار اداری، مردخویی، ساختار سنتی مدیریت، حمایت شبکه مردانه، فرهنگ، آموزه های دینی، باورهای قالبی، مشکلات کار با خانم ها، و حاکمیت فرهنگ مردسالار بودند. این پدیده باعث ناکارآمدی زنان می شود و پیامدهای فردی، اجتماعی، و سازمانی به دنبال دارد.

این پژوهش به شناسایی ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی مفهومی در این زمینه می پردازد که در دو مرحله با رویکرد آمیخته انجام شد. ابتدا ازطریق مصاحبه های نیمه ساخت یافته با 10 نفر از متخصصان آموزش ضمن خدمت دانشگاه آزاد، ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت در چهار مرحله نیازسنجی، طراحی، ارائه و ارزشیابی این برنامه ها شناسایی و با روش سه مرحله ای گراندد تئوری، تحلیل و مفهوم سازی شدند. سپس ازطریق پرسشنامه طیف لیکرت، دیدگاه 354  نفر از کارکنان اداری این دانشگاه درباره این ملزومات مورد بررسی قرار گرفت.  درمجموع 14 عامل به عنوان ملزومات مورنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش ها شناسایی و در سه دسته ملزومات: ساختاری، رفتاری و محیطی تبیین شدند و ازنظر کارکنان اداری دانشگاه مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف این پژوهش، بررسی چگونگی به کارگیری آینده نگاری درجهت ایجاد معیارهای مؤثر جهت دهنده به فرایندهای منابع انسانی به منظور افزایش تأثیر فعالیت های منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمان های دفاعی است. بدین منظور، پس از شناسایی جنبه های تأثیرگذار آینده نگاری بر جهت دهی به فرایندهای منابع انسانی سازمان های دفاعی، به روش مدل سازی سیستمی نرم [1] ، چگونگی و میزان اثرگذاری شاخص های آینده نگاری بر دستیابی به هدف پژوهش به روش مدل سازی مسیری ساختاری2 تبیین شد. با به کارگیری این روش، مسیر اثرگذاری و اندازه تأثیر شاخص های آینده نگاری در زمینه های احتراز از تهدیدات و بهره برداری از فرصت ها، دفاع مؤثر در نبردهای نامتقارن، اکتساب فناوری های دفاعی موردنیاز، ترکیب تجهیزات دفاعی در طراحی نبردها، توسعه یا چابک سازی سایر بخش های دفاعی و موقعیت های مؤثر تمرکز جنگ افزارها بر ایجاد معیار جهت دهنده به مدیریت راهبردی فرایندهای منابع انسانی و دستیابی به یکپارچگی میان فرایندهای منابع انسانی با اهداف راهبردی دفاعی، تعیین و الگویی جهت به کارگیری هدف مند فرایندهای منابع انسانی درراستای تحقق اهداف سازمان های دفاعی ارائه شد. <br clear="all" />