درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش، تبیین نقش انعطاف پذیری منابع انسانی در رفتار کاری نوآورانه باتأکیدبر نقش میانجی سرمایه روان شناسی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی و به طورخاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان بخش ستادی ادارات مرکزی بانک کشاورزی (1103 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای با استفاده از جدول مورگان 278 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد شامل ۴۶ آیتم بوده است. برای سنجش متغیرها از مقیاس انعطاف پذیر منابع انسانی بلتران- مارتین و همکاران (2008)، مقیاس سرمایه روان شناسی لوتانز و همکاران (2007) و مقیاس رفتار کاری نوآورانه دی جانگ و دن هارتوگ (2010) استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (SmartPLS) استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که انعطاف پذیری منابع انسانی تأثیر مثبت و قوی بر رفتار کاری نوآورانه دارد. به علاوه، سرمایه روان شناسی نقش میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا می کند.

هدف این پژوهش، تأثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی بین کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد با نقش میانجی رفتار اخلاقی است. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد به تعداد 415 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های جو اخلاقی در 26 گویه، اعتماد در کار تیمی با 12 گویه و رفتار اخلاقی با 40 گویه برحسب مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تأیید شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای جو اخلاقی 83/0، اعتماد در کار تیمی 79/0 و رفتار اخلاقی 87/0 برآورد شد. تحلیل داده های این پژوهش با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از متغیرهای جو اخلاقی، اعتماد در کار تیمی و رفتار اخلاقی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین ضریب رگرسیون گام به گام نشان داد جو اخلاقی از طریق رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارد. باتوجه به تأثیر معنادار جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، پیشنهاد می شود که دانشگاه ها به طور خاص و سایر سازمان ها به طور عام، توسعه و تقویت جو اخلاقی و رفتار اخلاقی را به عنوان امری مهم در سرلوحه برنامه های خود قرار دهند تا بتوانند اعتماد در کار تیمی را بین کارکنان و مدیران افزایش دهند.

سازمان دورو، ثمره فرهنگ سازمانی نامطلوب است که رفتار مدیران، بستر آن را فراهم می کند. هدف این پژوهش، شناخت شاکله سازمان دورو در پرتو ایجاد نفاق سازمانی ازطریق مدیران ماکیاول گرایی است که تصاویری درجهت منافع خود ارائه می نمایند. نظرات 140 مدیر دستگاه های دولتی با استفاده از پرسشنامه های استاندارد، مورد تحلیل قرار گرفت. این پژوهش، ازحیث هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می رود که به صورت پیمایشی اجرا شده است. تحلیل داده ها با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی ازطریق نرم افزار Smart-PLS انجام شده است. یافته های این پژوهش نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تأیید واقع شده و براساس آن، اخلاق ماکیاولی مدیران به مدیریت تصویرپردازی از خود منجر شده و این امر باعث ایجاد سازمان دورو (نفاق سازمانی) می شود. همچنین متغیرهای مدیریت تصویرپردازی از خود در رابطه بین اخلاق ماکیاولی مدیران و سازمان دورو (نفاق سازمانی) نقش میانجی ایفا می کنند. نتایج این پژوهش سهم بسزایی در تبیین مؤلفه های رفتاری نامطلوب مدیران که منبعث از کژکارکردی های نظام بوروکراسی اداری در سازمان های دولتی است، دارد. اصول رفتاری ماکیاولی، نفوذ غیرمتعارف در رفتار دیگران است که پیشنهاد می شود با آموزش به کارکنان، تاکتیک های نفوذ را به آنها معرفی نموده تا رفتارهای هنجاری مطلوب را تشخیص دهند.

تا امروز، کیفیت زندگی کاری، به منزله اساسی برای بهروزی کارکنان، در دسته بندی های گوناگون بررسی شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با ترکیب کمّی نتایج تحقیقات کیفیت زندگی کاری به دنبال آن است که با شناسایی و به دست آوردن اندازه اثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده در تحقیقات مختلف در ایران به نقد و بررسی این تحقیقات بپردازد. این تحقیق از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی است. جامعه آماری شامل 79 مقاله و پایان نامه هایی بود که در ایران انجام گرفته بود. تعداد 40 تحقیق با استفاده از روش قضاوتی در نرم افزار CMA2 وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب و طبقه بندی تحقیق ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها، و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. نتایج نشان داد به ترتیب روابط اجتماعی در کار، فرصت برای رشد، فضای کلی زندگی، میزان کنترل اعمال شده در کار، رضایت از کار، قانون گرایی، استرس در محل کار، شرایط ایمنی و بهداشتی محیط کار، توازن بین کار و زندگی، یکپارچگی اجتماعی، و پرداخت مناسب مهم ترین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اند.

هدف پژوهش حاضر سنجش اثربخشی و کارایی سه روش کارآموزی، نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی و تجمیع کارآموزی با نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف و ماهیت، کاربردی و از نظر روش، نیمه آزمایشی و طرح پس آزمون با گروه کنترل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش 570 نفر از نمایندگان شرکت بیمه دی در سراسر کشور بودند که از میان آنها، 60 نماینده به شیوه نمونه گیری خوشه ای انتخاب و به-صورت تصادفی در سه گروه "کارآموزی الکترونیکی"، " نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی" و "تجمیع کارآموزی الکترونیکی با نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی" جایگزین شدند. به منظور سنجش عملکرد واقعی نمایندگان، با کمک متخصصین موضوعی، پرسشنامه ای طراحی و برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و برای تعیین پایایی از روش پایایی مصححان (ضریب همبستگی 79/0) استفاده گرید. جهت سنجش کارایی (میزان زمان صرف شده برای تکمیل وظیفه شغلی)، زمان ورود نمایندگان به محیط الکترونیکی صدور بیمه نامه و لحظه خروج آنها از این محیط برآورد گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی (تحلیل واریانس چند متغیری و آزمون های تعقیبی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد نمایندگانی که در گروه "تجمیع نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی با کارآموزی" حضور داشتند، در مقایسه با نمایندگان حاضر در دو گروه "کارآموزی" و "نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی"، عملکرد بهتری داشته و فعالیت شغلی خود را در مدت زمان کوتاه تری انجام دادند.

هدف این مقاله، شناسایی پیشایندها و پیامدهای خودشیفتگی مدیران است. پژوهش حاضر توصیفی – تحلیلی و ازنظر زمانی، مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش شامل 96 سند و تحقیق مرتبط با حوزه خودشیفتگی است. ابزار گردآوری اطلاعات، فهرست بازبینی اسناد موجود در زمینه خودشیفتگی و مصاحبه با خبرگان است. پایایی پرسشنامه با استفاده از شاخص کاپای کوهن 89/0 و روایی محتوای آن با استفاده از روش والتز و باسل 75/0 محاسبه شد. ضریب اهمیت پیشایندها و پیامدها به روش آنتروپی شانون نشان می دهند که از بین پیشایندهای سازمانی خود شیفتگی، کاهش بهزیستی اجتماعی و خطرپذیری به ترتیب بیشترین ضریب اهمیت را دارند. مهم ترین پیامدهای سازمانی خود شیفتگی مدیران، کاهش عملکرد، رواج تملق گویی و مدیریت بحران است. از بین پیامد های فردی خودشیفتگی، تکبر و خودبینی و رفتارهای انحرافی در محیط کار، ناسازگاری اجتماعی و عاطفی و استثمار دیگران بیشترین ضریب اهمیت را دارند. از بین پیشایندهای فردی خودشیفتگی، حساسیت نسبت به انتقاد بیشترین ضریب اهمیت را دارد. از بین پیامدهای مدیریتی خودشیفتگی، افزایش انتظارات مدیران، تصمیم گیری خودکامه، امپراتورسازی مدیران بیشترین ضریب اهمیت و کم ترین ضریب اهمیت مربوط به رهبری اخلاقی و جابه جایی و ترک خدمت مدیران است. از بین پیشایندهای مدیریتی خودشیفتگی مدیران، ریاست طلبی و رهبری کاریزماتیک به یک میزان به خودشیفتگی منجر می شوند

در این تحقیق به بررسی و رتبه بندی شعب بانک کشاورزی تبریز، بر اساس بهره وری نیروی انسانی وتاثیرآن برعملکرد همان شعب، با استفاده از تاپسیس فازی و همین طور رتبه بندی آنها از نظر عملکرد با کاربرد روش تاپسیس کلاسیک پرداخته شده است. جامعه مورد بررسی، کارکنان شعب بانک کشاورزی تبریز می باشد، که تعداد 124 نفر به عنوان نمونه تصادفی، انتخاب و پرسشنامه استاندارد هرسی که هفت شاخص: توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط را می سنجد، بین آنها توزیع گردید. برای سنجش عملکرد شعب نیز از پایگاه داده خود بانک در پایان سال 90 که در آن سه شاخص: تجهیز منابع، وصول مطالبات و تسهیلات اعطایی مدنظر بود، استفاده شد. نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار Excel تجزیه و تحلیل و ضریب همبستگی اسپیرمن 93/0= r حاکی از آن است که بین رتبه های شعب نمونه، بر اساس هر دو مبنای عملکرد و بهره وری نیروی انسانی، رابطه مستقیم وجود داشته و افزایش یکی، موجب افزایش دیگری می گردد.

امروزه، با توجه به افزایش روزافزون رقابت میان سازمان ها استفاده از یک زنجیره تأمین کارا، می تواند به عنوان مزیت رقابتی برای هر سازمانی به شمار آید. در این زمینه، یکی از راهکارها، تلفیق رویکرد ناب و زنجیره تأمین است که سبب حذف اتلافها در زنجیره تأمین می شود. از جانب دیگر براساس شرایط ایران و وجود منابع نفت و گاز فراوان، پیاده سازی رویکرد ناب در زنجیره تأمین، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف این مطالعه که در یکی از بزرگ ترین شرکت های فعال در بخش فراساحل نفت و گاز اجرا شده، ارائه مدل زنجیره تأمین ناب در این حوزه می باشد. در این راستا، در ابتدا با مرور ادبیات و سپس نظرسنجی از خبرگان، 11 عامل اساسی که سبب ناب سازی زنجیره تأمین در فراساحل صنعت نفت و گاز می شوند، شناسایی شدند. سپس با بهره گیری از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری، مدل تحقیق تدوین شد که بر اساس آن «رهبری و مدیریت»، «به اشتراک گذاری اطلاعات»، «تأمین مالی» و «ارتباط با تأمین کننده» به عنوان عوامل زیربنایی زنجیره تأمین ناب شناخته شدند. در گام بعد، از بعد کمی با کمک تحلیل های آماری و نرم افزار smartPLS نسخه 2 و نیز بعد کیفی به اعتبار سنجی مدل پرداخته شد. نهایتاً بر اساس پنج سطح مدل، پیشنهاداتی جهت ناب سازی فرایند تأمین کالا در بخش فراساحل صنعت نفت و گاز ارائه گردید.

این پژوهش بر موضوع تصمیم گیری در فضای عدم قطعیت و به صورت خاص بر تصمیم گیری در حوزه نوآوری و شرکت های دانش بنیان متمرکز است. تصمیم گیری در شرایط عدم قطعیت پیچیدگی های بسیاری دارد که اتکای صرف به تحلیل ها و الگوهای رایج در تصمیم گیری را مشکل می کند. بنابراین، لزوم توجه به روش های جایگزین به ویژه در محیط واقعی تصمیم گیری احساس می شود. در این پژوهش با رویکردی توصیفی، الگوی این نوع تصمیم گیری به صورت خاص در شرکت های دانش بنیان با روش های کمّی و مدل سازی معادلات ساختاری تبیین شده است. تحلیل های آماری بر اساس 320 پرسشنامه محقق ساخته شامل 77 گویه صورت گرفته و از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS برای مدل سازی استفاده شده است. الگوی به دست آمده نشان می دهد که مقوله های زمان و اطلاعات در آفرینش عدم قطعیت نقش زیادی دارند. این عدم قطعیت درنهایت منجر به اتکای تصمیم گیران به روش های شهودی تصمیم گیری می شود. شرایط زمینه ای و مداخله گر به ترتیب شامل تلاط م مح یطی، رقبا، ت غییرات بازار، ت غییرات ف ناوری، تغییرات کلان و تجربه، آموزش، کنجکاوی و مخزن الگوهای ذهنی روی تصمیم گیری شهودی تأثیرگذار هستند که خود پیامدهایی شامل بهبود سرعت و دقت تصمیم گیری، خلاقیت، افزایش رضایت و بهبود عملکرد شرکت را به دنبال دارد.

منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی اند. از این رو، کاهش میزان ترک خدمت آنان برای باقی ماندن سازمان در شرایط رقابتی و دستیابی به سطوح عالی عملکرد حیاتی است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر هویت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعة آماری این پژوهش کارکنان یک بیمارستان دولتی در استان مازندران است. برای جمع آوری داده ها 250 پرسشنامه توزیع شد. اطلاعات جمع آوری شده از طریق نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel8.8 تجزیه وتحلیل شد. پایایی پرسشنامه با محاسبة ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن نیز از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم بررسی شد. نتایج نشان داد هویت سازمانی بر اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی تأثیر مثبت و معناداری دارد. حمایت سازمانی ادراک شده بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنادار و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. علاوه بر این، اشتیاق شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر مثبت، و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. در نهایت، تأثیر تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت تأیید نشد.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی رهبری سازمانی با تأکید بر نهج البلاغه انجام شد. روش تحقیق از نوع ترکیبی و روش های تحلیل مضمون و دیمتل بود. ابتدا متن نهج البلاغه، اعم از نامه ها و خطبه ها و حکمت ها، از منظر مفاهیم مرتبط با رهبری، بررسی و تحلیل و 525 مضمون اولیه استخراج شد. سپس با استفاده از تلخیص و مقوله بندی به روش کد گذاری با تأکید بر مفاهیم مشترک 79 مضمون پایه تحت عنوان شاخص شناسایی شد. در ادامه، با افزایش محدوده دسته بندی، 10 مضمون سازمان دهنده تحت عنوان مؤلفه و نهایتاً با تکرار آن 3 مضمون فراگیر به عنوان ابعاد رهبری سازمانی، شامل ابعاد اعتقادی و اخلاقی و رفتاری، شناسایی و تبیین شد. سپس، جهت رتبه بندی و یافتن ارتباط علّی و معلولی ابعاد استخراج شده، از طریق پرسشنامه و مصاحبه با 20 نفر از متخصصان مدیریت اسلامی، از روش کمّی دیمتل استفاده شد که طبق یافته های پژوهش بعد اعتقادی را می توان متغیر علّی در نظر گرفت. چون بیشترین تأثیرگذاری را بر ابعاد اخلاقی و رفتاری دارد.

این تحقیق به شناسایی پیامدها و پیشایندهای هویت یابی سازمانی با استفاده از رویکرد فراتحلیل می پردازد. تحقیق حاضر ازنظر هدف، توصیفی و ازنظر نوع استفاده، کاربردی و ازنظر نوع داده ها، تحقیقی کمی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 100 پایان نامه کارشناسی ارشد، دکترا و تحقیقات هویت یابی سازمانی بود که تعداد 21 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدف مند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب تحقیق ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. یافته ها نشان داد که از بین پیشایندهای هویت یابی سازمانی به ترتیب متغیرهای: رهبری معنوی، بی تفاوتی سازمانی، فرهنگ سازمانی، اجتماعی سازی، رضایت شغلی و رهبری اصیل دارای اندازه اثر زیاد (بالای 5/0) هستند. همچنین، از بین پیامدهای هویت یابی سازمانی به ترتیب متغیرهای: رفتار شهروندی سازمانی، سکوت سازمانی (رابطه معکوس) و ترک خدمت (رابطه معکوس) دارای اندازه اثر زیاد هستند.

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ارزش ویژه برند درون سازمانی بر رضایت مشتری به طور مستقیم و نیز به طور غیرمستقیم و با میانجی گری رفتارشهروندی برند و رضایت کارکنان به عنوان مؤلفه های مزایای ارزش ویژه برند است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان پشت باجه شعب بانک شهر در شهر کرج و نیز مشتریان دارای حساب در شعب بانک شهر در کرج است. حجم نمونه مشتریان 384 نفر می باشد که از روش نمونه گیری دردسترس استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی سازه و محتوا و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار پی ال اس استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که ارزش ویژه برند درون سازمانی (دانش برند، تعهد به برند و وضوح نقش) بر رضایت مشتری تأثیر مثبت دارد. مزایای ارزش ویژه برند درون سازمانی با مؤلفه های رفتار شهروندی برند و رضایت کارکنان نیز بر رضایت مشتری به طور مثبت، تأثیرگذار است. همچنین نتایج نشان می دهد تأثیر ارزش ویژه برند درون سازمانی بر رضایت مشتری با میانجی گری رفتارشهروندی سازمانی و رضایت کارکنان افزایش می یابد. نتایج می تواند راهگشای کارفرمایان برای تدوین راهبردهای منابع انسانی با تأکید بر بازاریابی داخلی برای موفقیت در صحنه رقابت باشد.

خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق پذیری سازمان، کاهش می یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمان های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان های دولتی استان لرستان تشکیل می دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به عنوان مهم ترین عوامل به وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان های دولتی به شمار می روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی تفاوتی سازمانی، ازدست رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشند.

امروزه در عرصه سازمان های پیشرو، مدیران به فراتر از رهبری می اندیشند و درتلاشند نقش یک مربی را بازی کنند تا سبب افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری شوند. مربیگری به عنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیراً توجه زیادی  بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت در مربیگری، به خصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه به کارگماردن تواناترین و شایسته ترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگی های مربیان، حیاتی ترین مسئله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمان هاست. بنابراین، هدف این پژوهش، ارائه الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک هاست. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش را 16 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت در نظام بانکی تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از فن تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA  انجام شد. نتایج حاکی از شناسایی 7 شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگی های شخصیتی، مهارت های مربیگری، مهارت های ارتباطی و مهارت های مدیریت» برای مدیران به عنوان مربی می باشد.

هدف این تحقیق بررسی تأثیر روابط تعاملی[1] و جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمان، بر ادراک فضای سیاسی در سازمان است. برای این منظور، پژوهش حاضر از مدل ادراک فضای سیاسی در سازمان استفاده شده و آن را در نمونه ای از فضاهای کار در ایران بررسی کرده است. تحقیق از نظر روش، توصیفی و از نظر نتیجه، توسعه ای است. راهبرد اصلی مورد استفاده در تحقیق، پیمایش است. داده ها از طریق پرسش نامه گردآوری و استخراج شده و برای تجزیه وتحلیل روابط مدل، از روش تحلیل مسیر، یو من ویتنی، آزمون اسمیرنوف و تحلیل عاملی تأییدی و شاخص های نیکویی برازش استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهند که از میان عوامل تعاملی، رابطه ی میان فرد و سرپرستِ او- به ویژه- تأثیر قدرتمندی بر ادراک فضای سیاسی در سازمان دارد و ادراک فضای سیاسی بر عوامل عملکرد، تأثیری قابل توجه و معکوس دارد. همچنین به این نتیجه دست یافت که افرادی که در سلسله مراتب، در جایگاه مدیر قرار دارند، فضای سیاسی را با شدت کم تر از کارکنان عادی احساس می کنند. این پژوهش، با استفاده از نتایج حاصله، الگویی برای کاهش ادراک فضای سیاسی در سازمان ارایه می دهدکه در آن، تقویت روابط تعاملی کارکنان با سرپرستان و تقویت مدیریت مشارکتی و گسترش تفویض اختیارات مورد تأکید قرار گرفته است.