درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله به ارائهیک الگوریتم انجماد تدریجی چندهدفه برای مسائل هم زمان بالانس خطوط مونتاژ دوطرفه مدل های ترکیبی و همچنین تخصیص نیروی انسانی با مهارت های مختلف می پردازد. اهداف مدل پیشنهادی حداقل سازی تعداد ایستگاه های زوجی و انفرادی همچنین حداقل کردن هزینه های کل نیروی انسانی به ازاییک زمان سیکل مشخص است. همچنین دو شاخص حداکثرسازی اثربخشی موزون خط و همچنین حداقل سازی شاخص هموارسازی مورد توجه قرار گرفته اند و یک مثال نیز با جزئیات کامل به کمک رویکرد پیشنهادی حل شده است؛ علاوه بر این، کارایی این الگوریتم به کمک مجموعه مثال های مختلف و همچنین قوانین جستجوی همسایگی متفاوتی ارزیابی شده است. نتایج نشان می دهد، این الگوریتم می تواند به منزلهیک الگوریتم مناسب برای حل این دسته از مسائل استفاده شود.

پای بندی به زمینه شغلی یکی از موضوعات محوری در طراحی کانون های ارزیابی است. همواره این سوال وجود داشته است که ابزارهای مورد استفاده در کانون ارزیابی تا چه حد باید به زمینه واقعی شغل هدف شباهت داشته باشد. این نکته از آنجا اهمیت پیدا می کند که افزایش یا کاهش پایبندی می تواند بر عملکرد ارزیابی شوندگان در کانون ارزیابی اثرگذار باشد. این پژوهش برای پاسخگویی به این سوال طراحی شده است. در این مسیر، ابزارهایی با میزان پایبندی مختلف در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار گرفت و نتایج و اثرگذاری آنها بر نتیجه نهایی تحلیل شد. این مطالعه نشان می دهد که استفاده از ابزارهای با پای بندی بالا می تواند از سویی «اثر تمرین» را افزایش دهد و از سوی دیگر، قدرت تبیین بیشتری را در مورد شایستگی های مورد ارزیابی ایجاد کند. در نهایت این تحقیق پیشنهاد می دهد که طراحی کانون های ارزیابی با استفاده از ابزارهای دارای سطوح مختلف پایبندی می تواند باعث ارزیابی دقیق تر شایستگی ها در کانون ارزیابی شود.

پژوهشگران بر این عقیده اند که سیستم های منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهره گیری از این توان، سازمان باید سیستم های منابع انسانی را به گونه ای طراحی و اجرا کند که افزون بر هم راستایی با راهبرد های کلان سازمان و همچنین هم راستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگی های کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمان ها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستم های منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمان هاست که به وسیله آن سازمان ها بتوانند میزان همسویی سیستم های منابع انسانی خود را با راهبرد های سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستم ها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبه های ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، به طورکامل و گام به گام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحی شده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیه هایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است.

امروزه پیشرفت فناوری، فضای سازمان ها ازجمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متأثر کرده است. نمونه ای از حضور فناوری در فضای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است؛ پدیده ای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعه یافته به شدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است، لیکن در سازمان های ایران کاربرد این موضوع با دو مسئله روبه روست؛ هم کمبود قابل توجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد^{<strong>^[1]</strong>} و هم بی توجهی به بومی سازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله حاضر با کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات^{<strong>^[2]</strong>} (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک نموده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومی سازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایران طراحی شده است. مدل با درنظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی به عنوان ورودی و لحاظ نمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است. 

هدف کلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی موانع بهره مندی موثر از مکانیسم های کنوانسیون تغییرات اقلیم سازمان ملل متحد با تاکید بر آموزش سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی، اولویت بندی آن ها و بررسی نحوه تاثیرگذاری این موانع است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر ماهیت موضوعی، کاربردی - توسعه ای و روش بررسی آن نیز توصیفی تحلیلی است . همچنین نحوه گردآوری داده ها با روش آمیخته کمی و کیفی از طریق مطالعات کتابخانه ای و میدانی است که از طریق مصاحبه با 40 نفر از خبرگان و متخصصان آشنا با انواع مکانیسم های مالی و غیرمالی کنوانسیون تغییرات اقلیم به صورت نیمه ساختاریافته هدفمند و تکمیل پرسشنامه محقق ساخته انجام شده است. در مرحله اول با مطالعات اسنادی و نتایج مصاحبه با خبرگان با روش کدگذاری باز، 212 مقوله به عنوان موانع شناسایی شد که بر اساس مدل سه شاخگی در سه گروه عوامل محتوایی (رفتاری)، زمینه ای و ساختاری طبقه بندی گردیدند. سپس با حذف موارد تکراری و بررسی موارد مرتبط با موضوع پژوهش، 44 گزاره پرسشنامه استخراج شد که با انجام روایی محتوایی، 36 گزاره انتخاب و پایایی آن با آلفای کرونباخ 812/ 0 تأیید گردید و اولویت بندی آسیب ها، از طریق روش دلفی فازی انجام شد. نحوه تأثیرپذیری موانع شناسایی شده با استفاده از تکنیک MICMAC و ISM نیز صورت گرفت. یافته ها بیانگر آن است که بعد از قوانین و مسائل حقوقی ملی و بین المللی، آموزش در سطح دوم تاثیرگذاری قرار دارد. در بین مولفه های آموزش، نبود فرآیند مناسب نیازسنجی آموزشی برای سطوح و مخاطبین مختلف، کمبود مدرسان آشنا به مکانیسم ها و کمبود محتواهای مناسب آموزشی از جمله مسائل اولویت دار تعیین شد.

پژوهش حاضر با هدف تدوین چهارچوبی مناسب برای فرایند استعدادیابی و جانشین پروری در نظام آموزش عالی با رویکرد پژوهش آمیخته انجام گرفت. ابتدا با بررسی گسترده ادبیات پژوهش به بررسی و استخراج ابعاد و مؤلفه های مختلف استعدادپروری و جانشین پروری از دیدگاه صاحب نظران متعدد به روش تحلیل محتوای جهت دار و تلخیصی و انجام مصاحبه های نیم ساختاریافته پرداخته شد. سپس عوامل استخراج شده توسط 30 نفر از  خبرگان که دارای یکی از دو شرایط تحصیلات عالی در حوزه مدیریت منابع انسانی وتدریس این دروس در دانشگاه یا اشتغال در سطوح ارشد مدیریتی حوزه منابع انسانی دانشگاها و مؤسسات آموزش عالی می باشند اعتباریابی گردید. با استفاده از روش دلفی، آزمون فریدمن و ضریب هماهنگی کندال، شش تم اصلی، 18 مؤلفه فرعی و 118 شاخص و مفهوم  نهایی استخراج شد و چارچوب منسجمی  برپایه عوامل علّی، عوامل زمینه ای، مدل سازی شایستگی،  نخبه یابی، توانمندسازی و  نگهداشت ارائه شده است.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اعتماد بین فردی در رابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بود. این تحقیق ازحیث جهت گیری، کاربردی و ازلحاظ راهبرد پژوهش، توصیفی همبستگی و ازنظر افق زمانی، پژوهشی تک مقطعی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در سال تحصیلی 1396-1395 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای 393 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شد و به سه پرسشنامه؛ خودکارآمدی شرر(1982)، اعتماد بین فردی مک آلیستر (1995) و دوستی در محل کار نلسون و همکاران (2000) پاسخ دادند. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرانباخ به ترتیب 87/0، 89/0و 82/0 به دست آمد و برای تعیین روایی از نظرات خبرگان استفاده شد. برای تحلیل داده ها ازمدل یابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد خودکارآمدی اثر مستقیم بر دوستی در محل کار ندارد، بلکه اعتماد بین فردی نقش میانجی دررابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار دارد. براین اساس، مدیران دانشگاه ها باید با تلاش درجهت ارتقای خودکارآمدی اساتید، موجبات افزایش حس اعتماد بین آنان را فراهم کرده و از این مسیر، دوستی در محل کار را بهبود بخشند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گر اخلاق حرفه ای در تأثیر فرهنگ سازمانی در مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان بود که تعداد نمونه آماری براساس جدول کرجسی و مورگان، 201 نفر مشخص و نمونه گیری از طریق روش تصادفی طبقه ای متناسب با پراکنش جغرافیای محل خدمت انجام شد. برای جمع آوری اطلاعات پیرامون متغیر فرهنگ سازمانی از پرسش نامه دنیسون (2000)، متغیر مسئولیت اجتماعی از پرسش نامه حیدرزاده و رهپیما (2013)، متغیر تعهد سازمانی از پرسش نامه آلن و میر (1990) و متغیر اخلاق حرفه ای از پرسش نامه کادزویر (2004) استفاده شد. روایی محتوا و صوری آن ها براساس نظرهای استادان و پایایی آن ها براساس آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد که نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی به طور غیرمستقیم با توجه به متغیر میانجی اخلاق حرفه ای با ضریب 36/0 روی تعهد سازمان و با ضریب 37/0 روی مسئولیت اجتماعی اثر مثبت و معنی دار دارد که بدین ترتیب نقش میانجی متغیر اخلاق حرفه ای و متعاقباً مدل مفهومی پژوهش تأیید شد.

محققان به تازگی بررسی ترکیب مدل های انگیزش و تعهد را آغاز کرده و مدل های مشترکی ارائه داده اند که می تواند رابطه این دو را بهتر از گذشته تبیین کند. در همین راستا، این تحقیق برای اولین بار مدلی ترکیبی از دو متغیر انگیزش با استفاده از نظریه خودتعیین گری و متغیر تعهد با بهره گیری از مدل مه یر و آلن و از زاویه فرد محور ارائه می کند و این مدل را در جامعه آماری برخی از کارکنان دانش محور ایرانی بررسی می کند. این بررسی به روش تحلیل خوشه ای دو مرحله ای شامل روش سلسله مراتبی و بهینه سازی فاصله نیمرخ ها روی 306 نفر از کارکنان دانش محور چهار سازمان ایرانی انجام می شود. نتایج وجود چهار نیمرخ را در این این افراد نشان می دهد که بر اساس ویژگی های آنها، «افراد با انگیزه های متنوع و ملایم»، «افراد با انگیزه و دارای انگیزه های ذاتی ملایم»، «افراد با انگیزه و دارای انگیزه های بیرونی ملایم» و «افراد با انگیزه های درونی» نامگذاری می شوند. ویژگی های این نیمرخ ها از بعد انگیزش و تعهد در تحقیق بررسی می شود. نتایج این تحقیق از زاویه کمک به گسترش ادبیات موضوع مشترک تعهد و انگیزش و از نظر شناخت ویژگی های کارکنان دانش محور سازمان ها و دسته بندی آنان از نظر ویژگی های انگیزشی و تعهدی و شخصیتی می تواند مفید باشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر مزاج کارکنان بر تمایل به افشاگری آنان با نقش تعدیل گری متغیرهای جمعیت شناختی انجام شده است. این مطالعه از حیث هدف، کاربردی و از نوع توصیفی بوده، و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش300 نفر از کارکنان ستاد شرکت نفت یکی از مناطق غرب کشور می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 169 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. برای انتخاب اعضای نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد تعیین مزاج سلمان نژاد و پرسش نامه پارک استفاده گردید و داده ها با استفاده از نرم افزار Smart PLS2به منظور مدل یابی به روش حداقل مربعات جزئی، تجزیه و تحلیل شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین گرمی/ سردی مزاج کارکنان و تمایل به افشاگری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و ارتباط بین تری/ خشکی مزاج کارکنان با تمایل به افشاگری آنان منفی و معنادار است. همچنین متغیرهای جمعیت شناختی به عنوان تعدیل گر، نقشی در ارتباط بین مزاج و تمایل به افشاگری کارکنان ندارند.

طی سال های اخیر، در نتیجه تغییر شکل رهبری آموزش عالی که با هدف مواجهه با تغییرات و چالش های جهانی صورت گرفته، علاقه فزاینده ای نسبت به مشاغل رهبران در حوزه مؤسسات آموزش عالی به وجود آمده است. انتخاب رهبران متخصص، بر رشد و پیشرفت مراکز آموزش عالی مؤثر بوده و عاملی اساسی در دستیابی به استانداردهای دانشگاه و تقویت عملکرد، تلقی می شود. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری تحول گرا و اطلاع رسانی شفاف بر استقبال کارکنان از تغییر، با تبیین نقش میانجی اعتماد سازمانی در نیروی انتظامی شهرکرمان بود. تحقیق حاضر ازحیث هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین براساس چگونگی به دست آوردن داده های موردنیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کارکنان نیروی انتظامی شهر کرمان به  تعداد 220 نفر که حجم نمونه براساس فرمول کوکران برابر با 140 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد  با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آماره های توصیفی و استنباطی و مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای16  SPSS  و Smart PLS استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که اعتماد سازمانی، تأثیر مثبت معنی داری بر استقبال کارکنان از تغییر دارد. رهبری تحول گرا تأثیر مثبت معنی داری بر اعتماد سازمانی، استقبال کارکنان از تغییر و اطلاع رسانی شفاف دارد. ازطرفی، اطلاع رسانی شفاف بر اعتماد سازمانی و استقبال کارکنان از تغییر، تأثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین اعتماد سازمانی در تأثیرگذاری رهبری تحول گرا و اطلاع رسانی شفاف بر استقبال کارکنان از تغییر، نقش میانجی ایفا می کند. به طورخلاصه اینکه، بروز رفتارهای مختلف رهبری ازسوی رهبران دانشگاه از اهمیت زیادی برخوردار است، اما رهبری تحول گرا به آنها اجازه می دهد تا نقش خود را با شایستگی بیشتری در محیط پویای فعلی ایفا کنند.  

هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.

پژوهشگران در این پژوهش درصدد بودند تأثیر طرد شدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار (رفتار انحرافی و بی نزاکتی در محل کار) را با نقش تعدیلگر عدالت سازمانی ادراک شده و نقش میانجی عزت نفس سازمانی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی، و گردشگری استان مازندران بررسی کنند. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی بود. نمونه ها به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون های پایایی ترکیبی، ضریب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا، و روایی واگرا اندازه گیری و داده های حاصل با استفاده از نرم افزار Smart-PLS و SPSS تجزیه وتحلیل شدند. از آزمون های سوبل و واف برای اندازه گیری شدت اثر و از آماره تی برای متغیر میانجی عزت نفس سازمانی استفاده شد. تحلیل داده ها نشان داد طرد شدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار و عزت نفس سازمانی مؤثر است. همچنین عدالت سازمانی ادراک شده نقش تعدیلگر را در رابطه بین طرد شدگی در محیط کار با رفتارهای محیط کار ایفا می کند. از سوی دیگر، آزمون سوبل نشان داد تقریباً 40 درصد از تغییرات طرد شدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار از طریق متغیر میانجی عزت نفس سازمانی تبیین می شود.