درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه ماهیت کسب وکار با چالش ها و تغییرات سریع و مهمی مواجه است که فعالیت های اقتصادی سازمان ها را دگرگون ساخته است. وقوع رویدادهایی مانند گسترش رقابت، پیشرفت فن آوری اطلاعات، تغییر در ساختارهای سازمانی و تلاش همه جانبه واحدهای اقتصادی برای احراز رتبه برتر، ضرورت توجه به بهبود مستمر عملکرد سازمانی را اجتناب ناپذیر کرده است. بقا و بالندگی در چنین محیط هایی تنها با به دست آوردن عملکرد سازمانی برتر امکان پذیر است که لازمه آن رسیدن به ویژگی سازمان های با عملکرد برتر و توجه به مقوله های تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی است. یکی ازعوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، سرمایه های فکری سازمان است که در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است. دراین پژوهش تأثیر متغیر «سرمایه فکری» بر «عملکرد سازمانی» مورد سنجش قرار گرفته است و در این میان به نظر می رسد که متغیر «یادگیری سازمانی» رابطه بین این دو متغیر را تحت تأثیر قرار می دهد و به عنوان متغیر میانجی عمل می کند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بخش سرپرستی و شعب بانک ملی شهر قم بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده است. برای بررسی ابعاد متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیه های پژوهشی از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که تأثیر مستقیم سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی چندان قوی نیست، اما این متغیر از طریق متغیر تعدیل کننده «فرایند یادگیری سازمانی» تأثیر قابل توجهی بر عملکرد بانک ملی دارد. هم چنین تأثیرگذاری سرمایه فکری بر فرایند یادگیری سازمانی تائید شده است. به علاوه، یافته ها نشان می دهد که فرایند یادگیری سازمانی بر عملکرد بانک ملی تأثیرمثبت و مستقیم دارد.

اهمیت کارآفرینی در اقتصاد امروز بر هیچ کس پوشیده نیست. در پژوهش های رو به رشدی که در حوزه کارآفرینی صورت پذیرفته است تاکید بیشتر بر تزریق روحیه کارآفرینی در زیرساختهای سازمان و تطابق سازمان با محیط کسب و کار می باشد. گرایش کارآفرینی بعنوان شاخه ای از کارآفرینی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسه باورها، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان بر روی گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک کارآفرینی است. این مطالعه ادعا می کند که فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک مزبور تاثیر گذار است. در این پژوهش از الگوی دنیسون برای سنجش فرهنگ سازمانی سازمان مزبور استفاده شده است که شاخص-های در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت بعنوان مولفه های متغیر مستقل هستند و از الگوی دس و لامپکین برای سنجش متغیر وابسته گرایش کارآفرینی که شاخص های استقلال طلبی، نوآوری، پیشگامی، رقابت جویی و ریسک پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شده است. نتیجه ارزیابی ها و بررسی های انجام گرفته حکایت از تائید فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تأثیر فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی در بانک کارآفرین و همچنین تائید فرضیه های فرعی مبنی بر تأثیر شاخص های درگیر شدن در کار، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت یا ماموریت با گرایش کارآفرینی سازمانی، دارد. در نهایت بررسی ها بیان می دارند که فرهنگ حاکم بر بانک کارآفرینی فرهنگی ماموریتی است.

رهبران با استفاده از شاخص های معنویت در سازمان یا گروه، هم یک نوع انگیزش درونی برای خود و هم زمینه­ای برای انگیزش بیرونی پیروانشان فراهم می­کنند. رهبران معنوی و ارزش­مدار به کارها و فعالیت­های پیروان در سازمان یا گروه، به وسیله متصل کردن آنها به ارزش­های عمیق درونی­شان معنی می­دهند. با توجه به اینکه هویت­یابی سازمانی تأثیر عمده­ای بر رفتار اعضای سازمان و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف دارد، در این مقاله تلاش شده است نقش رهبری معنوی بر هویت­یابی سازمانی مورد بررسی قرار بگیرد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان نواحی چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم می­باشند. تعداد افراد نمونه آماری 232 نفر می­باشد. ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکارانش (2005) و پرسشنامه هویت­­یابی سازمانی میلر و همکارانش (2000) می­باشد. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه­های تحقیق نشان داده است که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت­یابی سازمانی تأثیرگذار می­باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت­یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت­یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.

مبانی شکل گیری یک اجتماع عبارتند از:درک مشترک، چشم انداز مشابه، ارزش ها و عقاید مشترک. اطلاع رسانی از جمله سازوکارهای ایجاد هم نوایی و زبان مشترک است و مسئولیت آن به عهده همه مسئولان و کارکنان می باشد که در نظام های اطلاع رسانی اثر بخش مجموعه ای از افراد ایفای نقش می نمایند تا ذهنیت مشترک ایجاد شود.ایجاد ذهنیت مشترک از جمله عوامل ایجاد همکاری سازمانی برای تحقق اهداف می باشد.وجود چارچوب ذهنی مشترک یعنی این که دغدغه های اصلی شرکت در لایه های مختلف سازمان مشتمل برمدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران منتقل و تقریباً واکنش یکسان در قبال آن ها وجود داشته باشد. در کسب و کارهای امروز وجود چارچوب ذهنی مشترک سازمانی به عنوان یک قابلیت نقش مهمی در مزیت رقابتی دارد. پژوهش حاضر با هدف اندازه گیری درجه اهمیت موضوعات اصلی شرکت از منظر مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران و میزان درک مشترک از موضوعات اصلی شرکت فولاد مبارکه در سال 1390 انجام گرفته است. در این پژوهش از جامعه آماری مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیرکاران شرکت فولاد مبارکه به تعداد 650 نفر، نمونه 246 نفری بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شده است. پرسشنامه تعیین میزان درک مشترک از موضوعات اصلی سازمان طراحی گردید و پس از جمع آوری اطلاعات با آزمون های T و Tukey و Anova به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد و نتایج حاصل بیانگر این است که به طور کلی درک مشترک کارکنان فولاد مبارکه از موضوعات اصلی شرکت ""01/76%"" می باشد. بررسی پایایی و ثبات درونی آزمون نشان داد که پایایی پرسشنامه 979/0 می باشد.

آشنایی با مقوله خشم و توانمندی در مدیریت خشم، یکی از مباحث مهم مورد نیاز انسان ها در دنیای پر استرس کنونی است. شاغلین در سازمان ها ملزم به ارائه رفتارهای سازمانی مورد قبول و حرفه ای هستند و این موضوع با بالاتر رفتن سطح مسئولیت کارکنان در سازمان ها و ارتقای ایشان به سطوح مدیریتی، اهمیت بیشتری می یابد. این مقاله به ارائه مدلی برای توانمندسازی مدیران در مدیریت خشم خود می پردازد. در این راستا، مواردی از قبیل مناظر مختلف نگرش به مقوله مدیریت خشم، عوامل ایجاد خشم در مدیران و نیز ارائه مدل هایی برای این موضوعات مورد بحث قرار گرفته و در نهایت این مقاله مدلی در خصوص مدیریت خشم برای مدیران به همراه راهکارهایی در دو حوزه نگرشی و رفتاری ارائه می نماید.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با بهبود عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه اداره آموزش و پرورش ناحیه یک اهواز انجام شد. مطالعه حاضر از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق 148 نفر از کارکنان مدارس راهنمایی پسرانه بود که تعداد 108 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای و براساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رهبری تحول آفرین کاری بارنت و همچنین برای سنجش بهبود عملکرد، از نمودار عملکرد سالانه مدارس استفاده شد. جهت تحلیل داده ها از آزمون اسمیرنوف و کولموگروف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود رابطه ای معنادار بین رهبری تحول آفرین و بهبود عملکرد است. بر این اساس، مدیران برای بهبود عملکرد معلمان از طریق رهبری تحول آفرین، باید برای معلمان الگوی نقش باشند، چشم اندازی روشن را برای آنها تدوین نمایند، به آنها کمک کنند مفروضات فعلی را زیر سئوال ببرند و به تک تک آنها توجه نمایند. 

در اقتصاد دانش محور کنونی، موفقیت سازمان ها بر مدیریت دارائی های نامشهود آنها مبتنی است. با توجه به نیاز جدی دستگاه های اجرایی کشور برای حفظ و بهره مندی از تجارب کارکنان خود، تحقیق حاضر به منظور بررسی و شناسایی عوامل تعیین کننده تمایل به اشتراک دانش و رفتار اشتراک دانش در میان کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت انجام شده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی (تحلیل رگرسیون) می باشد. به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز، تعداد صدوهفت پرسشنامه در ستاد وزارت مذکور توزیع و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بررسی ها با استفاده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین تمامی متغیرهای مورد بررسی شامل روابط متقابل مورد انتظار، درک از کارآمدی خود، پاداش های بیرونی مورد انتظار، جو سازمانی و نگرش نسبت به اشتراک دانش با تمایل به اشتراک دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین تمایل به اشتراک دانش و به اشتراک گذاری دانش و نیز بین سطح به کارگیری فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی و به اشتراک گذاری دانش در سطح اطمینان نودونه درصد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

این مقاله به بررسی نقش عوامل محیطی در اصلاح ساختار اداری بخش دولتی در ایران پرداخته است. ابتدا ، عوامل تاثیر گذار در سه بخش، شامل حوزه افکار عمومی، حوزه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و حوزه سازمان های غیردولتی دسته بندی شده اند و سپس نقش آنها در ایجاد تحول اداری بررسی گردیده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها بیانگر آن است که سازمان های غیردولتی (NGOs) به عنوان عاملی مهم از «محیط خاص» سازمان های دولتی، تاثیرات تعیین کننده تری نسبت به «محیط عام» (که شامل عوامل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در نظر گرفته شده بود) برتحول اداری در ایران دارند. بنابراین توصیه شده است که توسعه و تقویت سازمان های غیردولتی به عنوان نهادهایی که ذینفعان، مشتریان و خدمت گیرندگان سازمانی را متشکل و سازماندهی کرده اند، مورد تاکید قرار گیرد. در این راستا الگوی فرایند تدریجی توسعه و تقویت سازمان های غیردولتی که منتج از نتایج پژوهش بوده است، به عنوان مهمترین راهبرد تحول اداری مبتنی بر عوامل برون زا معرفی گردید.

کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

محققین در حال بررسی کردن این مسئله هستند که چگونه قابلیت دانش مدیریت به ساختارهای سازمانی کمک می کند تا برعدم قطعیت محیطی غلبه کند. بنابراین این تحقیق یک الگوی یکپارچه را ایجاد و آزمایش می کند تا رابطه بین عدم قاطعیت محیطی، قابلیت دانش مدیریت و ساختارسازمانی را بررسی کند. اطلاعات لازم برای این تحقیق از 125 شرکت جمع آوری و تحلیل شده است. نتایج حاصله، از تحلیل الگوی معادلات ساختاری نشان می دهد که عدم قطعیت محیطی گرایش دارد تا شرکت ها را ملزم کند که قابلیت مدیریت دانش شان را افزایش دهند تا بدین ترتیب خودش را در قالب تغییرات ساختاری نشان دهد.

تعیین ارتباط اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی هدف این پژوهش است. روش: روش انجام پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده های مورد نیاز با استفاده از مقیاس های اهمال کاری سازمانی، برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی مسلش در نمونه ای 100 نفری از کارکنان اداره های دولتی استان تهران که به طور تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده بودند، به دست آمد و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: نتایج ضریب همبستگی نشان داد که اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی (402/0=r،p≤0/01 ) و فرسودگی شغلی (432/0=r،p≤0/01 ) ارتباط مثبت و معنا دار دارد. اما ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و برانگیختگی شناختی (191/0=r،p≥0/05 ) معنادار به دست نیامد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که ارتباط اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی مستقیم می باشد و برانگیختگی شناختی نقش واسطه گری ندارد. این مدل تأیید شد. نتیجه گیری: در میان کارکنان اداره های دولتی استان تهران سطح اهمال کاری سازمانی بر سطح فرسودگی شغلی تأثیر دارد. از این رو برای کاهش فرسودگی شغلی مداخلاتی در جهت کاهش اهمال کاری سازمانی توصیه می شود.

این مقاله به بررسی رابطه شایستگی­های منابع انسانی با استراتژی­های کسب و کار و استراتژی­های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای تعداد 218 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون­های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، بنابراین استراتژی­های کسب و کار بر استراتژی­های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه­های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی­های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می­دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی­های منابع انسانی رابطه قوی­تر و منسجم­تری دارد. بنابراین بر اساس این یافته­ها پیشنهاد می­گردد که سازمان مربوطه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی­های منابع انسانی کمک نموده و از آنها حمایت نماید.

دانش، محور خلق ارزش در سازمان های عصر حاضر است. ذخیره ی دانشی به عنوان سرمایه ی استراتژیک هر سازمان، مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود. از طرفی سلامت سازمانی منجر به دوام و بقاء سازمان در محیط خود و ارتقاء سازگاری با آن می گردد. در واقع سلامت سازمانی توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است. این پژوهش، با هدف بررسی رابطه ی بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی در اداره ی راه و شهرسازی جنوب استان سیستان و بلوچستان انجام شد. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی – همبستگی می­باشد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کل 607 نفر کارکنان اداره ی راه و شهرسازی جنوب استان سیستان و بلوچستان در سال 1391 بود. نمونه ی آماری تحقیق بر طبق جدول مورگان که 237 نفر بودند با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. داد ه های پژوهش از طریق پرسشنامه مدیریت دانش با پایایی 0.83 و سلامت سازمانی با پایایی 0.94 جمع آوری و از طریق آزمون های همبستگی پیرسونی و رگرسیون ساده بوسیله نرم افزارSPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق بیانگر این بود که مولفه ی اجتماعی سازی دانش قابلیت پیش بینی مؤلفه های تأکید علمی، رعایت، ساختاردهی و یگانگی نهادی؛مؤلفه ی ترکیب دانش قابلیت پیش بینی تمامی مؤلفه های سلامت سازمانی؛ مؤلفه ی بیرونی سازی دانش قابلیت پیش بینی تأکید علمی، رعایت، حمایت از منابع و نفوذ مدیر و مؤلفه ی درونی سازی قابلیت پیش بینی روحیه، ساختاردهی، حمایت از منابع، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی از زیر مؤلفه های سلامت سازمانی را دارد. بنابراین زیرمؤلفه­های مدیریت دانش با برخی از زیر مؤلفه­های سلامت سازمانی ارتباط مثبت معنادار و با برخی ارتباط منفی معنادار دارد و با برخی دیگر ارتباط معناداری ندارد.