درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش در جهت زمینه یابی وکشف عوامل حفظ ونگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان صنایع دفاع انجام شده است. برای انجام این پژوهش کلیه متخصصین واحدهای تحت پوشش سازمان صنایع دفاع شناسایی و از بین جامعه آماری تعداد 330 نمونه بصورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید.و پس از تعیین روایی و اعتبار در مجموعه انتخاب شده توزیع و اطلاعات دریافتی به کمک تحلیل عاملی ،تحلیل واریانس،خی دو و آزمون های دنباله دار مورد تحلیل قرار گرفت.

هدف از این مقاله پیدا کردن ارتباط بین تفاوت در جنسیت افراد و سطح توسعه یافتگی با کمک شاخص توسعه نیروی انسانی در ایران است. از آن جا که امروزه شاخص توسعه نیروی انسانی در توسعه اقتصادی نقشی کلیدی دارد، این مقاله می کوشد به کمک تعریفی انسانی از توسعه اقتصادی تاثیر متغیری مثل جنسیت را در توسعه مورد توجه قرار دهد. بنابراین با تصریح مدل متناسب با اقتصاد ایران و به دست آوردن متغیرهای موثر بر توسعه اقتصادی به کمک روش VAR ،VECM رفتار متغیرهای مدل برآورد شود و سعی گردیده است تا مدل تصریح شده برای زنان و مردان جداگانه برآورد گردد تا با مقایسه مدل ها بتوان تفاوت در جنسیت را بر توسعه اقتصادی تبیین نمود. نتایج تخمین مدل نشان می دهد مشارکت سیاسی زنان می تواند بر توسعه اقتصادی تاثیر مشخصی داشته باشد که این موضوع بر چگونگی تصمیم سازی در اقتصاد ایران موثر خواهد بود.

توسعه‏های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمعمولی فرض می‏کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‏دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا وکلیدی بودن عامل فرهنگ در انجام این امر، در این تحقیق سعی بر آن شده است که رابطه متقابل رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. یافته‏های حاصل ازتحقیق نشان می‏دهدکه رهبران وزارت رفاه وتامین اجتماعی خود را تحول آفرین قلمداد می‏کنند، اما پیروان رهبرانشان را تحول آفرین نمی‏دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران وچه پیروان انسجام و هویت پایینی را دروزارت خانه اعلام می‏دارند. این امر هشداری است به سازمان‏ها و وزارت‏خانه‏هایی که قبل از ادغام فرهنگی دست به ادغام صرفاً فیزیکی می‏زنند.

عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.. پژوهش‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‌های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده‌‌ای) بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده‌اند. تحلیل داده‌ها (235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داده است، تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه‌های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.

در بحث مربوط به مدیریت،عوامل انگیزشی به عنوان یکی از شاخص‌های اصلی و یکی از متغیرهای تأثیرگذاردراستراتژی سازمانی وکسب موفقیت شغلی است. مطالعه حاضربا هدف پی بردن به رابطه برخی از متغیرهای مورد مطالعه و انگیزه پیشرفت مدیران تعاونی‌ها و شناسایی سهم هرکدام از عوامل با استفاده از روش تحقیق همبستگی و پس رویدادی صورت گرفته است. بر اساس نتایج این مطالعه می‌توان با تقویت عوامل انگیزشی وموفقیت در مدیران تعاونی‌ها‌،آنان را در‌محیط‌های‌کاری به منظور تولید بیشتر‌،کارآفرینی و بالندگی‌در تشکل‌های تعاونی یاری نمود.تحلیل داده‌های حاصل‌از مطالعه ‌نشان می‌دهدمتغیرهای حمایت مالی دولت، پایین بودن‌‌مدت زمان دریافت وام، پایین‌بودن نرخ سود تسهیلاتی، ارتباط عاطفی و درونی اعضاء،بازاریابی مناسب، تجهیزات و امکانات پیشرفته، جوانی اعضای تعاونی و تعدیل در میزان اقساط وام دریافتی با انگیزه پیشرفت و موفقیت مدیران تعاونی‌ها ارتباط معنی‌داری دارد.

تاکنون اکثر گفتمان‌های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان‌ها چه کاری می‌توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می‌توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی و اخیرا نیز سرمایه اجتماعی و عاطفی نیز به عنوان عوامل دیگر در این زمینه شناسایی شده است. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط متقابل بین سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی و اثرات آنها بر موفقیت شغلی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که دو بعد سرمایه انسانی و اجتماعی بر طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر موفقیت شغلی مدیران تاثیر می‌گذارد. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران سازمان ارائه گردید.

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

رویکرد مبتنی بر منابع ،عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیتهای آن می‌داند .از بین منابع سازمانی، دانش سازمانی مهمترین آنها قلمداد می‌شود. دانش ممکن است حاصل یادگیری مبتنی بر تجربه یا مبتنی بر به‌کارگیری منابع دانش خارج از مرزهای سازمان باشد. توان یک سازمان در استفاده از منابع خارج از مرزهای سازمان ،ظرفیت جذب دانش معرفی می‌شود. دیدگاه رایج مبتنی بر نظریه یادگیری فردی، ظرفیت جذب دانش را تابعی از فعالیتهای R&D قلمداد می‌کند. در این مقاله بر‌مبنای رویکرد یادگیری جمعی ،ظرفیت جذب دانش به عنوان فعالیتی چند سطحی و به‌عنوان یک اقدام جمعی تبیین شده است. از یک‌سو اثر ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش بررسی شده و از سوی دیگر تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری و انعطافپذیری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل حاکی از تأثیر معنادار ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش است. بخش دیگرنتایج بیانگر وجود تأثیر ظرفیت جذب دانش بر دو متغیر مذکور است. این نتایج نشان می‌دهد مدل تحقیق از توان تبیین بالایی برای تبیین ظرفیت جذب دانش،عوامل مؤثر بر آن و نتایج آن برخوردار است.

امروزه تعارض در سازمانها به صورت یک مساله ی جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمانها می شود، بلکه مدیریَت ناکارساز تعارض سبب نتایج نامطلوب می شود. این مطالعه به منظور تعیین همبستگی هوش هیجانی با راهبردهای مدیریَت تعارض بین مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین انجام شد. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع همبستگی ست ؛ و به صورت مقطعی انجام شد. نمونه ی مورد پژوهش 78 نفر از مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین بود. داده ها با استفاده از پرسشنامه ی هوش هیجانی شرینگ و پرسشنامه راهبردهای مدیریَت تعارض رابینز؛ و پرسشنامه ی ویژگیهای دموگرافیک به شیوه ی لیکرت جمع آوری ؛و با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی، آزمون هبستگی پیرسون، آزمون تی و آنالیز واریانس تحلیل شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که بین میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه با راهبرد عدم مقابله در مدیریَت تعارض همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار معکوس وجود دارد(γ = - 0/370). بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار مشاهده نشد (P>0/05 ). همچنین همبستگی هوش هیجانی با هیچ یک از ویژگیهای فردی مدیران (سن، جنس، سابقه خدمت، سابقه مدیریَت و میزان تحصیلات) از نظر آماری معنی دار نیست. نتیجه گیری: میزان هوش هیجانی مدیران می تواند عامل مهمی در شناسایی تعارضها و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریَت تعارض در سازمان باشد. "

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروندی کارکنان و با لحاظ نمودن تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیر ها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان کارکنان رده تخصصی بانک ملت توزیع شد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اقدامات منابع انسانی بر رفتارشهروندی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. از بین اقدامات منابع انسانی(یعنی توانمندسازی، توسعه شایستگی، عدالت رویه ای و تسهیم اطلاعات) بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی داشته است. همچنین اقدامات منابع انسانی، طبق مدل تحلیل مسیر، می تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی تاثیرگذارد. در پایان جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق تقویت اقدامات منابع انسانی پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی ارائه شده است.