درخت حوزه‌های تخصصی

سازمانهای دولتی در جهت توسعه و رشد خود می بایست به ایجاد ساز و کار های مناسب جهت ارائه خدمات با کیفیت به مردم همت گمارند، به گونه ای که برخواسته از نیاز ها، ارزشها و باور های مردم جامعه باشد. بکار بستن مفهوم سنتی و عمیق مردم واری یا مردم گونگی در سازمان های دولتی و مردم گونه نمودن سازمانها می تواند رویکردی نوین و چهره جدیدی از سازمانهای دولتی باشد که ارائه خدمات با کیفیت و دستیابی به خرسندی مردمان را تسهیل می نماید. این پژوهش کاربردی و از نظر روش شناختی یک تحقیق پیمایشی است که با ترکیب مدل مردم واری استاد پیر نیا و مدل سازمانی لویت 16 فرضیه تدوین شده و نمونه آماری 32 نفر از خبرگان حوزه تخصصی مدیریت و سازمانهای دولتی می باشد. نتایج نشان می دهد تمامی فرضیات تحقیق مورد تائید قرار گرفتند و مولفه ها مردم واری در سازمانهای دولتی شناسایی و رتبه بندی شدند. بنابراین هر یک از مفاهیم مردم واری در ابعاد سازمانی قابل بکارگیری می باشد و دارای شاخصه هایی است که سازمانها با رعایت آنها می توانند سازمان خود را مردم گونه سازند و در نتیجه رضایت وخشنودی مردم و مراجعان را کسب نمایند. در آخر بر اساس یافته های پژوهش مدل مردم واری سازمانی بصورت کاربردی تدوین گردیده و راه حل هایی جهت پیاده سازی مدل نیز پیشنهاد شد.

همکاری شرکت های فعال در صنایع تولیدی به دلایل مختلف اجتناب ناپذیر است. اما این مشارکت همواره با توفیق لازم همراه نیست. یکی از مهم ترین دلایل این امر عدم تعامل پذیری میان آن ها است. تعامل پذیری در سطوح مختلف مطرح می شود و شامل شاخص های مختلفی است. در ابتدا تعامل پذیری بیش تر در زمینه فناوری های اطلاعاتی مطرح بود اما امروزه از دیدگاه های سازمانی و مدیریتی هم مورد بحث است. در این پژوهش، مدلی برای سنجش تعامل پذیری ارائه شده که شامل چهار عامل تعامل پذیری سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی، تعامل پذیری سازمانی، تعامل پذیری فرهنگی و تعامل پذیری شبکه همکاری و 17 متغیر است. این مدل با استفاده از داده هایی از صنایع تولیدی فعال در استان قزوین و به کمک تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شد. نتایج مطالعه نشان می دهد تمام شاخص های شناسایی شده، رابطه معناداری با عوامل موردنظر دارند. همچنین، بعد از اصلاحات جزئی، مدل موردنظر تناسب خوبی با داده ها داشته و پایایی مدل با استفاده از روش پایایی ترکیبی محاسبه و نسبتاً خوب تشخیص داده شد.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.

هدف از این تحقیق شناسایی تاثیر سلامت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی(تعهد استمراری، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری) توسط متغیر میانجی رضایت شغلی می باشد. لذا برای سنجش تاثیر سلامت سازمانی بر رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها در میان 130 نفر از مدیران میانی کارکنان پلیس ناجا استفاده شد. برای سنجش میزان پایایی ابزار گردآوری داده ها ضریب آلفا کرونباخ محاسبه شد که حداقل مقدار آن برای متغیرهای مختلف 703/0 می باشد که از حد مطلوبی برخوردار است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از معادلات ساختاری، و نرم افزارهایSPSS16 و AMOS20 استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد سلامت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مستقیم دارد، همچنین با میانجیگری رضایت شغلی بر ابعاد تعهد سازمانی تأثیر دارد. سلامت سازمانی بر تعهد استمراری تأثیر معناداری ندارد. بنابراین رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی را ایفا می کند که این نقش در مورد رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی قوی تر است. اما رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی و تعهد استمراری اثر میانجیگری ندارد.

انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.

هدف این پژوهش بررسی رابطة عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی در بین کارکنان بانک ملت استان مازندران است. جامعة آماری این تحقیق را همة 1100 نفر کارکنان شاغل در شعب این بانک در استان مازندران تشکیل می دهد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970)، حداقل حجم نمونه برای اجرای این پژوهش 285 نفر است. روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی سیستماتیک و ابزار تحقیق پرسشنامه است. از 366 پرسشنامة توزیع شده، 292 پرسشنامة مناسب تحلیل به دست آمد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی، و تحلیل داده ها به روش مدل معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد عدالت سازمانی با تنبلی اجتماعی کارکنان رابطة منفی و معنادار دارد،. همچنین، از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای مهم ترین عامل در عدم بروز تنبلی اجتماعی کارکنان بانک ملت استان مازندران است

امروزه اساس رقابت پذیری در اقتصاد جهانی، از منابع مادی به سمت دارایی های دانشی سوق داده شده است؛ به گونه ای-که دانش به عنوان تنها منبع استراتژیک مزیت رقابتی شناخته می شود. ازاین رو، کسب وکارهایی که بتوانند دانش موجود در سازمان را به شکلی مناسب در فرایندها، محصولات و خدمات به کار ببندند، نسبت به رقبا برتری نسبی خواهند داشت. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازهای مدیریت دانش بر فرایند خلق دانش و با استفاده از تکنیک رگرسیون خطی چندگانه انجام شده است. نتایج حاصل از جمع آوری اطلاعات از شرکت های تعاونی استان یزد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، نشان دهنده تاثیر مثبت اعتماد، همکاری، یادگیری، مهارت T شکل کارکنان و فناوری اطلاعات بر فرایند خلق دانش بود. همچنین، تاثیر منفی بین رسمیت و فرایند خلق دانش را مورد تایید قرار داد. از نتایج این پژوهش می توان برای تقویت سیستم مدیریت دانش در شرکت های دانش محور، با تاکید بر آن دسته از معیارهایی که در مدل های رگرسیونی، ضریب تعیین بالاتر، و توان بیشتر در تبیین واریانس متغیرهای وابسته دارند، بهره برد.

هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر تمایل به فساد مالی در سازمان مالیاتی شهر تهران است. روش پژوهش از نوع توصیفی، اکتشافی، کاربرد ی و میدانی است. جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران است. حجم نمونه پژوهش 140 نفر، و روش نمون هگیری سهمیه ای است. ابزار جمع آوری داد هها در این پژوهش پرسشنام های با توجه به مبانی نظری با تعداد 88 پرسش تهیه شده است. آلفای کرونباخ برای متغیرها برابر با 93 / 0 است. نتایج ب هدست آمده از تحلیل عاملی منجر به کشف پنج عامل موثر بر تمایل به فساد مالی کارکنان سازمان شامل عواملی مانند عدم شایسته سالاری، عدم شفافیت، توجه به دین، ارز شها و قانون، سیستم تنبیه و مجازات و رابط همندی شد. نتایج ب هدست آمده از رگرسیون چندگانه نشان م یدهد به ترتیب عوامل شایست هسالاری، عدم شفافیت، سیستم تنبیه و مجازات، و رابطه مداری بیشترین تاثیر را روی تمایل به فساد مالی دارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش و رابطه رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه گیلان انجام شد. این مطالعه یک پژوهش توصیفی – تحلیلی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل 650 نفر (کارشناسان اداری و آموزشی) دانشگاه گیلان بودند که از این تعداد 100 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه رهبری معنوی فرای و دیگران (2005) و پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (1995) که از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار بودند، استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس، آزمون t مستقل و آزمون تعقیبی و از طریق spss انجام شد. نتایج یافته ها نشان داد که متغیرهای رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به طوری که رهبری معنوی با توانمندسازی کارکنان (53/0r=) در سطح معناداری همبستگی مثبت و معنادار دارند. در مقابل توانمندسازی کارکنان با چشم انداز سازمانی (36/0r=)، عشق به نوع دوستی(40/0r=) ، ایمان به کار (55/0r=) ، معناداری در کار (34/0r=) ، عضویت درسازمان (37/0r=)، تعهدسازمانی (62/0r=) و بازخورد عملکرد (31/0r=) رابطه علی معنا دار و مثبتی دارند. پیشنهاد می شود که سازمان های امروزی برای بقای خود در دنیای رقابتی عصر حاضر برای نقش رهبری معنوی در فرآیند توانمندسازی کارکنان اهمیت بسزایی قایل شوند.

با توجه به اینکه امروزه کسب رضایت مشتری در محیط تجاری اهمیت زیادی پیدا کرده است ، بسیاری از شرکت ها به منظور افزایش سود و رضایت مشتری بر روی ارزش مشتری تمرکز دارند. مدیریت ارتباط با مشتری 3(CRM) ابزار بالا بردن ارتباط مشتری به عنوان اصل رقابت در شرکت ها ظهور پیدا کرده است. ساختار موفق CRM در شرکت ها از شناسایی ارزش درست مشتری شروع می شود، زیرا ارزش مشتری اطلاعات مهمی را به منظور گسترش هدف و مدیریت فراهم می کند. تکنیک هایی مثل داده کاوی سبب شده است که مدیریت ارتباط با مشتری در حوزه جدید رقابت پیشرفت کند به طوری که شرکت ها بتوانند در رقابت تجاری سود داشته باشند. از طریق داده کاوی -کشف دانش پنهان از پایگاه داده- سازمان ها می توانند مشتری ارزشمندشان را بشناسند و رفتار آینده آنها را پیش بینی و تصمیمات مفید و دانش محور را اتخاذ کنند. هدف از انجام این تحقیق بدست آوردن معیار های موثر در انتخاب مشتری ارزشمند است که بتوان مشتریان را براساس ویژگی های جمعیت شناختی شان و سایر متغیرهای مربوط به معاملات به طبقات سود خیلی کم، کم سود ، سودبالا و سود خیلی بالا طبقه بندی کرد. در این تحقیق تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی افراد از جمله سن ، تحصیلات و شغل افراد همچنین تاثیر درجه شعبه، مکان شعبه بانک و تعداد تراکنش افراد برروی ارزش مشتری بررسی می شود. متغیر وابسته در این تحقیق مقدار ارزش مشتری است که به چهار طبقه دسته بندی شده است. جامعه آماری در این تحقیق مشتریان دارای حساب جاری فعال نزد بانک صادرات ایران در شهر تبریز است و مشتریانی را در نظر گرفتیم که حداقل یک سال سابقه فعالیت بانکی نزد بانک صادرات دارند. برای بررسی هدف موردنظر، درخت تصمیم CHAID یکی از الگوریتم های داده کاوی مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد متغیرهای سن، تحصیلات مشتری و درجه شعبه بانک تاثیر معنی داری بر ارزش مشتری ندارند. تعداد تراکنش مشتری با بانک موثرترین ویژگی مشتری در تشخیص طبقه مشتری می باشد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه رهبری تحول گرا با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان با توجه به اثر میانجی مدیریت تحول گرا بوده است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه لرستان که در زمان انجام یافتن تحقیق برابر با 220 عضو هیئت علمی و 450 کارمند بودند، تشکیل داده اند. با توجه به اینکه حجم جامعه آماری در این تحقیق محدود می باشد از فرمول محاسبه نمونه کوکران، نسبت به تعیین حجم نمونه استفاده شد و بر اساس آن حجم نمونه در سطح اطمینان 95% برابر 281 نفر بر اساس روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید گردید. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح اطمینان 95% رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با مدیریت تحول گرا، سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد. همچنین با توجه به یافته های پژوهش و در سطح اطمینان 95% می توان گفت که مدیریت تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد

هدف از مدیریت زنجیره تأمین، بهبود فعالیت های مختلف اجزا و سطوح یک زنجیره تأمین به منظور بهبود وضع کلی است . در این هنگام ممکن است بین اهداف اجزا و سطوح مختلف در جهت رسیدن به اهداف کلی، تضاد و تناقضات بسیاری مشاهده شود، که این اختلالات و تناقضات به مرور زمان به کاهش قدرت و رقابت پذیری منجر خواهد شد . از جمله تعارضات، هزینه های بازاریابی، قیمت گذاری و موجودی هستند. در تحقیق حاضر و با فرض عدم همکاری بین سطوح گوناگون و در حالت بازی های پویا با اطلاعات کامل، شناسایی رهبر مناسب از بین سطوح مختلف، مورد نظر است . در حالت بازی غیرهمکارانه پویا، هر یک از سطوح، اعم از خرده فروشان، تأمین کنندگان و تولیدکنندگان، بسته به قدرت چانه زنی و جایگاه خود در بازار، می توانند نقش پیشرو را داشته باشند . با بررسی مدل های گوناگون، نتیجه گیری شد که حرکت رهبری از انتهای زنجیره به ابتدا، سود کلی زنجیره تأمین را کاهش داده است.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سبک های رفتاری مدیران بر شکل گیری اثر گلم در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی ایلام به شیوه کمّی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی– همبستگی است. در این پژوهش سبک رفتاری مدیران به عنوان متغیر مستقل و اثر گلم به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. از جامعه آماری 350 نفری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایلام در سال 1393، حجم نمونه 185 نفری مطابق فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی صوری و محتوایی برخوردار است و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ برای تمام متغیرها بالای 7/. محاسبه شد. نتایج تحلیل داده ها با استفاده از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان داد، سبک رفتاری ابراز وجود و سبک پیش برنده، بر کاهش اثر گلم مؤثر هستند، اما سبک رفتاری حمایتی و تحلیلی بر اثر گلم تأثیری نداشتند. بنابراین، می توان بیان نمود که برنامه ریزی مناسب جهت بهبود در زمینه سبک های رهبریِ ابراز وجود و پیش برنده بین مدیران، سبب کاهش اثر گلم در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی می شود.

منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند و موفقیت و بقای سازمان به آن ها بستگی دارد. به همین دلیل تعهد عاطفی منابع انسانی نیز یکی از مهم ترین عواملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمان ها است. در این تحقیق، ادراک منابع انسانی از درستکاری سازمان و پیش بینی رفاه عاطفی و تعهد عاطفی در آنها، در صنعت بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. 212 کارمند از شعب و نمایندگی های مختلف کلیه شرکت های بیمه ای در کلان شهر تهران در این تحقیق شرکت کرده اند و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، نشان می دهد که ادراک نیروی کار از درستکاری سازمان، هم به طور مستقیم و هم با میانجی گری نقش رفاه عاطفی، رابطه ای مثبت با تعهد عاطفی کارکنان دارد. در این تحقیق فرض می شود که توسعه درستکاری در سازمان (به عنوان مثال توسعه احترام متقابل و فضایی که در آن استانداردهای بالای عملکردی با فرهنگ گذشت و یادگیری از اشتباهات ترکیب می شود)، رفاه عاطفی کارکنان را بهبود بخشیده و منجر به تعهد عاطفی نیروی کار می شود.

هدف این تحقیق بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و سبک رهبری بر مدیریت دانش با درنظرگرفتن نقش میانجی پذیرش تکنولوژی است. فرضیه های این تحقیق با به کارگیری داده های حاصل از نمونه ای شامل 54 شرکت تولیدی استان قزوین و با روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس (فن حداقل مربعات جزئی) و تحلیل مسیر تجزیه وتحلیل شد. یافته های این تحقیق نشان دهندة تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی و رهبری تحول گرا بر پذیرش تکنولوژی و مدیریت دانش است، اما بین رهبری مبادلاتی و مدیریت دانش رابطة معنادار یافت نشد. همچنین، یافته ها حاکی از تأثیر منفی رهبری مبادلاتی بر پذیرش تکنولوژی است. در میان شاخص های تبیین کنندة رهبری تحول گرا؛ انگیزه و الهام بخشی (بیشترین تأثیر)، توجه فردی و تحریک فکری بر مدیریت دانش تأثیر مثبت دارند در حالی که هیچ یک از شاخص های تبیین کنندة رهبری مبادلاتی تأثیر معنادار بر مدیریت دانش و پذیرش تکنولوژی نداشته اند. در نهایت، پذیرش تکنولوژی نیز بر مدیریت دانش تأثیر مثبت معنادار دارد. نتایج این پژوهش مدیران شرکت را به درک صحیح از تأثیرگذاری سبک رهبری آن ها و فرهنگ سازمانی بر پذیرش تکنولوژی به منظور بهبود مدیریت دانش شرکتشان رهنمون می کند.

امروزه منابع انسانی سرمایه ای گران بها برای سازمان به شمار می رود و از نقشی حیاتی در تحقق اهداف آن برخوردار است. کارکنان سازمان هایی که از سلامت سازمانی برخوردارند متعهد، وظیفه شناس و سودمندند و از روحیه و عملکرد زیادی برخوردارند. این پژوهش حاضر تأثیر مولفه های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) بر مولفه های سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ساخت دهی، ملاحظه گری، روحیه، پشتیبانی منابع و تاکید علمی) را بررسی و رتبه بندی کرده است. این تحقیق از نوع کاربردی، کمی، مقطعی، توصیفی _ پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت شهرستان همدان تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری تصادفی 145 نفر آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ای استاندارد بوده است. برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون فریدمن و آزمون تی تک نمونه ای با کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس. استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد رابطه مستقیم و معنادار بین همه مولفه های تعهد سازمانی و سلامت سازمانی وجود داشته است. همچنین تعهد عاطفی بیشترین تأثیر و تعهد هنجاری کم ترین تأثیر را بر مولفه های سلامت سازمانی دارد. در پایان نیز با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهایی برای بهبود تعهد و سلامت سازمانی در سازمان مورد مطالعه ارائه شد.

اخلاق از مهمترین مباحث دینی است. برای ساختن یک جامعه بر اساس ارزش های اخلاق و اسلامی، ضروری است که آموزه های اخلاقی به همه ارکان آن جامعه نفوذ نماید.همچنین یکی از مهمترین موضوعات در عصر جدید مدیریت سازمان ها، نهادینه سازی اخلاق در سازمان ها می باشد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر نهادینه سازی اخلاق در سازمان انجام گرفته است. بدین منظور از روش کتابخانه ای و بررسی ادبیات موجود استفاده شد و در مرحله بعد با استفاده از مدل سازی ساختاری تفسیری روابط بین شاخص های موثر بر نهادینه سازی اخلاق در سازمان تعریف شده است. نتیجه تحقیق نشان می دهد که مدل بدست آمده شامل 7 عامل فرهنگ سازمانی، نظام ارزیابی عملکرد، نظام گزینشی، نظام آموزشی، حمایت مدیریت، توجه به قرارداد روانشناختی و منشور اخلاقی می باشد. که در این میان ایجاد منشور اخلاقی به دلیل توان نفوذ بالا و وابستگی کم در سازمان نقش بنیادین دارد و بعد از آن، نظام گزینشی، نظام آموزشی، حمایت مدیریت و توجه به قرارداد روانشناختی افراد بیشترین قدرت نفوذ و توان پیشران را در دیگر عوامل دارند و همچنین وابستگی کمتری به دیگر عوامل دارند، لذا لازم است جهت نهادینه سازی اخلاق در سازمان بیشترین توجه به آنها مبذول گردد. همچنین نظام ارزیابی عملکرد در سطح سوم مدل جای گرفته و در نهایت فرهنگ سازمانی در سطح چهارم با کمترین توان نفوذ و بیشترین وابستگی قرار می گیرد.

این تحقیق پیرامون بررسی ارتباط ابعاد مختلف اعتماد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان یکی از سازمان های دولتی در استان مازندران می باشد و نمونه آماری از 218 کارمند ارشد و جزء این سازمان تشکیل می شود. جهت بررسی اعتماد سازمانی از مدل الونن و همکاران و برای بررسی رضایت شغلی از مدل اسمیت و همکاران استفاده شده است. برای تجزیه تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از آزمون رتبه بندی فریدمن و همبستگی اسپیرمن بهره گرفته شده است. پژوهش حاضر از یک فریضه اصلی و سه فریضه فرعی تشکیل شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده در این سازمان میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در این سازمان میان ابعاد مختلف اعتماد سازمانی (اعتماد افقی، عمودی و نهادی) و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری بر قرار است. همچنین نتایج نشان میدهد که همه ابعاد اعتماد سازمانی با یکدیگر و با همه وجوه رضایت شغلی ارتباطی مثبت و معنادار دارند.

در دنیای رقابتی کنونی، نقش کارکنان بیش از پیش با اهمیت است و سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که همه تلاش خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. تحقیق حاضر در نظر دارد تا در راستای رسیدن به ساز و کارهای لازم برای افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اثر سرمایه اجتماعی را بر آن بررسی نماید. جامعه آماری این تحقیق را تمامی 220 نفر، کارکنان شاغل در شعب بیمه البرز شهر تهران تشکیل می دهند. بر طبق جدول کرجسی و مورگان (1970)، حجم نمونه برای انجام این پژوهش140 نفر می باشد. این پژوهش با روش تصادفی طبقه ای و شیوه انتساب متناسب انجام شده است. همچنین این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بهره گرفته شده است. جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و جهت تعیین روایی از نظرات اساتید و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS16 و LSREL8.5 انجام گرفته است. همچنین از مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج نشان می دهد میان سرمایه اجتماعی و حمایت سازمانی ادراک شده رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و از میان ابعاد سرمایه اجتماعی تأثیرگذارترین بعد آن در میان کارکنان بیمه البرز بعد رابطه ای می باشد.

با ورود علم روانشناسی به ادبیات مدیریت، شناسایی ابعاد گوناگون شخصیتی انسان و تأثیر آن بر پیامدهای مختلف سازمانی، مورد توجه قرار گرفت. در همین راستا، پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و احتمال بروز رفتارهای ناکارآمد شغلی با استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر ارومیه، به انجام رسید. روش تحقیق این پژوهش از حیث هدف کاربردی بوده و با توجه به ماهیت روش، در حیطه تحقیقات توصیفی- پیمایشی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شاغل در سازمان تأمین اجتماعی شهر ارومیه تشکیل داده و از این بین، 97 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور بررسی ویژگی های شخصیتی، پرسشنامه 44 سوألی مدل پنج عاملی شخصیت و برای سنجش رفتارهای ناکارآمد شغلی از پرسشنامه استاندارد رفتارهای ناکارآمد اسپکتور و همکاران استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد افرادی با درجات بالاتر برونگرایی و روان رنجوری، رفتارهای ناکارآمد شغلی بیشتر و افرادی با امتیاز بالاتر وجدانگرایی و سازگاری، رفتارهای ناکارآمد شغلی کمتری را از خود بروز می دهند. همچنین بین بعد گشودگی و رفتارهای مذکور ارتباط معناداری دیده نشد.