سعید رجایی پور

مقدمه: امروزه مدیران آموزش عالی با مشکلاتی نظیر فشارهای مالی، تغییرات سریع محیطی، رقابت با سایر مراکز آموزش عالی برای دستیابی به رتبه علمی و پژوهشی بالاتر، جذب دانشجویان مستعدتر و اعطای استقلال بیشتر به اعضای هیات علمی روبرو هستند و برای غلبه بر این مشکلات می توانند از نوآوری در برنامه های درسی، ارایه خدمات پشتیبانی و فرایند یاددهی- یادگیری کمک بگیرند. این مقاله درصدد بررسی نوآوری اداری و تکنیکی در دانشگاه های علوم پزشکی و غیر علوم پزشکی بوده است.روش بررسی: در این پژوهش توصیفی- تحلیلی، جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی استان (1830 نفر) بود که با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 480 نفر در سال 1389 انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسش نامه استاندارد  Hongming و همکاران بود که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از محاسبه ضریبCronbach’s alpha (r=0.92)تاییدگردید.تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار 18SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت.یافته ها: میانگین نمرات نوآوری اداری و نوآوری تکنیکی در دانشگاه های دولتی استان، کمتر از سطح متوسط بود و فواصل اطمینان نشان داد که به احتمال 99 درصد میانگین نمرات نوآوری اداری بین 4.17 و 4.5، نوآوری تکنیکی بین 4.47 و 4.8 و نوآوری سازمانی بین 4.3 و 4.6 بوده است. از طرفی بین میانگین انواع نوآوری سازمانی در دانشگاه ها بر حسب مشخصات دموگرافیک تفاوت معنی داری مشاهده شد، به طوری که نوآوری اداری در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بیشتر از سایر دانشگاه های دولتی استان و نیز این نوع نوآوری در اعضای هیات علمی با سابقه کار 1 تا 10 سال بیشتر از 11 تا 20 سال بوده است.از طرفی نوآوری تکنیکی دانشگاه صنعتی بیشتر از سایر دانشگاه های دولتی استان بود. این نوع نوآوری در اعضای هیات علمی با مرتبه دانشیاری کمتر از سایر اعضا بود و نیز نوآوری تکنیکی در اعضای هیات علمی با سابقه کار 1 تا 10 سال بیشتر از 11 تا 20 سال بوده است.نتیجه گیری: دانشگاه ها باید به گونه ای مدیریت و رهبری شوند که نوآوری به عنوان یک فرهنگ و بخش طبیعی فعالیت های روزانه درآید و به عنوان دانش افزوده برای همه اعضای هیات علمی و دانشکده مطرح شود. توانایی تسریع در انتشار و تبدیل این دانش به سرمایه که محرکی برای بهبود آموزشی می باشد، امری ضروری است.

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه ی میزان تحقق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی85-86 می باشد.سؤالات تحقیق با در نظر گرفتن ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش(اجتماعی شدن،برونی سازی،ترکیب و درونی سازی) و با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی(سن ،جنسیت، رشته ی تحصیلی، مرتبه ی علمی و وضعیت استخدامی)مورد بررسی قرار گرفته است.روش تحقیق مورد استفاده توصیفی -همبستگی است.جامعه ی آماری شامل 466 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 85نفر به عنوان نمونه انتخاب شد.ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه ی فرایند تبدیل مدیریت دانش با 26گویه و پرسشنامه ی عملکردبا 28گویه بوده که ضریب پایایی آن ها با استفاده از ضریب الفای کرونباخ به ترتیب 87/0 و 92/0 به دست آمده است.نتایج نشان می دهد که بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحقق مؤلفه های مدیریت دانش اعضای هیات علمی برحسب سن، جنسیت و رشته ی تحصیلی و وضعیت استخدامی مشاهده نشده است.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی میزان استفاده از سبکهایی است که مدیران کتابخانه های دانشگاهی برای اداره تعارض میان کارکنان خود به کار می برند؛ همچنین همبستگی آن با جنسیت، رشته تحصیلی، عضوهیات علمی بودن، تمام وقت یا پاره وقت بودن مدیریت و میزان تجربه مدیر شناسائی شده است. روش پژوهش حاضر پیمایشی است و در آن با پرسش از مدیران به شناسائی رفتار آنها بر اساس گفته هایشان در رسیدگی به تعارض پرداخته شده است. داده ها با پرسشنامه ای گردآوری شده است که بر اساس مدل کنت توماس با سبک های اجبار، همکاری، سازش،اجتناب و گذشت تنظیم شده است. یافته ها نشان داد گرایش مدیران به ترتیب به سبک های همکاری، مصالحه، اجبار، و کمتر به سبک های گذشت و اجتناب است. یافته ها نشان داد جنسیت، رشته تحصیلی و هیات علمی بودن مدیران تاثیری در انتخاب سبک مدیریت تعارض ندارد؛ مدیران تمام وقت و مدیران با تجربه تر، از سبک اجتناب بیشتر استفاده می-کنند؛ همچنین مشخص شد مدیران مرد با تجربه تر، بیشتر از زنان با تجربه بالا از سبک اجبار استفاده می-کنند. قابل ذکر است که با توجه به بررسی های انجام شده، تا کنون در ادبیات کتابداری پژوهشی با موضوع مدیریت تعارض و سبکهای مورد استفاده مدیران انجام نشده است.

مقدمه: بررسی دوره ای ساختار سازمانی در هر سازمان از ملزومات است. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی ایران، بر اساس مدل Stephen Robbins بود. روش بررسی: این مطالعه به روش توصیفی انجام شد. جامعه ی آماری این پژوهش، همه ی مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه های علوم پزشکی ایران در سال تحصیلی 90-1389 (44 نفر) بودند. حجم نمونه 15 نفر محاسبه شد. نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شد. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسش نامه ی ترجمه شده ی استاندارد Robbins صورت گرفت. روایی این ابزار با نظر 7 نفر از متخصصان مدیریت و کتابداری تأیید شد و پایایی آن با استفاده از Cronbach's alpha، 87% به دست آمد. جمع آوری داده ها به صورت حضوری، پستی و اینترنتی بود و برای تحلیل داده ها، از آمار توصیفی (میانگین، میانه، نما و انحراف معیار) و نرم افزار SPSS استفاده شد. یافته ها: میزان سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی ایران در حد مطلوب نبود؛ میزان پیچیدگی کم (42/17)، رسمیت زیاد (17/24) و تمرکز نیز زیاد (58/37) بود. نتیجه گیری: ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی ایران، از وضعیت مطلوبی برخوردار نبود؛ میزان پیچیدگی، کم و رسمیت و تمرکز، زیاد بود؛ بهتر است میزان ابعاد بررسی شده، تعدیل و بهینه شود.

مقدمه: با پیدایش مؤلفه های جدید مدیریت پست مدرن شامل ترغیب، خودکنترلی، رهبری خدمتگزار، سازماندهی فعال، نوآوری، و هم آفرینی، مدل های سنتی مدیریت زیر سؤال برده شده است؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی میزان کاربرد مؤلفه های مدیریت پست مدرن در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد. روش بررسی: در این پژوهش توصیفی- پیمایشی، جامعه ی پژوهش تمام کارکنان کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (78 نفر) بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 55 نفر در سال 90-1389 انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه ی محقق ساخته در دو وضعیت موجود و مطلوب بود که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از محاسبه ی ضریب alpha Cronbach's در وضعیت موجود 97/0 و در وضعیت مطلوب 96/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های t تک نمونه ای، t مستقل، Hotelling t2، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تعقیبی ال. اس. دی) توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: میانگین نمرات مؤلفه های مدیریت پست مدرن در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط (3 > m) و در وضعیت مطلوب، بیشتر از حد متوسط (3 < m) بود. همچین بین میانگین مؤلفه های مدیریت پست مدرن در وضعیت موجود بر مبنای متغیر جمعیت شناختی جنسیت، در مؤلفه های «خودکنترلی»، «رهبری خدمتگزار» و «نوآوری» و در وضعیت مطلوب بر مبنای متغیر جمعیت شناختی نوع کار در خصوص مؤلفه ی «هم آفرینی» اختلاف معنی داری مشاهده شد (05/0 > P). نتیجه گیری: با ظهور دوره ی پست مدرن و بنا به اهمیت مدیریت به عنوان رکن اساسی توسعه و پیشرفت، مدیران کتابخانه های دانشگاهی باید با مؤلفه های مدیریت پست مدرن آشنا شده و جهت اداره ی مناسب کتابخانه ها، این مؤلفه ها را به کار گیرند.

هدف از این مطالعه، بررسی رابطه ساده و چندگانه کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی در دانشگاه های دولتی استان اصفهان است. در این پژوهش480 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه های دولتی استان اصفهان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم مورد مطالعه قرار گرفته اند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پرسشنامه نوآوری فنی استفاده شده است. تحلیل داده¬های به دست آمده نشان داد میانگین نمرات کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نمرات نوآوری فنی در دانشگاه های دولتی استان کمتر از حد متوسط بوده و بین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نوآوری فنی همبستگی چندگانه معناداری وجود داشته است. همچنین ضرایب بتا بین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی از نظر آماری معنادار بوده و بین آنها هم خطی وجود نداشته و مدل رگرسیون معنی دار بوده است. نظرات اعضا در خصوص رابطه کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک تفاوت معنی دار وجود داشته است.

"هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین ارزشیابی های کلاسی و جو یادگیری در کلاسهای درس دوره راهنمایی نواحی پنجگانه ی شهر اصفهان بوده است. جامعه‎ی آماری این پژوهش کلیه ی معلمان مدارس دوره ی راهنمایی شهر اصفهان بوده است. حجم نمونه 30 نفر بوده است که به روش نمونه‎گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم و با توجه به متغیر جنسیت و ناحیه محل خدمت انتخاب گردیده اند. روش پژوهش همبستگی است و داده ها به وسیله دو چک لیست و با مشاهده‎ی رفتار معلمان در کلاس‎های درس در طول یکسال تحصیلی به دست آمده است. نتایج این پژوهش نشان داد که معلمان دوره ی راهنمایی شهر اصفهان کارکرد ارزشیابی را پایین تر از حد متوسط (84/2= ) و فرآیند یاددهی- یادگیری را بیشتر از حد متوسط (33/3= ) ایجاد نموده اند. بین ارزشیابیهای مستمر کلاسی وجو یادگیری رابطه ی مثبت و معنی داری وجود داشته است. ضریب همبستگی 554/0 و ضریب تعیین 307/0 بوده است. به عبارت دیگر 30 درصد جو یادگیری کلاس درس را می توان بوسیله ارزشیابی تبیین نمود."

"مقدمه: از آنجا که اعضای هیات علمی دانشگاهها از نخبگان کشور محسوب می شوند و پیشرفت جامعه تا حدود زیادی به تلاش و کارآمدی آنان بستگی دارد، ضروری است که راههای افزایش انگیزه های آن ها بررسی شود. هدف پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بر اساس ابعاد دهگانه تئوری انگیزش – بهداشت هرزبرگ بود. مواد و روشها: روش تحقیق توصیفی از نوع پیماشی بود و از میان جامعه اماری شامل اعضای هیات علمی دو دانشگاه تعداد 150 نفر به عنوان نمونه مطالعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به نسبت 66 به 84 از میان دانشکده های دو دانشگاه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته ای بود که اعتبار آن با روش ضریب آلفای کرونباخ معادل 97/0 و روایی آن با روش روایی محتوا و با محاسبه روایی درونی تعیین شد. نتایج: بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد ابعاد حقوق و مزایا، ماهیت کار و میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بیشتر از همکارانشان در دانشگاه علوم پزشکی می باشد اما در ابعاد مسئولیت و وسایل و تجهیزات، این موضوع عکس بود. برای اعضای هیات علمی هر دو دانشگاه، میزان عوامل انگیزشی بیشتر از عوامل بهداشتی است. در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با توجه به متغییرهای جنسیت، سن، مدرک تحصیلی و محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی تفاوت معنی داری جود دارد و در دانشگاه اصفهان در متغیر های مدرک تحصیلی، مرتبه علمی و محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی بین میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی تفاوت های معنی داری مشاهده گردید. بحث: به طور کلی نتایج نشان داد که اعضای هیات علمی دانشگاههای مورد مطالعه به شغل خودشان از نظر ماهیت علاقه دارند ولی نسبت به میزان حقوق و مزایای خود راضی نیستند. "

هدف پژوهش حاضر بررسی امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان بر اساس مدل بکوویتز و ویلیامز است. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی، و جامعه آن کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1388-1389 است. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول نمونه گیری عمومی کوکران استفاده و تعداد 138 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با مقیاس پنج درجه ای لیکرت است. روایی صوری پرسشنامه توسط اساتید مجرب تایید و به منظور پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ (80/0) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرم افزار آماری SPSS 16 استفاده شد. نتایج نشان داد که امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان بر اساس مدل بکوویتز و ویلیامز پایین تر از حد متوسط (36/19) است و پیاده سازی آن نیز بطور یکسان وجود ندارد. همچنین اختلاف مشاهده شده بین میانگین آزمودنی ها بر اساس عوامل جمعیت شناختی جنسیت، رشته ی تحصیلی، سابقه ی اشتغال، سطح تحصیلات، و نوع کار، و نوع کتابخانه تفاوت معنی داری وجود ندارد (05/0P>)، اما در متغیر سطح تحصیلات در مولفه تسهیم و ارزیابی دانش، تفاوت معناداری وجود دارد (05/0P

دنیای کنونی، عصر دانایی است. مواهب و دارایی های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه های نامشهود موجود در عرصه ی پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان ها، رمز موفقیت آن ها محسوب می شود. سازمان هایی که بتوانند این دارایی های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آن ها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی ها، لازم است سازمان ها از وضعیت کنونی خود مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودهایشان اقدامات لازم را به عمل آورند. هدف از این مقاله، بررسی و مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری در سازمان بود. این پژوهش با استفاده از مرور کتابخانه ای و اینترنتی منابع فارسی و لاتین به مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری پرداخت. سرمایه ی انسانی شامل دانش، مهارت و تجربه های کارکنان، مدیران و پاسخ مؤثر آن ها به آینده است و منبع بازسازی استراتژیک، نوآوری و خلاقیت می باشد. سرمایه ی ساختاری به یادگیری و دانش مقرر در فعالیت های روزمره اطلاق می گردد و زیرساختار حمایتی سرمایه ی انسانی محسوب می شود. سرمایه ی رابطه ای نشان دهنده ی روابط رسمی و غیر رسمی یک سازمان با ذی نفعان خارجی و ادراک آن ها درباره ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آن ها است و عنصر افزایش دهنده ی ارزش آفرینی برای سازمان می باشد. امروزه مدل های متنوعی برای شناخت و اندازه گیری سرمایه ی فکری در سازمان ها به کار می روند، مانند مدل کارت امتیازی (تبدیل رسالت و استراتژی به معیارهای عملکرد، جهت سیستم مدیریت و اندازه گیری استراتژیک سازمان)، حسابرسی سرمایه ی فکری (تعیین جایگاه سرمایه فکری سازمان در ایجاد ارزش مالی)، رهیاب اسکاندیا (تقسیم ارزش بازار یک سازمان به دو دسته ی سرمایه ی مالی و سرمایه ی فکری)، شاخص سرمایه ی فکری (جمع آوری مؤلفه های سرمایه ی فکری در یک شاخص سازمانی) و هدایتگر دارایی های نامشهود (ارزش بازار کل یک سازمان شامل ارزش خالص و مشهود سازمان همراه با سه نوع دارایی ناملموس) که هر یک دارای ویژگی ها و مزایای منحصر به فردی هستند. در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند. موفق ترین سازمان ها در این میان آن هایی هستند که از دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. امروزه از سرمایه ی فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی آن در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد.

هدف از این تحقیق بررسی میزان تحقق مؤلفه کیفیت زندگی کاری در میان اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان (دانشگاه اصفهان، علوم پزشکی و صنعتی اصفهان) بود. سؤالات تحقیق با توجه به میزان کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی برحسب سن، جنسیت، رشته تحصیلی، مرتبه علمی، وضعیت استخدامی و دانشگاه محل خدمت آنان مطرح شده بود. روش تحقیق توصیفی ـ پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان (1505 نفر) در سال تحصیلی 85 ـ 84 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 205 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری داده ها یک پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با 23 گویه بود که ضریب پایایی آن 96/0به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی (فراوانی، میانگین، درصد و انحراف معیار) و استنباطی (تحلیل واریانس تک متغیره، آزمون تعقیبی LSD و t مستقل) که با استفاده از بسته نرم افزار آماری علوم اجتماعی صورت گرفت. یافته ها نشان داد تفاوت معنادار و مثبتی بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی برحسب سن، جنسیت، رشته تحصیلی و دانشگاه محل خدمت وجود ندارد.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی میزان کاربست مؤلفه های مدیریت راهبردی در کتابخانه های دانشگاه های اصفهان، صنعتی اصفهان، و علوم پزشکی اصفهان بود که به روش توصیفی– پیمایشی انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان (134 نفر) تشکیل داده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته با 40 گویه بود که روایی آن از طریق روایی محتوایی، نوع صوری، اعتبار سازه ای، و نوع تحلیل عامل با استفاده از آزمون کمو و بارتلت مورد سنجش قرار گرفت و مقدار آن برابر 89/. و پایایی پرسشنامه نیز از طریق آلفای کرونباخ به میزان 97/. به دست آمد. یافته ها با استفاده از نرم افزارSPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که میزان کاربست مؤلفه ها، به جز مؤلفه مراقبت از امور راهبردی،بیش از حد متوسط بود. نتایج حاصل از t2 هتلینگ نیز نشان دادکه میزان تأثیر مؤلفه ها یکسان نیست، به گونه ای که بیشترین توجه به مؤلفه تبادل اطلاعات و کمترین توجه به مؤلفه مراقبت از امور راهبردی بوده است. تحلیل نتایج نشان داد که برحسب ویژگی جمعیت شناختی رشته تحصیلی و نوع کار در کتابخانه تفاوت میانگین ها معنی دار بوده،اما برحسب ویژگی جمعیت شناختی دانشگاه محل خدمت، نوع کتابخانه، و سابقه خدمت تفاوت میانگین ها معنی دار نبوده است (05/0>p).

هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر مستقیم و غیرمستقیم هوش نظری بر هوش تربیتی در مراکز تربیت معلّم ایران بود. روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدرسان مراکز تربیت معلّم ایران در سال تحصیلی 88-87 بودندکه از بین آنها به روش نمونه گیری چند مرحله ای تعداد 200 نفر به صورت تصادفی انتخاب شده اند. داده ها به وسیله چهار پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد. روایی صوری و محتوایی ابزار به وسیله صاحبنظران و روایی سازه آن به روش تحلیل عاملی تأییدی، تأیید شد. ضریب پایایی پرسشنامه هوش نظری(86/0)، هوش نظام مند (83/0)، هوش تأملی (873/0) و هوش تربیتی (866/0) بدست آمد. یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش نظری به صورت مستقیم (4/0= β ) و غیرمستقیم 22/0 بر هوش تربیتی تأثیر دارد(000/0= р ). نتایج تحقیق نشان دادکه هوش های نظری ، نظام مند و تأملی بر هوش تربیتی تأثیر مستقیمی دارند. این متغیرها 5/44 درصد از واریانس هوش تربیتی را تبیین می کنند (000/0 = р ). هوش نظری بالاترین و پس ازآن هوش نظام مند بیشترین تأثیر را بر هوش تربیتی داشته است.

مقدمه: دانشگاه ها اصلی ترین مؤسساتی هستند که سرمـایه ی دانش را در نیروی کار ایجـاد می کنند و می توانند اقتصاد دانش محور را حمایت کنند. این مقاله درصدد تعیین رابطه ی بین کاربست مؤلفه های مدیریت دانش با عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی 91-1390 بود. روش بررسی: روش پژوهش توصیفی- همبستگی و جامعه ی آماری شامل اعضای هیأت علمی (643 نفر) و دانشجویان آنان (7006 نفر) در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. حجم نمونه ی اعضای هیأت علمی 240 نفر و دانشجویان 1120 نفر بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های محقق ساخته ی کاربست مؤلفه های مدیریت دانش (ایجاد، ثبت، پالایش، انتشار و کاربرد دانش) و عملکرد آموزشی بود که روایی ابزارها با استفاده از روایی صوری و محتوایی و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (87/0=r1) و (92/0=r2) محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه ی 18 و آزمون t، ANOVA و رگرسیون چند متغیره صورت گرفت. یافته ها: بین ایجاد، پالایش، انتشار و کاربرد دانش با عملکرد آموزشی در سطح (05/0P<) رابطه ی چندگانه ی معنی دار وجود داشت. همچنین ضرایب بتا بین کاربست مؤلفه های مدیریت دانش با عملکرد آموزشی از نظر آماری معنادار بود (000/0 = P). ضریب همبستگی چندگانه 269/0 و ضریب تعیین اصلاح شده 20/7 بود. بنابراین 0/27 درصد از تغییرات مربوط به واریانس عملکرد آموزشی تحت تأثیر کاربست مؤلفه های مدیریت دانش بود و بین آنها هم خطی وجود نداشت و بنابراین مدل رگرسیون معنی دار بود. بین میانگین نمرات مدیریت دانش از دیدگاه اعضای هیأت علمی برحسب مشخصات دموگرافیک تفاوت معنی دار وجود نداشت، ولی بین عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی برحسب جنس و مرتبه ی علمی تفاوت معنی دار بود. نتیجه گیری: مدیریت دانش به عنوان ابزار کلیدی مدیریت قرن جدید، راهبردی سیستماتیک بوده و فرآیندهای تعریف، دستیابی، انتقال و به کارگیری اطلاعات و دانش توسط افراد سازمان های آموزشی است که موجب ایجاد نوآوری، توانایی رقابت و ارتقای بهره وری می شود و ضمن کمک به حل مشکل، تصمیم گیری، برنامه ریزی راهبردی، یادگیری پویا از زوال دارایی های ذهنی جلوگیری کرده به آگاهی سازمان های آموزشی می افزاید و انعطاف پذیری آنها را افزایش می دهد.

پژوهش حاضر با هدف «نقش سرمایه اجتماعی در گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه معلم» به روش توصیفی، تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش 400 نفر از کارکنان شرکت سهامی بیمه معلم بودند که تعداد 117 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی و پرسشنامه گرایش به نوآوری اسماعیل و همکاران (2000) بود که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ به ترتیب 92/0 و 88/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تی تک نمونه ای استفاده گردید. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد که وضعیت سرمایه اجتماعی و گرایش به نوآوری کارکنان در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که بین سرمایه اجتماعی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بود که از بین مولفه های سرمایه اجتماعی، چهار بعد همکاری، اعتماد، فهم متقابل و روابط به عنوان متغیرهای پیش بین شرایط ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات نوآوری سازمانی (متغیر ملاک) را دارا هستند و مؤلفه های شبکه ها، ارزش ها و تعهد، به دلیل نداشتن سهم معنی دار در پیش بینی گرایش به نوآوری کارکنان از معادله حذف گردیدند.

از جمله پارادایم های جدید که در پاسخ به کاستی های پارادایم های سنتی و نوگرای مدیریت در پاسخگویی به نیازهای فزاینده و در حال تغییر سازمان و جامعه مطرح شده است پارادایم مدیریت فرا نوگرا )پست مدرن( است. فرانوگرایی، بیانگر یک نظریه سیستماتیک و جامع نیست و به دریافتها ،تشخیص ها و شناخت های متفاوت و به کثرت گرایی باور دارد. فرا نوگرایی، محیط سازمان را متلاطم و متغیر می داند و در نتیجه با طرح هر گونه نظریه جامع در مورد مدیریت مخالف است و در برابر: برنامه ریزی،سازماندهی،فرماندهی،هماهنگی و کنترل، به ترتیب: به نوآوری، سازماندهی فعال، ترغیب، هم آفرینی و خود-کنترلی، باور دارد.