اکبر حسن پور

پژوهش حاضر به منظور طراحی الگوی ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان انجام گرفت. پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی اجرا شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی 13 نفر از مدرسان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان و سایر دانشگاه های مرتبط با حوزه تربیت معلم بودند که با روش هدفمند انتخاب شدند. نمونه آماری در بخش کمی 260 نفر از مدرسان تربیت معلم بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه های نیمه ساختاریافته، و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. تحلیل داده های بخش کیفی با روش تحلیل محتوا و در بخش کمی تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزار Smart PLS برای اعتبارسنجی الگوی پژوهش انجام گرفت. با تحلیل محتوای مصاحبه ها، چهار مؤلفه دانش حرفه ای، مهارت حرفه ای، اخلاق حرفه ای و ویژگی های شخصیتی برای ارزیابی عملکرد استادان دانشگاه فرهنگیان شناسایی شد. همچنین، یافته های تحلیل عاملی تأییدی نشان داد همه گویه های دانش حرفه ای، مهارت حرفه ای، اخلاق حرفه ای و ویژگی های شخصیتی، به جز گویه قدرت نقد و تحلیل در دانش حرفه ای و صراحت در گفتار و رفتار در ویژگی های شخصیتی، واریانس نمرات مؤلفه های شناسایی شده را به خوبی تبیین می کنند. بنابراین، می توان گفت مؤلفه های چهارگانه شناسایی شده برای ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان مناسب اند.

هدف پژوهش حاضر، مرور نظام مند و ارائه نقشه دانشی تبادل کار و خانواده باتوجه به سه دیدگاه تعارض، غنی سازی و تعادل است. به این منظور، روند مطالعات کار و خانواده از ابتدا تا کنون (سال 2020) با روش "تجزیه وتحلیل کتاب سنجی" ازطریق نرم افزار "وی او اس" بررسی و مؤثرترین نویسندگان، مجلات و کشورها در حوزه کار و خانواده معرفی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد، 70 درصد مطالعات کار و خانواده از سال 2010 به بعد و 75 درصد مطالعات توسط 10 کشور جهان انجام شده است که امریکا، انگلیس و کانادا بیشترین سهم را در این زمینه دارند. درضمن، بیشترین مطالعات در حوزه های علوم مدیریت، روان شناسی کاربردی و جامعه شناسی انجام شده است. نشریه های "رفتار حرفه ای" و "روان شناسی کاربردی" پرارجاع ترین نشریه ها و "گرین هاوس" پرارجاع ترین نویسنده در این حوزه می باشند. تجزیه وتحلیل هم رخدادی واژگان نیز 12 خوشه و بیشترین فراوانی برای کلیدواژه های "جنسیت"، "تعارض کار و خانواده" و "تعارض" را در حوزه کار و خانواده نشان می دهد. درپایان، با درنظرگرفتن روند مطالعات کار و خانواده در سال های اخیر پیشنهادهایی جهت پژوهش های آینده ارائه شد.

با توجه به حضور منابع انسانی در تمامی بخش های سازمان، ریسک های مرتبط با منابع انسانی نیز می تواند در تمامی فعالیت سازمانی تسری پیدا کند و اجرای برنامه ریزی های انجام شده سازمان را با اخلال مواجه سازد. بر اساس این و با توجه به خلأ موجود در حوزه ریسک منابع انسانی، هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی در صنعت بیمه ایران است. با مطالعه نظام مند ادبیات و دستیابی به 59 مقاله مرتبط با موضوع و مصاحبه با 15 نفر از خبرگان صنعت بیمه ایران نسبت به شناسایی و غربال گری و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی با بهره گیری از روش تحلیل مضمون، دلفی فازی، و تحلیل شبکه ای اقدام شده است. بر اساس یافته ها، ریسک های منابع انسانی صنعت بیمه ایران را می توان شامل ریسک های جذب و استخدام، ریسک های جبران خدمات خدمات، ریسک های آموزش، ریسک های ارزیابی عملکرد، و ریسک های غیرکارکردی منابع انسانی قلمداد نمود که در این بین اهمیت ریسک های جذب و استخدام نسبت به سایر ریسک ها بیش تر است. بر اساس این، جذب و استخدام منابع انسانی مناسب زمینه ساز ارتقای صنعت بیمه خواهد بود.

هدف پژوهش حاضر یافتن عوامل مؤثر بر حسادت کارکنان در محیط کار، بررسی دقیق مفهوم حسادت کارکنان در محیط کار و پیامدهای آن بود. این پژوهش، ازلحاظ هدف، کاربردی است که به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه با رویکردی اکتشافی و به صورت نیمه ساختاریافته انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران بود که حداقل پنج سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشتند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر از کارشناسان مصاحبه صورت گرفت. برای اعتباربخشی، از راهبرد زاویه بندی ( همسوسازی ) استفاده شد . از دو روش پایایی باز آزمون (شاخص ثبات) و روش توافق درون موضوعی جهت سنجش قابلیت اعتماد استفاده شد که نتایج آن به ترتیب 84% و 86% به دست آمد. پس از تجزیه وتحلیل داده ها، عوامل فردی، بی عدالتی سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل اداری و مدیریتی، عوامل سیاسی و عوامل ساختاری به عنوان " عوامل ایجادکننده " ؛ عوامل عاطفی، شناختی و رفتاری به عنوان " مؤلفه ها " ؛ و پیامدهای فردی، بین فردی، گروهی و سازمانی نیز به عنوان " پیامدهای حسادت کارکنان " در محیط کار مورد شناسایی و بحث قرار گرفت.

این پژوهش به شناسایی پیشایندها و پیامدهای توازن کار- زندگی با استفاده از رویکرد فراتحلیل می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر نوع داده ها، پژوهشی کمی است. جامعه مورد بررسی شامل مقالات علمی- پژوهشی و پایان نامه های کارشناسی ارشد در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی در زمینه توازن کار- زندگی از سال 1392 تا سال 1397 بود که طی آن 26 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که از بین پیشایندهای توازن کار- زندگی، به ترتیب متغیرهای مهارت های فردی (564/0)، حجم کاری زیاد (444/0-)، استقلال کاری (416/0)، حمایت خانواده (345/0) و انعطاف پذیری کاری (335/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند. همچنین از بین پیامدهای توازن کار- زندگی به ترتیب متغیرهای تعهد سازمانی (590/0)، امنیت روانی کارکنان (504/0)، رضایت از زندگی (471/0)، بهروزی کارکنان (465/0) و سلامت کارکنان (406/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند.

صنعت بانکداری پویا، رو به رشد، سودآور و بسیار رقابتی بوده و وقوع انواع رفتارهای سیاسی انحرافی در آن برای کسب مزیت‌های بالاتر غیرقابل‌انکار است؛ رفتارهایی که پیامدهای منفی متعددی را در پی دارد. برای این منظور، در پژوهش حاضر به ارائه الگوی راهکارهای مدیریت رفتار سیاسی انحرافی در صنعت بانکداری پرداخته ‌شد. داده‌های مورد نیاز، علاوه بر مطالعات کتابخانه­ای، با استفاده از روش کیفی و راهبرد تحلیل مضمون و از طریق انجام مصاحبه‌های عمیق به روش نمونه‌گیری غیرتصادفی هدفمند با 21 نفر از خبرگان صنعت بانکداری به دست آمد، سپس الگوی راهکارهای مدیریت رفتارهای سیاسی انحرافی طراحی و پس از طی مراحل شش­گانه تحلیل مضمون، 36 راهکار احصاء و کدگذاری شد، درنهایت 7 راهکار جامع شامل مدیریت مسیر شغلی و توانمندسازی کارکنان، مدیریت نگرش و رفتار، استقرار سیستم مدیریتی تحول‌گرا، مدیریت فرهنگ‌سازمانی، استقرار نظام جبران خدمات عادلانه، مدیریت تعامل با محیط سازمان و پرورش اخلاق حرفه‌ای؛ برای اداره مؤثر رفتارهای سیاسی انحرافی ارائه گردید.

طی دهه های گذشته دوسوتوانی سازمانی به عنوان یک مبحث جدید مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است و به توانایی سازمان در توجه همزمان به دو هدف ناسازگار سازمانی یعنی بهره برداری و اکتشاف اشاره میکند. اما سازمانها برای دستیابی به دوسوتوانی به منابع مختلفی نیاز دارند که مهمترین این منابع نیروی انسانی یا کارکنان سازمان هستند که میتوانند سازمانها را در رسیدن به هدف دوسوتوانی یاری کنند، از این رو هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان میباشد. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی میباشد.21 عامل به عنوان عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان از ادبیات پژوهش استخراج گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش دلفی و فازی و ISM استفاده شده است. پرسشنامه دلفی و ISM طی دو مرحله بین 15 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی بانک های تجاری شهر تهران توزیع گردید که در مرحله اول پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش دلفی 7 عامل از بین 21 عامل شناسایی شده حذف گردید و در نهایت 14 عامل به عنوان مهمترین عوامل شناسایی گردید. سپس عوامل شناسایی شده طی پرسشنامه ISM مجددا در اختیار مدیران وکارشناسان قرار داده شد تا به اولویت بندی عوامل بپردازند. بدین ترتیب عوامل در 8 سطح اولویت بندی شدند که ویژگی های شخصیتی که از عوامل فردی درونی میباشد به عنوان تاثیرگذارترین عامل و عوامل انعطاف پذیری منابع انسانی و انگیزه بیرونی که از عوامل سازمانی ساختاری میباشند به عنوان تاثیرپذیرترین عوامل شناسایی شدند

هدف: قلدری محل کار یکی از انواع رفتارهای انحرافی است که هزینه های مادی و معنوی زیادی را به بانک ها تحمیل می کند، اما تاکنون هیچ مدلی برای مدیریت آن ارائه نشده؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر طراحی چارچوب مدیریت قلدری محل کار در صنعت بانکداری است. روش شناسی/ رویکرد: مطالعه حاضر نوعی پژوهش کیفی بوده که از رویکرد نظام مند نظریه داده بنیاد برای انجام آن استفاده شده است. داده ها از طریق مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با مدیران صنعت بانکداری جمع آوری، که بعد از مصاحبه با هفدهمین مدیر، به طور کامل از اشباع نظری و کفایت داده ها اطمینان حاصل شد. یافته ها: پس از تحلیل داده ها با استفاده از فرآیند کدگذاری، 350 کد، 60 مفهوم و 6 مقوله حاصل شد. یافته ها نشان از شکل گیری چارچوب پژوهش حول پدیده محوری قلدری(آزار و رنجش مداوم) دارد، که شامل عوامل زمینه ای(ویژگی های شغلی- واکنش به قلدری و شدت آن- ویژگی جمعیت شناختی کارکنان)، عوامل علی(محیط مستعد قلدری)، عوامل مداخله گر(شخصیت- ارکان اجتماعی- نظام آموزشی- شرایط خانوادگی)، راهبردها(توسعه فرهنگ کارمند مدار- تدوین قوانین ضد قلدری- مدیریت اثربخش منابع انسانی) و پیامدها(فردی- سازمانی- اجتماعی) می باشد. ارزش/ اصالت پژوهش: در این پژوهش علاوه بر شناخت پیشایندها و پیامدهای قلدری محل کار در فرهنگ حاضر، اهمیت جامعه در شکل گیری قلدری و تاثیر متقابل آن بر جامعه مشخص شد. همچنین مطالعه حاضر، عامل مهم در فرآیند قلدری را درک قربانی از این رفتار می داند. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: پیشنهاد می شود از راهبردهای مطالعه حاضر، شامل تدوین قوانین ضد قلدری، توسعه فرهنگ کارمندمدار و مدیریت اثربخش منابع انسانی، به منظور کاهش پدیده قلدری و اثرات آن در صنعت بانکداری استفاده گردد.

بیشتر سازمان ها برای بقا و پیشرفت به سیستم های اطلاعاتی نیاز دارند، در نتیجه باید به طور جدی به حفاظت از دارایی های اطلاعاتی خود بپردازند. ایجاد تبادلات ساختارمند و توجیه پذیر بین هزینه، امنیت و مأموریت برای کنترل ریسک های سیستم های امنیتی، ضروری است. این امر در برنامه ریزی و توسعه چنین سیستم هایی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت ریسک و تصمیم گیری مناسب اولیه، می تواند ضمن کاهش هزینه ها، سهولت کنترل ریسک را افزایش دهد. اولین گام در فرایند مدیریت ریسک، شناسایی ریسک است. هدف این پژوهش، شناسایی مهم ترین ریسک های امنیت اطلاعات سازمانی است. این پژوهش حاضر از دید هدف کاربردی است و از دیدگاه روش انجام پژوهش، توصیفی شمرده می شود. در این پژوهش برای شناسایی ریسک های امنیت اطلاعات سازمانی، از طریق مطالعه اسنادی و به کمک روش دلفی فازی و نظر خبرگان شامل 10 متخصص فناوری اطلاعات بانک، الگویی بر اساس استاندارد ایزو 27002 و چارچوب کوبیت 4 ارائه شده است. در این الگو شش شاخص و 20 زیرشاخص ریسک امنیت اطلاعات سازمانی برای بانک شناسایی شد.

برندسازی شخصی کارمند نقش مهمی در راستای نیل به توفیق روزافزون در فضای کسب وکار دارد. لذا پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی برندسازی شخصی کارمند در صنعت بیمه ایران انجام شده است. پارادایم پژوهش از نوع تفسیری و رویکرد آن، استقرایی می باشد. از نظر جهت گیری کلی از نوع مطالعات توسعه ای و به لحاظ ماهیت روش از نوع پژوهش های اکتشافی است. در این پژوهش از روش داده بنیاد نظام مند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی خبره در حوزه برندسازی و  برندسازی شخصی و سرپرستان، مشاورین، معاونین و مدیران فعال در صنعت بیمه کشور در شهر تهران بودند که با مباحث برندسازی شخصی آشنایی داشتند. برای نمونه گیری از روش گلوله برفی استفاده شد که روشی غیر احتمالی است. کفایت نمونه گیری با روش نمونه گیری نظری محقق شد که پس از انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 7 نفر از اساتید دانشگاهی و 18 نفر از خبرگان صنعت بیمه اشباع نظری حاصل و گردآوری داده ها متوقف گردید. یافته های پژوهش که بر اساس سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی به دست آمد، نشان داد که در مجموع 110 مفهوم از داده های گردآوری شده حاصل شد و از طریق کدگذاری تبدیل به 35 مقوله فرعی و در نهایت 6 مقوله اصلی در رابطه با موضوع اصلی پژوهش گردید. ابعاد برندسازی شخصی کارمند به عنوان مقوله محوری را می توان در 6 بعد جایگاه یابی برند شخصی کارمند، توانمندی ادراکی، توانمندی ارتباطی، توانمندی رفتاری، توانمندی حرفه ای – تخصصی و توانمندی اخلاقی یا ارزشی طبقه بندی کرد که برگرفته از 35 مفهوم می باشد.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل علی عوامل موثر بر شکل گیری پدیده فراموشی سازمانی در سازمانهای دولتی با استفاده از معادلات ساختاری بود. روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی (غیر آزمایشی) و طرح پژوهشی همبستگی از نوع معادلات ساختاری به روش کمترین مجذورات جزئی است. شرکت کنندگان در پژوهش حاضر شامل مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی در شهر تهران بودند. براساس فرمول کوکران 234 نفر از مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی در شهر تهران به عنوان نمونه آماری تحقیق با استفاده نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استاندارد هوانگ و همکاران (2018) و ییه و همکاران (2020) استفاده شد. یافته های تحقیق حاکی از آن است که که ضریب تاثیر مدیریت دانش و نیروی انسانی مجرب بر ارتقای تاب آوری سازمان و ارتباطات بین فردی در سطح (01/0) معنی دارد است. همچنین ارتقای تاب آوری سازمانی و ارتباطات بین فردی بر فراموشی سازمانی تصادفی و هدفمند تاثیر معنی دار دارند و شایسته سالاری در مدل فراموشی سازمانی نقش تعدیلگر ایفا می کند. نتایج نشان داد که میزان 29 درصد واریانس ارتقای تاب آوری سازمانی، 78 درصد ارتباطات بین فردی، 69 درصد فراموشی سازمانی تصادفی و میزان 55 درصد فراموشی سازمانی هدفمند توسط مدل پژوهش تبیین می شود.

تحقیقات متعددی از فساد در حوزه های گوناگون انجام شده؛ اما در حوزه فساد آکادمیک، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. ازآنجاکه تاکنون آثار و تحقیقات این حوزه مورد بررسی و مرور جامع قرار نگرفته است، تحقیق حاضر به روش پهنه کاوی به بررسی و تحلیل ادبیات و اسناد فارسی موجود در حوزه فساد آکادمیک پرداخته است. منابع موردبررسی، شامل کتاب ها، مقالات، پایان نامه ها و طرح ها و گزارش های پژوهشی هستند که از نقطه نظر تاریخی، موضوعی، روش شناسی، پدیدآورندگان، کلیدواژگان و نوع سند، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. پس از جستجو در پایگاه های علمی معتبر، تعداد 36 مقاله، 46 پایان نامه، 4 کتاب و 6 طرح پژوهشی در بازه زمانی سال های 1379- 1399 استخراج و مورد بررسی قرار گرفتند. بنابر یافته های پژوهش، بیشتر پژوهش ها در دهه نود هجری شمسی انجام گرفته بودند. پرتکرارترین موضوعات، سرقت و تقلب های علمی بوده است.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل محتوای پژوهش های انجام شده در مورد تعادل کار و خانواده زنان به روش کیفی تحلیل محتوا انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پژوهش های انجام شده با این موضوع براساس سال انتشار، کشور، روش انجام پژوهش، ویژگی های جمعیت شناختی مشارکت کنندگان و یافته ها بود. براین اساس، 49 پژوهش به عنوان نمونه برای ورود به تحلیل محتوای کیفی انتخاب شد. پس از تحلیل داده ها تعداد 7 مقوله اصلی در ارتباط با تعادل کار و خانواده (زنان) شناسایی شد که عبارتند از: مفهوم تعادل کار و خانواده، تفاوت های جنسیتی، چالش های کار زنان، چالش های تعادل کار و خانواده (زنان)، عوامل مؤثر بر تعادل کار و خانواده، استراتژی های تعادل کار و خانواده و پیامدهای تعادل کار و خانواده. نتایج نشان داد که هیچ یک از پژوهش های کیفی با موضوع تعادل کار و خانواده (زنان)، چه در داخل و چه خارج از ایران، با رویکرد اسلامی صورت نگرفته است و از توجه به مضامینی مانند مذهب، فرهنگ اسلامی، اخلاق اسلامی، آموزه های اسلامی، پایداری خانواده و حفظ ارزش زن در ارائه الگو برای تعادل کار و خانواده (زنان) غفلت شده است.

در مدل های موجود درزمینه مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی، مؤلفه رهبری به طور شایسته دیده نشده است. به عبارت دیگر، مؤلفه رهبری در مدل های مذکور با مفهوم و گستره آن در مبانی نظری مدیریت رفتار سازمانی سازگاری ندارد. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور با تمرکز بر نقش پیشران رهبری است. روش شناسی این پژوهش علم طراحی می باشد. در اجرای مراحل علم طراحی، 240 منبع درزمینه ادبیات موضوع مدیریت عملکرد (در سطح سازمان) و رهبری مطالعه شد و منابع منتخب مرور، طبقه بندی و تحلیل مضمون شدند. پس ازآن براساس نتایج اولیه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت عملکرد در سازمان های بخش دولتی انجام پذیرفت. خبرگان با روش نمونه گیری گلوله برفی با درنظرگرفتن شرایط علمی، تجربی و ادراکی برگزیده شدند. سپس تحلیل مضمون نهایی انجام پذیرفت و مدل هدف استخراج شد. در مدل پیشنهادی مؤلفه ها در سه سطح طبقه بندی شده اند: در سطح فوقانی، مدل مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور شامل 10 عنصر است. در سطوح دوم و سوم، رهبری به ترتیب مشتمل بر 3 بعد و 14 زیرمؤلفه است: ویژگی ها و صفات رهبری (5 زیرمؤلفه )، ابعاد رفتاری رهبری (5 زیرمؤلفه )، زمینه درقالب خنثی کنندگان و جانشینان رهبری (4 زیرمؤلفه ). نتایج پژوهش مؤید ضرورت گنجانیدن عوامل مذکور در مدل فعلی کشور است.

بانکداری و خدمات مالی بخش مهمی از صنعت خدمات هستند. کیفیت خدمات رابطه نزدیکی با رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری دارد. بهینه سازی سیستم خدمت رسانی بانک ها می تواند در محیط رقابتی امروز با افزایش رضایت مشتریان و کاهش هزینه ها، برای آنها مزیت رقابتی ایجاد کند. در این مقاله نوعی مدل تصمیم گیری برای به دست آوردن تخصیص بهینه وظایف به کارکنان، در گردش کار فرایند دریافت تسهیلات مسکن با اهداف کمینه سازی متوسط زمان پردازش سفارش های وارد شده به گردش کار (میانگین زمان) و هزینه های عملیاتی کارکنان به دست آمد. این امر سبب کاهش زمان انتظار مشتریان و حداقل شدن هزینه های فرصت برای آنها در فرایند گردش کار دریافت تسهیلات از بانک و در نهایت رضایتمندی مشتریان می شود. این مسئله از نوع بهینه سازی چند هدفه غیر خطی، فضای مسئله گسسته و به صورت صحیح قابل تعریف بوده است. از آنجا که مسئله مد نظر در زمره مسائل NP-hard قرار دارد، حل مسئله بهینه سازی با الگوریتم ژنتیک مرتب سازی غیر غالب II صورت گرفت.

هدف : امروزه منابع انسانی به عنوان تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها، شناخته می شود و سازمان ها به علت رقابت شدیدی که با هم دارند، سرمایه گذاری های قابل توجهی در حوزه آموزش انجام می دهند. با این وجود، اثربخشی آموزش به این بستگی دارد که آیا مهارت های آموخته شده کارکنان، به محیط کار واقعی منتقل می گردد یا خیر. از بین عوامل مختلفی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر انتقال آموزش تأثیر می گذارند، حمایت سرپرست (مدیر مستقیم) به عنوان یک متغیر محیط کار دارای روابط متنوعی با انتقال است. اگر کارکنان از سرپرست خود حمایت دریافت کنند، انگیزه بیشتری برای یادگیری و تسلط بر محتوای یادگیری خواهند داشت و می توانند انتقال آموزش مناسبی ایجاد کنند. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  در این تحقیق ۱۶ مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران شرکت های کارگزاری به روش نمونه گیری هدفمند انجام شد. روش مورد استفاده در این پژوهش از جمله روش های کیفی، روش تحلیل محتوای جهت دار بود. یافته های پژوهش: مرور متوالی مصاحبه ها و مقایسه مستمر داده ها، منجر به شناسایی و دسته بندی سه مضمون نگرش، استراتژی و رفتار، هشت زیر مضمون و ۴۱ نشانگان شد. نتایج حاکی از آن بود که نگرش ها، استراتژی ها و رفتارهایی که مدیران در قبال کارمندانشان به کار می گیرند در انتقال آموزش بسیار مهم هستند و اجرایی شدن آن در سازمان، از هدر رفت منابع مالی و غیرمالی عظیمی جلوگیری به عمل می آورد. محدودیت ها و پیامدها : نمونه مورد بررسی در این پژوهش متعلق به صنعت کارگزاری می باشد، نتایج به دست آمده بدون شک باید نمایانگر شرکت های واسطه گری مالی در ایران باشد، اما تحقیقات بین جمعیتی این سؤال را مطرح می کند که آیا اتخاذ تدابیر یکسان در زمینه های مختلف امکان پذیر است و آیا می توان از نتایج به دست آمده در کشورها و صنایع دیگر نیز استفاده نمود؟ پیامدهای عملی : این پژوهش پیکربندی جدیدی از حمایت های مدیران میانی (سرپرستان مستقیم) و یا همان رهبران انتقال آموزش جهت تسهیل آموخته ها به محیط کار ارائه می دهد. مدیران بر اساس نگرش هایی که به آموزش های ضمن خدمت دارند، استراتژی هایی را به کار می گیرند و در نهایت بر اساس استراتژی های کلی، که یا به کمک مدیران ارشد سازمان قابلیت اجرا دارند و یا در سطح خود مدیر (سرپرست مستقیم) اجرایی می گردند، رفتارهایی را در ۴ بعد ابزاری، اطلاعاتی، ارزیابی و عاطفی جهت بهبود فضای انتقال در مورد کارمندانشان به کار می گیرند. ابتکار یا ارزش مقاله : پژوهش های انجام شده در زمینه انتقال آموزش موضوع حمایت مدیر را به عنوان بخشی از حمایت های سازمانی مطرح کرده اند و هیچ یک به تفصیل به ابعاد نگرش ها، رفتارها و استراتژی های مدیران نپرداخته اند.

امروزه به کارگیری افراد ناتوان و بی استعداد در مناصب بالای سازمان و واگذاری مدیریت بخش های مختلف سازمان به آنان، تهدیدی جدی برای بقای سازمان های دولتی و زمینه ساز ظهور پدیده ی کوتوله پروری در آن ها خواهد بود. لذا این پژوهش با هدف مفهوم پردازی کوتوله پروری و شناسایی و رتبه بندی پسایندهای آن در سازمان های دولتی با رویکرد فراترکیب انجام شد. در این پژوهش مفهوم پردازی کوتوله پروری به روش تشکیل و تحلیل شبکه معنایی به منظور شناسایی ابعاد مفهومی آن، در دو مرحله با استفاده از جملات کلیدی متون توصیف کننده فرد کوتوله یا سازمان کوتوله پرور در 28 مطالعه منتخب انجام شد. شناسایی و رتبه بندی پسایندهای آن در سازمان های دولتی با رویکرد فراترکیب انجام شد. در این راستا پس از جستجو در پایگاه های علمی، ۷۴ مطالعه مرتبط استخراج و با بررسی آن ها عوامل پسایندی ناشی از کوتوله پروری شناسایی شدند و در نهایت با استفاده از روش آنتروپی شانون، وزن دهی و رتبه بندی پسایندها صورت پذیرفت. نتایج حاصل از تحلیل شبکه معنایی کوتوله پروری حاکی از آن است که پدیده شایع کوتوله پروری در سازمان های امروزی، ریشه در چندین نظریه و مفهوم علمی مدیریتی از قبیل اصل خرده پاها ، اثر منسانی ، سندرم گیاه بلند، رفتارهای سیاسی و بی کفایتی توزیع شده دارد. همچنین یافته های حاصل از فراترکیب در این پژوهش نشان داد که کاهش عملکرد سازمان ، سرکوب کارکنان توانمند و سیاست زدگی سازمانی از مهم ترین عوامل پسایندی کوتوله پروری هستند. ازجمله آثار این پژوهش ایجاد انگیزه و حساسیت در پژوهشگران نسبت به بررسی بیشتر چگونگی روند پیشرفت و تغییرات این معضل، جهت جلوگیری از اضمحلال و رفع موانع توسعه فردی و برقراری شایسته سالاری در سازمان ها است.

افشاگری تخلف (سوت زنی) اقدامی است که جامعه را از تخلفات سازمانی و سازمان ها را نسبت به رفتارهای انحرافی شخصی آگاه می کند. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی پیش آیندهای افشاگری تخلف (سوت زنی) به منظور تسهیل و ترویج آن در سازمان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کمّی است. جامعه پژوهش شامل4920 سند بوده است که 52 مورد آن با استفاده از روش نمونه گیری غیر تصادفی هدفمند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شدند. پایایی کدگذاری از راه توافق داوران در کاربرد مفاهیم خاص برای کدگذاری متغییرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبه اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافته ها نشان داد که از بین پیش آیندهای افشاگری تخلف (سوت زنی)، 10 مورد (21 درصد) داری اندازه اثر بیشتر از 5/0، 16 مورد (33 درصد) داری اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و 22 مورد (46 درصد) دارای اندازه اثر کمتر از 3/0 هستند بنابراین، متغیرهای عدالت سازمانی (683/0)، اعتماد به سرپرست (656/0)، ضمانت اجرایی برای مجازات رفتارهای غیر اخلاقی (590/0)، کانون کنترل درونی (581/0) و رهبری سازمانی (557/0) دارای اندازه اثر بالا، سابقه شغلی افشاگر (460/0)، موقعیّت فرد متخلف (450/0)، شدت اخلاقی (446/0) و جدی بودن تخلف (384/0) دارای اندازه اثر متوسط همچنین ترس از تلافی (060/0-)، عاطفه مثبت (062/0)، وفاداری (130/0-)، رضایت شغلی (130/0) نیز دارای کمترین اندازه اثر هستند. از این رو، خط مشی گذاران و مدیران باید برای ترویج افشاگری تخلف (سوت زنی) در سازمان بر عوامل شناسایی شده تمرکز کنند.