مطالب مرتبط با کلیدواژه

نیروی انسانی


۶۱.

بهره گیری از مدل تصمیم گیری چند معیاره ویکور جهت ارزیابی و اولویت بندی توانمندی منابع انسانی بخش های مختلف شهرداری تهران

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری سال پنجم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۷۴ (جلد اول) 1-17

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی تکنیک ویکور نیروی انسانی آنتروپی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۰ تعداد دانلود : ۲۴۲
هدف تحقیق حاضر رتبه بندی بخشهای مختلف اداری شهرداری تهران با رویکرد تکنیک چند معیاره ویکور می باشد. برای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه ی استاندارد توانمندسازی اسپریتزر استفاده شده است. این مدل، چارچوب های ارائه می نماید که تمامی شاخص های توانمند سازی نیروی انسانی را در بر می گیرد. این ابزار به جهت پایش توانمندی کارکنان، مؤثر می باشد که توانمندی کارکنان را در پنج بُعد احساس موثر بودن، احساس اعتماد، احساس خودمختاری، احساس معنی داری، احساس شایستگی، بر اساس مقیاس لیکرت اندازه گیری می کند. از نظر روش تحقیق کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی – تحلیلی می باشد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات جهت رتبه بندی ادارات شهرداری تهران با بهره گیری شاخص توانمند سازی از تکنیک چند معیاره ویکور استفاده گردید. خروجی رتبه بندی ادارات شهرداری تهران نشان می دهد که گزینه 6A (بخش توسعه سرمایه انسانی) در اولویت اول، گزینه 7A(بخش امور اجتماعی و فرهنگی) در اولویت دوم، گزینه 4A (بخش مالی و اقتصاد شهری) در اولویت سوم، گزینه 6A(بخش فنی و عمرانی) در اولویت چهارم، گزینه 1A (بخش حمل و نقل و ترافیک) در اولویت پنجم، گزینه 2A (بخش شهرسازی و معماری) در اولویت ششم و در نهایت گزینه 3A (بخش خدمات شهری و محیط زیست) در اولویت آخر قرار گرفتند. در نهایت پیشنهاداتی متناسب با خروجی های مدل ارائه شده است.
۶۲.

تبیین رابطه ی تدبر با رضایت مندی نیروی انسانی بر اساس آموزه های وحیانی

نویسنده:
منبع: مطالعات قرآن و علوم سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۷ 74 - 103

کلیدواژه‌ها: تدبر رضایت مندی نیروی انسانی قرآن کریم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۰ تعداد دانلود : ۱۴۳
تدبر شاه کلید درهای بسته ی معرفت و مهم ترین عامل برای شناسایی ضعف ها و تقویت قوت ها و تدوین برنامه های مناسب جهت رشد و همسوسازی خواسته های منابع انسانی با اهداف سازمانی است. مدیران و سازمان ها با توجه به رسالت و اهدافی که دارند نیازمند منابع مالی، مادی، فناوری و انسانی بوده و باید از همه ی سرمایه ها به شکل بهینه استفاده کنند؛ اما پیشرفت علوم در دهه های اخیر روشن ساخته که جهت تداوم حیات سازمان ها، رفع نیازها و رسیدن به بهره وری ارزشمندترین سرمایه منابع انسانی است. پژوهش حاضر، باهدف تبیین و درک رابطه ی تدبر با رضایت مندی سرمایه ی انسانی از روزنه ی آموزه های وحیانی با روش توصیفی از نوع همبستگی و باهدف کاربردی و ماهیت نظریه پردازی داده بنیاد سامان یافته است. بر اساس راهبرد GT نخست 138 مضمون مرتبط با موضوع از گزاره های دینی استخراج، سپس در فرایند کدگذاری منجر به ادغام مفاهیم مشترک و شکل گیری مقوله های فرعی و دسته بندی محوری شده است. یافته های تحقیق نشان دهنده ی جایگاه بی مانند تدبر در کسب رضایت مندی کارکنان است. همچنین روشن شد که تدبر با مدیریت عقلایی رابطه ی مستقیم دارد و مدیران با اندیشه ورزی می توانند عوامل مؤثر، متغیرهای زمینه ساز و متغیرهای بازدارنده را شناسایی و نتایج آن ها را پیش بینی کنند.
۶۳.

طراحی الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور (مورد مطالعه؛دانشگاه آزاد اسلامی خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۹ 1-30

کلیدواژه‌ها: مدیریت جانشین پروری یادگیری سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی برنامه ریزی نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۴ تعداد دانلود : ۲۳۰
هدف پژوهش حاضرارائه الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور بوده که مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی می باشد. این تحقیق به روش طرح تحقیق آمیخته - اکتشافی انجام شده که طبق آن ابتدا روش کیفی به کار گرفته شده و سپس با توجه به نتایج به دست آمده روش کمّی مورد استفاده قرار گرفته شده است. در این تحقیق براساس یک رویکرد کیفی با روش دلفی و مصاحبه برای جانشین پروری و یادگیری سازمانی ابتدا لگوبندی و مدل مفهومی اولیه تشکیل شده و سپس با استفاده از اطلاعات میدانی و پیمایشی مدل طراحی شده حاصل از تکنیک دلفی برای ارزیابی مورد آزمون و تحلیل قرار گرفت. داده ها از طریق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمی که دارای آثار علمی و دانشگاهی بوده اند گردآوری شده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. یافته های این تحقیق نشان داد که مدل مفهومی پژوهش حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشین پروری تحت تأثیر هفت متغیر قرار دارد که در طراحی پرسشنامه و سنجش الگو این عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنین نتایج این پژوهش در خصوص الگوی جانشین پروری مدیران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هر یک را مشخص کرد که عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزیابی و اندازه گیری عملکرد؛ پ) خط مشی و راهبرد؛ ت) شناسایی استعدادها وتشکیل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجرای جانشین پروری؛ ج)شناسایی پست های کلیدی و چ) منابع انسانی. کلید واژه ها: مدیریت جانشین پروری، یادگیری سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، برنامه ریزی نیروی انسانی.
۶۴.

تاثیر فناوری اطلاعات بر فرهنگ سازمانی

نویسنده:
منبع: پژوهش های کاربردی در مدیریت و علوم انسانی سال اول زمستان ۱۳۹۹ شماره ۱ 20-27
تعداد بازدید : ۲۱۸ تعداد دانلود : ۱۵۴
برخی فرهنگ سازمانی را یک نظام اعتقادی می دانند که بین اعضای سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله ای از ارزش های مشترک و مسلط می دانند که با نماد هایی مثل داستان ها، اسطوره ها و تکه کلام ها منتقل می گردد، به طور کلی وجهه اشتراک این تعاریف، یک سلسله باورها و ارزش های مشترک است که در یک سازمان به وجود آمده و رفتار آن سازمان را هدایت می کند. در تئوری های رفتار سازمانی توجه زیادی به فرهنگ سازمانی به عنوان مولفه ای تاثیرگذار بر اثر بخشی و کارائی در سازمان ها از طرق مستقیم و غیر مستقیم، بر شاخص های ایجاد اثر بخشی شده است، از این رو در این مقاله به بررسی اثر فرهنگ سازمانی به عنوان تسریع کننده و یا مانع استفاده از فناوری اطلاعات در ارائه راهکار های مناسب جهت ترفیع و رشد سازمان پرداخته ایم.
۶۵.

بررسی تأثیر کیفیت اقلام تعهدی و کیفیت افشا بر ناکارایی سرمایه گذاری در نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: بررسی های حسابداری و حسابرسی سال ۲۳ پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ 269 - 288

کلیدواژه‌ها: بیش سرمایه گذاری کم سرمایه گذاری کیفیت افشاء کیفیت اقلام تعهدی نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۹ تعداد دانلود : ۹۴
وجود عدم تقارن اطلاعاتی و تضاد منافع بین مدیران و سهامداران، موجب بروز پدیده خطر اخلاقی می شود. خطر اخلاقی به این معناست که امکان دارد مدیران تصمیماتی اتخاذ کنند که منافع سهامداران را تأمین نکند. از جمله تصمیمات ناکارا، می توان به سرمایه گذاری بیشتر یا کمتر از حد نیاز در نیرو اشاره کرد. یکی از راه های جلوگیری از اتخاذ تصمیمات ناکارای سرمایه گذاری، ارتقای کیفیت گزارشگری مالی است؛ زیرا این کار موجب افزایش نظارت ذی نفعان بر تصمیمات مربوط به تعیین تعداد نیروی انسانی واحد تجاری، می شود. در این پژوهش ، تأثیر دو مؤلفه کیفیت گزارشگری مالی (کیفیت اقلام تعهدی و کیفیت افشا) بر درجه ناکارایی سرمایه گذاری در نیروی انسانی (بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری در نیروی انسانی) در نمونه ای متشکل از 107 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی 1382 تا 1393 بررسی شده است. نتایج پژوهش در کل نشان می دهد با افزایش کیفیت اقلام تعهدی و کیفیت افشا، میزان بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری در نیروی انسانی کاهش می یابد و شرکت ها تعداد بهینه تری از کارکنان را به خدمت می گیرند.
۶۶.

شناسایی عوامل و طراحی مدل مفهومی توانمندسازی نیروی انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات (مطالعه ی موردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۳ پاییز ۱۳۹۰ شماره ۳ (پیاپی ۷) 23 - 40

کلیدواژه‌ها: ابعاد توانمندسازی توانمندسازی نیروی انسانی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۲ تعداد دانلود : ۱۶۷
در سال های اخیر، "توانمند سازی نیروی انسانی" ابزاری محسوب می شود که مدیران به وسیله ی آن، قادر خواهند بود به نحوی کارآمد سازمان های امروزی و با ویژگی هایی مانند تنوع کانال های نفوذ؛ رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه ای؛ کاهش فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی اداره کنند.هدف از این مقاله شناسایی و بررسی رابطه عوامل تأثیر گذار با توانمند سازی کارکنان ستاد وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات و در نهایت، ارایه مدل مفهومی توانمندسازی این مجموعه است. برای شناسایی عوامل مؤثر از روش تحلیل عاملی، بررسی شدت رابطه آن ها و توانمند سازی نیروی انسانی از تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج نشان می دهد، بین توانمندسازی کارکنان و عوامل غنای شغلی، کار تیمی، چالشی بودن شغل، ارایه بازخور، خلاقیت، مرکز کنترل، تعهد سازمانی و ابهام نقش رابطه ای معنا دار وجود دارد.
۶۷.

ارائه الگوی بهبود شایستگی حرفه ای کارکنان (مطالعه موردی: سازمان آموزش و پرورش استان تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مهارت آموزی دوره ۷ پاییز ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 70-47

کلیدواژه‌ها: نیروی انسانی شایستگی معادلات ساختاری. سازمان آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۷ تعداد دانلود : ۱۳۶
هدف پژوهش حاضر تدوین ارائه الگوی بهبود شایستگی حرفه ای کارکنان بوده است. جامعه مورد پژوهش در این تحقیق شامل 10 نفر از اساتید و خبرگان حوزه منابع انسانی (جهت تایید مؤلفه های پژوهش و تایید مدل نهایی) و کلیه روسا، معاونین، مدیران ارشد، میانی و پایه و کلیه کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان تهران که مطابق جدول مورگان حداقل 367 نفر به عنوان نمونه مورد پژوهش مورد نیاز است و در این میان ۳۲۹ پرسشنامه به صورت کامل به محقق عودت داده شد.جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد.روایی پرسشنامه با نظرات خبرگان و پایایی برابر با آلفای کرونباخ بررسی و تائید شد.جهت تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد معادلات ساختاری استفاده شد.نتایج نشان داد که کلیه مولفه ها یعنی (چشم انداز و ماموریت،خط مش سازمان،شرکاء و ذینفعان،کارکنان و فرایندها) به همراه زیر مولفه های مربوطه بر بهبود شایستگی حرفه ای کارکنان سازمان آموزش و پرورش تهران موثر می باشند.
۶۸.

آموزش فنی و حرفه ای، نیروی انسانی و کارآفرینی مطالعه موردی آموزش های فنی و حرفه ای استان کردستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مهارت آموزی دوره ۲ تابستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۸) 24-7

کلیدواژه‌ها: آموزش مهارتی کار آفرینی و اشتغال نیروی انسانی آموزش های فنی و حرفه ای استان کردستان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۱۲۲
در این پژوهش، به دنبال بررسی وضعیت مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان کردستان در زمینه تربیت نیروی انسانی و تولید سرمایه انسانی و نیز پرورش روحیه کار و اشتغال هستیم. روش پژوهش ما تحقیق پیمایشی مبتنی بر پرسشنامه و مشاهده است. جامعه آماری این تحقیق 9897 نفر از دانش آموختگان دوازده مرکز فنی و حرفه ای پسرانه استان کردستان در سال های 88-1391 است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران، 370 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد که روایی آن با استفاده از روش روایی محتوا برآورد شد و پایایی آن 78/0 آلفای کرونباخ به دست آمد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که آموزش های فنی و حرفه ای موفق شده اند که نقش نسبتاً مناسبی در پرورش نیروی کار ماهر یا همان تولید سرمایه انسانی و تربیت نیروی انسانی خوداشتغال و کا ر آفرین داشته باشند و می توانند به عنوان یک ابزار و راهکار اصلی در جهت تولید، توسعه و بهسازی سرمایه انسانی نقش اساسی داشته باشد. البته نتایج نشان می دهد که در خصوص مواردی چون بازنگری برنامه های درسی و کیفیت آموزش های موجود، نیاز به دقت و عمل بیشتری هست. همچنین، در صورت در اختیار گذاردن منابع مالی و سرمایه ای، فارغ التحصیلان توانایی بیشتری برای حرکت به سمت خوداشتغالی و کارآفرینی خواهند داشت
۶۹.

ارائه مدل تبیین تاثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره چهارم بهار ۱۳۹۶ شماره ۱ (پیاپی ۱۳) 41 - 48

کلیدواژه‌ها: بهره وری فرهنگ سازمانی مدل سازی مدیریت ورزشی نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۷ تعداد دانلود : ۱۱۷
هدف از انجام این پژوهش ارائه مدل تاثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بود. پژوهش حاضر از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی و از نظر هدف کاربردی بود که به شکل میدانی اجرا شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بودند که 285 نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. با بررسی پیشینه پژوهش، متغیرهای پژوهش مورد شناسایی قرار گرفتند، سپس مدل اولیه پژوهش طراحی شده و براساس آن پرسشنامه ای ساخته شد و روایی ان توسط جمعی از صاحبنظران دانشگاهی و از طریق تکنیک تحلیل عاملی مورد تایید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی دارای ضریب اثر 43/0 بر یادگیری سازمانی و ضریب اثر 63/0 بر بهره وری نیروی انسانی است. همچنین ضریب اثر یادگیری سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی 53/0 به دست امد. مدل ارائه شده در این پژوهش تاثیر فرهنگ سازمانی از طریق یادگیری سازمانی را بر بهره وری نیروی انسانی تایید کرد. در نهایت با توجه به یافته های حاصل از این مدل پیشنهاد می شود با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی شاخصه هایی که نا مطلوب و غیر موثر هستند، تغییر یا اصلاح شوند تا به تبع ان یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی افزایش یابد.
۷۰.

شناسایی عوامل مؤثر بر مهاجرت ورزشی ورزشکاران نخبه ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره هفتم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 95 - 109

کلیدواژه‌ها: مهاجرت مهاجرت ورزشی نخبگان نیروی انسانی ورزشکاران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۸ تعداد دانلود : ۲۵۲
مهاجرت افراد در سال های اخیر به عنوان یکی از مسائل کشورهای توسعه نیافته، درحال توسعه و حتی برخی از کشورهای پیشرفته است. منابع انسانی نقش محوری در توسعه پایدار کشورها را ایفا می کنند. پژوهش حاضر در پی آن بود تا ضمن شناخت عللی که باعث مهاجرت ورزشکاران تیم های ملی از کشور می شود، آن ها را اولویت بندی کند. این پژوهش بر اساس هدف از نوع تحقیق های کاربردی و بر اساس روش از نوع کمی کیفی (آمیخته) بود. جامعه آماری پژوهش شامل همه ورزشکاران مدال آور شرکت کننده در دو دوره اخیر بازی های آسیایی و المپیک بود که تعداد آن ها 177 نفر که طبق جدول مورگان تعداد 118 نمونه به صورت تصادفی انتخاب شد. به منظور به دست آوردن اطلاعات موردنیاز مصاحبه هایی ساختاریافته و نیمه ساختاریافته از تعدادی مربیان و قهرمانان تیم های ملی به روش گلوله برفی تا اشباع نظری انجام شد و سپس با تنظیم پرسشنامه محقق ساخته داده ها جمع آوری شد. ضریب پایایی پرسشنامه (96/0) به دست آمد. در تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی با نرم افزارهای اس.پی.اس.اس نسخه 22 و اسمارت پی.ال.اس 3 استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که اولویت بندی عوامل مؤثر بر مهاجرت ورزشی ورزشکاران تیم های ملی به این ترتیب است: مدیریتی، اجتماعی، سیاسی، روان شناختی، فرهنگی و اقتصادی. برای جلوگیری از مهاجرت سرمایه های انسانی ورزش کشور باید هریک از عوامل ذکرشده موردتوجه قرار گیرد.
۷۱.

بررسی موانع به کارگیری تکنولوژی آموزشی در فرایند آموزش از دیدگاه معلمان شهرستان سرعین در طول سال تحصیلی 1400-1399

نویسنده:
منبع: مطالعات رهبری فرهنگی سال سوم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۸) 53-74

کلیدواژه‌ها: تکنولوژی آموزشی امکانات مدرسه نیروی انسانی عملکرد معلمان و نگرش معلمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۲۰۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی موانع به کارگیری تکنولوژی آموزشی در فرایند یاددهی – یادگیری از دیدگاه معلمان شهرستان سرعین انجام شده است. پژوهش به روش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان و مدیران ابتدایی شهری و روستایی شهرستان سرعین می باشد که در سال تحصیلی 1400-1399 مشغول به تدریس بودند. روش نمونه گیری براساس نمونه گیری تصادفی منظم انجام شد و از بین 105 نفر معلم و مدیر براساس جدول مورگان 86 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده و لینک پرسشنامه به صورت دیجیتال در فضای مجازی شاد توزیع شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه 24 سوالی یوسفی (1996) استفاده شد. پایایی پرسشنامه را یوسفی (1996) 79% گزارش کرده است. نتایج حاصل از تحلیل نشان می دهد که بین کمبود و ضعف نیروی انسانی و عدم به کار گیری تکنولوژی آموزشی در مدارس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین چگونگی برنامه ریزی درسی در مدارس و عدم به کارگیری تکنولوژی آموزشی در حین آموزش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین کمبود امکانات و منابع مادی مدرسه و عدم بهره گیری از تکنولوژی در فرایند تدریس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین نگرش منفی معلمان نسبت به تکنولوژی آموزشی و عدم بهره گیری از تکنولوژی آموزشی در فرایند یاددهی و یادگیری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین نحوه ارزشیابی عملکرد معلمان و عدم به کار گیری تکنولوژی آموزشی در فرایند یاددهی و یادگیری رابطه معنی داری وجود دارد.
۷۲.

بررسی رابطه بین بهره وری نیروی انسانی و وظیفه مالیات ستانی در سازمان امور مالیاتی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حسابداری دولتی سال اول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ 19-30

کلیدواژه‌ها: بهره وری نیروی انسانی مالیات ستانی سازمان امور مالیاتی توانمندسازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۴ تعداد دانلود : ۱۷۴
بهبود بهره وری نیروی انسانی سازمان ها یکی از ویژگی های جوامع پیشرفته امروزی است. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در موفقیت سازمان های امروزی، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین بهره وری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور، انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل ممیزان کل مالیاتی در حوزه شرکت ها (اشخاص حقوقی) طی سال های 1385 الی 1392 که فعال بوده اند، می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات، از تحقیق کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی-همبستگی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که بین عوامل رضایت شغلی، امنیت شغلی، کیفیت شغلی، توانمندسازی کارکنان، بهبود آموزش کارکنان و ارزیابی ارتقای شغلی و وظیفه مالیات ستانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با استفاده از آزمون تحلیل مسیر داده های پژوهش، برازش بسیار خوبی با مدل مفهومی مشاهده شده است. نتایج این پژوهش در مورد بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی به مدیران و مسؤولان اجرایی کمک خواهد کرد.
۷۳.

سنجش تناسب شغلی و میزان پوشش شرح وظایف سازمانی در شهرداری تهران؛ مورد مطالعه: شهرداری منطقه 7(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز شهر های آینده دوره دوم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۶) ۳۲-۱۵

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی تناسب شغلی نیروی انسانی شرح وظایف شغلی شهرداری منطقه 7 تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰ تعداد دانلود : ۱۴۴
یکی از چالش های اساسی سازمان های دولتی در ایران، گزینش و مدیریت نیروی انسانی است. این ضعف ناشی از عواملی همچون عدم تناسب میان شغل و شاغل و نیز عدم وجود شفافیت در شرح وظایف شغلی هر سمت و مأموریت های ابلاغی سازمان می باشد، که منجر به بروز مشکلاتی من جمله ناکارآمدی سازمان، عدم وجود تعهد شغلی، نارضایتی شغلی، ترک شغل، دوباره کاری و اتلاف منابع و زمان خواهد شد. این پژوهش به بررسی شرایط موجود در شهرداری منطقه 7 تهران با 908 نیروی شاغل در حوزه های تخصصی متنوع می پردازد، که روند فعلی گزینش و جابجایی نیروی انسانی در آن بر اساس توصیه و یا سلیقه شخصی افراد شکل می گیرد؛ همچنین ضمن استفاده از مطالعات اسنادی سازمان مربوطه و طراحی کاربرگ هایی جهت سنجش میزان آگاهی و تسلط کارکنان هر واحد بر شرح وظایف شغلی و نحوه عملکرد آن ها در راستای دستیابی به اهداف و مأموریت های سازمان، با استفاده از روش توصیفی – تحلیلی، وضعیت نیروی انسانی معاونت خدمات شهری و محیط زیست این سازمان را به صورت موردی تشریح کرده و راهکارهایی را جهت بهبود ارائه می دهد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان شهرداری منطقه 7 تهران بوده و روش اجرای طرح، سرشماری از تمام کارکنان است. با توجه به مسئله مهم و حیاتی مهندسی مجدد شرح وظایف شغلی، که امروزه اکثر سازمان ها از این رویکرد به منظور ارتقاء بهره وری و جلب رضایت ذینفعان خود بهره می برند، نتایج این پژوهش می تواند یک ابزار مهم و حیاتی برای تصمیم گیری مدیران در حوزه مدیریت شهری باشد. نتایج تجربی حاصل از این پژوهش نشان می دهد اگر چه به ظاهر و در لایه های سطحی سازمان پراکندگی نیرو و وظایف سازمانی به نحو احسن و با کمترین چالش شکل گرفته است ، اما هنگامی که با نگاهی دقیق تر به موشکافی وضعیت و لایه های عمیق تر می پردازیم، متوجه گسیختگی هایی می شویم که بنظر می رسد این موضوع در اکثر مناطق تهران صدق نماید.
۷۴.

طراحی الگوی توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در ورزش تربیتی (دانشگاهی) پاییز ۱۴۰۰ شماره ۲۴ 137 - 160

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوا توسعه ورزش مدل سازی نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۹ تعداد دانلود : ۱۹۹
با توجه به مروری بر مدل های ارائه شده و پیشینه تحقیق تا کنون مدلی جامع در زمینه عوامل مؤثر در توسعه سرمایه انسانی در ورزش دانشگاهی ارائه نشده و نیاز است که این روند در آینده علمی تر رشد کند. لذا تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور، انجام پذیرفت. تحقیق مورد مطالعه به لحاظ هدف و ماهیت از نوع روش تحلیل محتوا است که نوع داده های آن کیفی است. خبرگان تحقیق 19 نفر از اساتید و مدیران تربیت بدنی که از قهرمانان و مربیان تیم های ملی در رشته های مختلف و مدیران اجرایی ورزش دانشگاهی کشور بودند که از طریق نمونه گیری غیرتصادفی به شیوه هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های عمیق و نیمه سازمان یافته گردآوری شد. داده ها پس از کدگذاری تحلیل شدند و برای تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. نتایج نشان می دهد که عوامل مدل توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور را می توان در 8 مقوله اصلی و ۱۳۴ مقوله فرعی طبقه بندی نمود. آموزش و یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت حفظ و نگهداری، کارمندیابی، جبران خدمات، جانشین پروری، عوامل شایستگی و بستر اعتقادی و اخلاقی، به عنوان مضامین اصلی شناسایی شده توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور می باشند. لذا برای عملیاتی کردن توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی، باید سرمایه گذاری مطلوبی بر اساس استعدادهای علمی - ورزشی در دانشگاه های کشور انجام پذیرد و بکارگیری قهرمانان ورزشی، می بایست در زمره راهبردهای توسعه سرمایه انسانی دانشگاه ها قرار گیرد.
۷۵.

ارائه الگوی بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 129 - 148

کلیدواژه‌ها: بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی گرانددتئوری علوم پزشکی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۱۴۵
هدف پژوهش حاضر ارائه یک الگو برای بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی کشور، است. پژوهش از نوع کیفی بوده و برای تحلیل داده ها از روش گرانددتئوری استفاده شده است. به این منظور با 15 نفر از افرادی که در زمینه بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی صاحب نظر هستند، با استفاده از شیوه نمونه گیری گلوله برفی، مصاحبه های عمیقی صورت گرفت. سپس داده های حاصل از مصاحبه ها از طریق کدگذاری باز، محوری و گزینشی تجزیه و تحلیل شدند. در پایان الگوی پاردایمی بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی متشکل از شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، پدیده محوری، راهبردها و پیامدها ترسیم شد. پدیده اصلی الگوی طراحی شده، بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی کشور، است. یافته های پژوهش نشان داد، عوامل علی شامل، زیرساخت ها، استانداردهای لازم، امکانات موجود و ضرورت های بین المللی سازی، هستند. عوامل مداخله گر شامل، شرایط سیاسی حاکم بر کشور، مراکز آموزشی و دانشگاهی، عوامل محیطی، یکپارچگی مدیریتی و عوامل اجرایی، است. عوامل زمینه ای شامل، فضای رقابتی و نگرش به پدیده جهانی شدن و راهبردها به صورت فرهنگ سازی، ایجاد ساختار مناسب علمی و پژوهشی، تبلیغات کارآمد، برنامه های اجتماعی و قوانین و مقررات، می باشد. پیامدهای یک سیستم بین المللی سازی آموزش نیروی انسانی نیز شامل، دستاوردهای فرهنگی، دستاوردهای اقتصادی، دستاوردهای ارتباطی و دستاوردهای آموزشی است.
۷۶.

بررسی مدیریت پروژه پیشرفته بر اساس فلسفه رفتار سازمانی

نویسنده:
منبع: پژوهش های علوم مدیریت سال چهارم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱۰ 11 - 1

کلیدواژه‌ها: مدیریت پروژه رفتار سازمانی سازمان مدیریت نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۸۷
شناخت پدیده سازمان و حل مسائل آن، نیازمند شکل گیری بنیادهای فکری و مبانی اساسی دانش سازمان و مدیریت است. شناخت عنصر انسانی در سازمان و مدیریت، نیازمند شناخت مبانی متعددی است که در این مقاله تلاش شده است برخی از آنها تبیین گردد. جهت گیری این پژوهش بنیادی و از نظر هدف اکتشافی است. گردآوری اطلاعات نیز بر مبنای مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته است. مدیریت پروژه، فرایندی است، در جهت حفظ مسیر پروژه، برای دستیابی به تعادلی اقتصادی و موجه، بین سه عامل هزینه، زمان و کیفیت، در حین اجرای پروژه، که از ابزار و تکنیک های خاص خود، در انجام این مهم کمک می گیرد. در واقع کنترل اجرای دقیق و کامل برنامه تدوین شده برای پروژه است، به طوری که هنگام خروج از برنامه بتوان با تشخیص علل و طرح اقتصادی ترین فعالیتها، پروژه را به نزدیکترین حالت ممکن در مسیر اولیه و اصلی خود باز گرداند.وقتی می گوییم رفتار سازمانی، باید تعریف خودمان را مشخص کنیم و بگوییم رفتار سازمانی چیست. رفتار سازمانی، بررسی رفتار انسانها در محیط سازمانی و بررسی رفتار سازمانها در محیط اقتصادی و اجتماعی است. از آنجایی که سازمانها موفقیت های خودشان را مدیون تیم های کاری خود هستند و این منابع انسانی است که سرنوشت و آینده ی یک سازمان را رقم می زند، تشکیل تیم های قدرتمند از اهمیت بالایی برخوردار است. وقتی تیم تشکیل شد و افراد برای دستیابی به یک هدف مشترک گرد هم آمدند، به دنبال آن مدیر با چالش هایی نظیر مدیریت افراد با طرز فکرها، شخصیت ها و فرهنگ اجتماعی متفاوت، مواجه خواهد شد. لذا مدیر برای دستیابی به حداکثر کارایی تیم خود باید اهمیت رفتار سازمانی را درک مورد توجه قرار دهد.
۷۷.

طراحی و پیاده سازی سیستم های اطلاعات منابع انسانی

نویسنده:
منبع: پژوهش های علوم مدیریت سال چهارم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱۰ 65 - 58

کلیدواژه‌ها: سیستم های اطلاعات منابع انسانی منابع انسانی نیروی انسانی سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۱۵۹
اطلاعات، شرط لازم برای یک تصمیم گیری صحیح است. فعالیت های کارمندیابی، استخدام، نگهداری، بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر اجزای سیستم مدیریت منابع انسانی، همگی نیاز به اطلاعات مناسب و در زمان صحیح خود دارند. در چنین فضایی که رقابت رمز ماندگاری سازمان هاست، سیستم کارآمد اطلاعات منابع انسانی و عملکرد مناسب آن به عنوان ابزاری رقابتی در پدید آوردن فرصت ها و غلبه بر تهدیدات برای سازمان هاست. امروزه سازمان ها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمان ها و شرکت ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تأسیس شده است.
۷۸.

واکاوی زمانی و مکانی تنش گرمایی مؤثر بر نیروی انسانی یگان های نظامی مستقر در استان خوزستان با استفاده از شاخص دمای معادل فیزیولوژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آینده پژوهی دفاعی سال هفتم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۴ 131 - 150

کلیدواژه‌ها: تنش گرمایی دمای معادل فیزیولوژیک نیروی انسانی خوزستان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۴ تعداد دانلود : ۱۹۲
تنش گرمایی مهم ترین مشخصه آب وهوایی استان خوزستان و تأثیرگذارترین پدیده جوی بر نیروی انسانی در منطقه موردمطالعه است، این مسئله در طرح ریزی برای هر نوع مأموریت و یا فعالیت نظامی در آینده که مستلزم به کارگیری نیروی انسانی در منطقه موردمطالعه است باید مدنظر قرار گیرد. در این تحقیق به منظور واکاوی زمانی و مکانی تنش گرمایی مؤثر بر نیروی انسانی یگان های نظامی مستقر در استان خوزستان، ابتدا مطالعه اکتشافی در خصوص موضوع و روش تحقیق صورت گرفته و سپس شاخص دمای معادل فیزیولوژیک با شاخص دمای مؤثر استاندارد مقایسه و شاخص دمای معادل فیزیولوژیک برای انجام این تحقیق مناسب تر تشخیص داده شد. از داده های 12 ایستگاه های سینوپتیک در منطقه موردمطالعه، با دوره آماری 30 سال (2020-1990) جهت استخراج شاخص استفاده شده است. داده های مربوط به پارامترهای اقلیمی شامل سرعت باد، دما، رطوبت نسبی، فشار بخارآب و ابرناکی در مقیاس روزانه از سازمان هواشناسی دریافت گردیده و از نرم افزار جی آی اس برای ترسیم نقشه استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان داد که روند تغییرات شاخص در 30 سال گذشته افزایشی بوده و پیش بینی می شود در سال 2030 به عدد 18.088 درجه برسد. ایستگاه های آبادان، امیدیه، هندیجان، بندر ماهشهر و بستان در غرب، جنوب و مرکز منطقه، بیشترین روزهای همراه با تنش گرمایی و نامطلوب ترین مکان برای فعالیت نیروی انسانی در یگان های نظامی در منطقه موردمطالعه هستند. به لحاظ زمانی تیر، مرداد و خردادماه به ترتیب بدترین زمان برای استفاده از نیروی انسانی در منطقه بوده و ماه های آبان و اسفند بهترین شرایط را برای استفاده از نیروی انسانی در یگان های نظامی مستقر در استان خوزستان دارد.
۷۹.

بررسی عوامل مؤثر در جذب و نگهداری گروه های داوطلبان، جوانان و امدادی جمعیت هلال احمر استان بوشهر(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: Journal of Rescue and Relief (امداد و نجات) دوره پنجم بهار ۱۳۹۲ (۲۰۱۳ م) شماره ۱ (پیاپی ۱۷) ۳۱-۳۹
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۳۵
مقدمه: سازمان های هلال احمر و صلیب سرخ در سراسر جهان وظیفه دارند، نسبت به ارایه خدمات انسان دوستانه و حمایت از مددجویان اقدام نمایند. جمعیت هلال احمر با جذب، سازماندهی و بهره گیری از توان اقشار و افرادی که تمایل به مشارکت در اهداف انسان دوستانه جمعیت هلال احمر دارند، به نیازمندان کمک می نماید. این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر در جذب و نگهداری گروه های داوطلبان، جوانان و امدادی جمعیت هلال احمر استان بوشهر پرداخته است. روش ها: روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل گروه های داوطلبان، جوانان و امدادی هلال احمر استان بوشهر بوده است. مطابق با آمارهای ارائه شده توسط جمعیت هلال احمر استان بوشهر تعداد کل اعضای گروه های داوطلبان، جوانان و امدادی هلال احمر استان بوشهر 7217 نفر بوده است که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 391 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. با بهره گیری از روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای شهرستان های بوشهر، دشتستان، دشتی، بندر گناوه، کنگان، دیّر و تنگستان انتخاب گردید. روایی صوری پرسشنامه توسط تعدادی از کارشناسان و صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفت. ضریب آلفای کرونباخ در پرسشنامه اول و دوم به ترتیب برابر 86/0=r و 83/0=r به دست آمده است که نتایج بیانگر وجود سطح بالایی از همبستگی درونی بین سئوالات است. یافته ها: نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد عوامل تبلیغات افراد با نفوذ، تبلیغات خیابانی، حمایت سازمانی، انگیزه اجتماعی، ارتباط، رسانه، انگیزه درونی و تشویق مادی به ترتیب بیشترین تأثیر را در جذب افراد داشته اند. همچنین مهم ترین عواملی که در ماندگاری و ادامه همکاری نقش داشته اند به ترتیب ایمنی و بهداشت، روابط انسانی، فرهنگ سازمانی، تشویق غیرمادی، آموزش و تشویق مادی بوده است. نتیجه گیری: عوامل متعددی در جذب و نگهداری گروه های داوطلبان، جوانان و امدادی جمعیت هلال احمر نقش دارند. با توجه به میانگین سنی کشور و احتمال بروز حوادث طبیعی و غیرطبیعی، توجه به یافته های پژوهش می تواند مسئولین امر را در اتخاذ سیاست های مناسب جهت جذب و نگهداشت نیروها یاری کند.
۸۰.

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر با رویکردآینده نگاری راهبردی(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: Journal of Rescue and Relief (امداد و نجات) دوره هشتم بهار و تابستان ۱۳۹۶ (۲۰۱۵ م) شماره ۱ و ۲ (پیاپی ۲۹ و ۳۰) ۹۰-۷۷
تعداد بازدید : ۲۷۱ تعداد دانلود : ۱۲۴
مقدمه:تغییرات سریع محیطی، نظام های برنامه ریزی در سازمان ها را با چالش مواجه ساخته وآینده نگاری راهبردی به دلیل انعطاف پذیری در برابر بدیل های متغیّر آینده، با استقبال روزافزونی از طرف سازمان ها روبه رو شده است. فرآیند آینده نگاری راهبردی در سازمان ها نیازمند توجه به سرمایه انسانی می باشد. مدیران و رهبران چشم اندازمحور باید به اهمیت عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش شغلی و رضایت شغلی در آینده سازمان توجه بیشتری داشته باشند. بر همین اساس، سوال اصلی این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان و ارائه راهکارهای ارتقای آن است که ضمن مروری بر مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان و ارتباط آن با آینده سازمان به سوابق و پیشینه های این موضوع می پردازد. روش: روش تحقیق ترکیبی است. جامعه آماری، شامل کارکنان جمعیت هلال احمر استان قزوین است. در بحث آمار استنباطی هم از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم برای بررسی میزان ارتباط بین شاخص های پرسشنامه و عوامل رضایت شغلی و بررسی میزان ارتباط بین عوامل رضایت شغلی روی آینده سازمان بهره گرفته شده است. یافته ها: عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان، در دو دسته اصلی طبقه بندی شده اند. نخست، عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهم ترین تأثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد، ماهیت وظایف شغلی، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد. دوم، عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت. هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. نتیجه گیری: پنج عامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر به ترتیب ماهیت شغلی، مدیریت (ما فوق)، همکاران، فرصت های ترفیع، حقوق و مزایا اولویت بندی شدند.