مهدی نیکویه

با توجه به اهمیت خدمات داوطلبانه ورزشی و روند نزولی آن، تقویت انگیزه نیروی انسانی داوطلب یکی از روندهای کلیدی توسعه این امر در جامعه هست چراکه نیروهای داوطلب مجموعه مهمی از من ابع انس انی س ازم ان های ورزشی محسوب می شوند. لذا هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر در انگیزه خدمات داوطلبانه ورزش همگانی و رویدادهای ورزشی محلی با استفاده از روش تحلیل علی لایه ای است. برای این منظور، پس از بررسی ادبیات پژوهشی، در گام اول با روش تحلیل علی لایه ای، این عوامل مؤثر در چهار سطح موردبررسی قرار گرفت و بر این اساس پرسشنامه موردنظر تهیه و توزیع گردید. سپس با آزمون فریدمن به رتبه بندی عوامل پرداخته شد. بر اساس یافته های پژوهش، عوامل درونی تأثیرگذار بر انگیزه خدمات داوطلبانه به ترتیب: ایجاد آرامش درونی، نیاز به کسب دوستی، اعتقادات مذهبی، رشد و تأمین نیاز کسب موفقیت و برخورداری از وضعیت روحی و جسمی مطلوب تر؛ و عوامل بیرونی به ترتیب: رفتار سازمانی، رسانه ها و تبلیغات، ابزارهای تشویقی، مشارکت و کار تیمی و نقش دولت و مجلس اولویت بندی شدند. همچنین درمجموع میزان تأثیر عوامل بیرونی بیشتر از عوامل درونی شناسایی شد. با توجه به یافته های پژوهش، برای اجرای بهتر خدمات داوطلبانه ورزشی در آینده، سازمان ها و نهادها باید توجه ویژه ای به عوامل بیرونی مؤثر بر انگیزه خدمات داوطلبانه مثل ابزارهای تشویقی، رفتار سازمانی و غیره داشته باشند.

سرمایه اجتماعی دارایی و اعتباری است که از روابط اجتماعی حاصل می شود. برخورداری از این سرمایه موجب کاهش هزینه ، افزایش اثربخشی و بهینه شدن امور برای بهره برداری از سایر سرمایه ها می شود. بر این اساس سازمان ها با افکارسنجی و ارزیابی میزان سرمایه اجتماعی موجود در جامعه می کوشند به این هدف دست یابند. هدف مقاله حاضر واکاوی وضعیت سرمایه اجتماعی در استان قزوین و تدوین راهبردهای مناسب برای ارتقای آن است. پژوهش حاضر از نوع پیمایشی است که بهدنبال ارائه تصویری از میزان سرمایه اجتماعی در میان افراد هجده سال به بالای دوازده شهر مرکزی و دوازده روستای استان قزوین است. حجم نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران 2266 نفر است. داده ها با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی، آزمون فریدمن موردتحلیل قرار گرفته و مؤثرترین عوامل در سطوح کلان، میانی و خرد شناسایی شدند. براساس نتایج آزمون فریدمن، در میان مؤلفه های سرمایه اجتماعی، در سطح کلان مؤلفه پنداشت از عملکرد نظام در رفع مشکلات، در سطح میانی آمادگی مشارکت در کمک به سازمان ها و در سطح خرد عام گرایی اجتماعی دارای بالاترین رتبه هستند. وضعیت مؤلفه های سرمایه اجتماعی در سطح کلان و میانی پایین تر از میانگین و تنها در سطح خرد کمی بالاتر از میانگین قرار دارد که نیاز است سازمان های متولی در استان قزوین با اتخاذ رویکردهای آیندهمحور و ارائه راهبردها و راهکارهای مناسب در صدد ارتقای این وضعیت برآیند

آینده نگاری راهبردی نشان دهنده روش ها، بازیگران، فرآیندها و سیستم های موردنیاز برای ارتقا موقعیت رقابتی و به تبع آن ارتقای عملکرد سازمانی است و بر همین اساس موردتوجه سازمان ها و شرکت های بسیاری قرارگرفته است. به عبارتی، سازمان ها با کاربست قابلیت های آینده نگاری راهبردی می توانند عملکرد خود را برای مواجهه با تغییرات محیطی و آینده سازمان بهبود بخشند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی تأثیرات قابلیت های آینده نگاری راهبردی بر عملکرد سازمان های دفاعی کشور با تأکید بر نقش مهم یادگیری سازمانی و خلق ارزش است. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی - همبستگی مبتنی بر روش مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 80 نفر از کارشناسان و مدیران سازمان های دفاعی است که از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نتایج تحلیل داده های پژوهش نشان داد که آینده نگاری راهبردی بر یادگیری سازمانی، یادگیری سازمانی بر خلق ارزش و خلق ارزش تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین بافتار سازمانی و ذهن آگاهی بازیگران در رابطه آینده نگاری راهبردی بر یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

سیاست های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران مجموعه ای از راهبردها کلان نظام برای تحقق آرمان ها و حاوی اصولی است که آرمان های آینده را به مفاهیم اجرایی نزدیک می کند، لذا ارزیابی نتایج و تأثیرات این سیاست ها بر ارکان نظام برنامه ای کشور با رویکردی آینده محور، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. لذا مقاله حاضر به دنبال ارائه یک چارچوب یکپارچه ارزیابی آینده- محور سیاست های کلی نظام ابلاغی مقام معظم رهبری است. در مرحله اول با رویکرد اکتشافی- تطبیقی و با بررسی ادبیات پژوهشی در حوزه ارزیابی آینده نگاری راهبردی و مدیریت پروژه، مهمترین مولفه های چارچوب ارزیابی آینده محور شناسایی و به سه مرحله پیش ارزیابی، ارزیابی اصلی و پسا ارزیابی طبقه بندی شدند. سپس با استفاده از روش دلفی و مراجعه به نخبگان و کسب نظر آنها در طی سه دور دلفی اعتبار سنجی و چارچوب نهایی تحقیق طراحی شد. جمع آوری داده با استفاده از روش پیمایش انجام شده است و جامعه آماری پژوهش متخصصان و خبرگان حوزه سیاستگذاری، آینده پژوهی بوده اند. بر اساس یافته های تحقیق، چارچوب ارزیابی آینده محور در 9 مرحله شناسایی شده و 29 مولفه موثر بر ارزیابی آینده محور سیاست های ابلاغی با مقدار ضریب توافق کندال 804/0 بین صاحب نظران اجماع و توافق حاصل شد. همچنین بررسی نظرات خبرگان درباره عوامل موثر بر چارچوب ارزیابی با آزمون فریدمن، نشان می دهد که مرحله پسا ارزیابی با میانگین 3.54، مرحله ارزیابی اصلی با میانگین 3.26 و مرحله پیش ارزیابی با میانگین رتبه 3.16 ب ه ترتی ب بااهمیت ترین مراحل چارچوب ارزیابی آینده محور هستند. در پایان بر اساس یافته های پژوهش، توصیه های سیاستی ارائه شده است

مقدمه:تغییرات سریع محیطی، نظام های برنامه ریزی در سازمان ها را با چالش مواجه ساخته وآینده نگاری راهبردی به دلیل انعطاف پذیری در برابر بدیل های متغیّر آینده، با استقبال روزافزونی از طرف سازمان ها روبه رو شده است. فرآیند آینده نگاری راهبردی در سازمان ها نیازمند توجه به سرمایه انسانی می باشد. مدیران و رهبران چشم اندازمحور باید به اهمیت عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش شغلی و رضایت شغلی در آینده سازمان توجه بیشتری داشته باشند. بر همین اساس، سوال اصلی این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان و ارائه راهکارهای ارتقای آن است که ضمن مروری بر مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان و ارتباط آن با آینده سازمان به سوابق و پیشینه های این موضوع می پردازد. روش: روش تحقیق ترکیبی است. جامعه آماری، شامل کارکنان جمعیت هلال احمر استان قزوین است. در بحث آمار استنباطی هم از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم برای بررسی میزان ارتباط بین شاخص های پرسشنامه و عوامل رضایت شغلی و بررسی میزان ارتباط بین عوامل رضایت شغلی روی آینده سازمان بهره گرفته شده است. یافته ها: عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان، در دو دسته اصلی طبقه بندی شده اند. نخست، عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهم ترین تأثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد، ماهیت وظایف شغلی، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد. دوم، عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت. هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. نتیجه گیری: پنج عامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر به ترتیب ماهیت شغلی، مدیریت (ما فوق)، همکاران، فرصت های ترفیع، حقوق و مزایا اولویت بندی شدند.