مطالب

فرانسه در دو دهه گذشته تغییرات قابل توجهی داشته و متخصصان ژئوپلتیک سعی کرده اند با رویکردی ژئوپلتیک این تحولات را تحلیل کنند. بر اساس طراحی سیاسی و اداری این کشور، منطقه بندی، روابط قدرت میان جمعیت های محلی سرزمینی را به شدت تغییر داد. حدود بیست سال طول کشید تا این طراحی جدید قدرت در دورنمای سیاسی فرانسه استقرار یابد. قوانین تمرکززدایی به هیچ وجه اختیارات کمون ها و دپارتمان ها را به نفع مناطق کاهش نداد، بلکه در برخی موارد موجب تقویت آنها شد. شوراهای دپارتمان ها نیز از این وضعیت سود بردند (تا جایی که گفته شد دپارتمان ها پس از منطقه بندی قدرت مندتر شدند).

این نوشتار بررسى تطبیقى آراء اخلاقى سه دانشمند بزرگ جهان اسلام، غزالى، ابن‏مسکویه و خواجه نصیر الدّین طوسى است. در این مقاله نخست به کاستى مباحث تئوریک در میراث مکتوب اسلامى اشاره شده و اینکه رویکرد اهتمام کنندگان به اخلاق بیشتر به جنبه اخلاق عملى معطوف بوده است. سپس رویکردهاى اخلاقى مطرح در جهان اسلام در قالب تقسیم‏بندى سه گانه تبیین و نقد شده است. این سه رویکرد عبارت است از: اخلاق فیلسوفانه که نماینده آن تهذیب الاخلاق ابن مسکویه و اخلاق ناصرى خواجه نصیرالدّین طوسى است، اخلاق عارفانه یا صوفیانه به نمایندگى غزالى و دو کتابش إحیاء علوم‏الدّین و کیمیاى سعادت و بالاخره اخلاق نقلى و کتاب‏هایى مانند اخلاق محتشمى و اخلاق شبر که البته به این قسم از گرایش اخلاقى کمتر پرداخته شده و اهتمام بیشتر به دو قسیم دیگر آن است. دیگر مبحثى که در مقاله حاضر به تفصیل بررسى شده، تبیین مبادى نظام اخلاقى امثال ابن مسکویه، غزالى و خواجه نصیر است که در ضمن آن، تعریف اینان از اخلاق نقل و نقد شده و سپس تبارشناسى نظرات اخلاقى این سه متفکر ارائه گشته است. جایگاه اخلاق در درختواره موضوعى علوم در دوران قدیم بخش پایانى مقاله است.

این نوشتار، ترجمه‏ى مقاله‏اى از آقاى دکتر اندره‏اشلمن[1]با عنوان «مسئولیت اخلاقى»[2]است. وى داراى کارشناسى ارشد در رشته‏ى فلسفه وادیان از دانشگاه کالرمونت و دکترى فلسفه از دانشگاه ریورساید کالیفرنیاست. آقاى دکتر اشلمن هم‏اکنون عضو همکار گروه فلسفه و مطالعات آزاد دانشگاه استندفورد آرکانزاس است. وى در آن دانشگاه در زمینه‏هاى فلسفه‏ى دین، اندیشه‏هاى شرقى، اخلاق، اخلاق پزشکى و غیره مشغول تدریس است. او داراى چندین مقاله در زمینه‏ى اخلاق است که نوشتار حاضر یکى از مقالات چاپ شده‏ى وى در دایره‏المعارف استندفورد وابسته به لابراتور تحقیقات متافیزیک استندفورد[3]است. وى در این مقاله سعى دارد تاریخچه‏اى از سیر تفکر و اندیشه‏ى غرب درباره‏ى مفهوم «مسؤولیت اخلاقى»، را بیان نموده و سپس با توجه به نگرش سقراط به این مفهوم، نظرات دیگر اندیشمندان را مورد بررسى قرار دهد

رضایت شغلى، یک واکنش احساسى به کار، شرایط فیزیکى و اجتماعى محل کار است. به عبارت دیگر رضایت شغلى یک احساس مثبت و لذت بخش است که از نتیجه کار فرد یا تجربه شغلى او بدست مى آید. چون رضایت شغلى بر ارتقای کارمند، بازدهى و کیفیت انجام کار وى تاثیر مى گذارد بسیار مورد توجه واقع گردیده است. این مطالعه به منظور سنجش میزان رضایت کارکنان، همچنین تعیین رضایت از هر یک از حیطه هاى رضایت شغلی کارکنان مرکز طبى کودکان دانشگاه علوم پزشکی تهران و در سال 1382 انجام گردیده است. روش بررسی:این یک مطالعه ی مقطعی- توصیفى است. محیط پژوهش یک بیمارستان دولتی و فوق تخصصی کودکان می باشد .جامعه پژوهش شامل کارکنان این بیمارستان می باشد. انتخاب افراد نمونه از بین جامعه پژوهش که 50 نفر طبق برآوردهای آماری می باشد به روش تصادفی واز روی لیست کارکنان این بیمارستان انجام گرفته است. ابزار جمع آورى اطلاعات پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی مى باشد. پس از جمع آورى پرسشنامه ها، داده ها واردنرم افزار spss شد. یافته ها: یافته ها مبین آن است که از 4 دسته عوامل اثر گذار بر روی رضایت شغلی شامل عوامل محیطی و رفاهی، اجتماعی، ماهیت شغل وعوامل ساختاری ومدیریتی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است بیشترین میزان رضایت مربوط به عوامل اجتماعی شغل و کمترین میزان رضایت از عوامل محیطی و رفاهی مربوط به شغل می باشد. میزان رضایت در درجه دوم و سوم پس از عوامل اجتماعی به ترتیب به ماهیت شغل و عوامل ساختاری و مدیریتی مربوط می شوند. بطور میانگین رضایت از کلیه ی حیطه های شغلی در بیمارستانهای مورد مطالعه در حد متوسط ارزیابی شده است که این میزان در هر یک از عوامل فوق متغیر است . نتیجه گیری : با توجه به ناراضى بودن کارکنان از عوامل رفاهى و محیطى لازم است این بخش از نیازهای کارکنان مورد توجه بیشتر ی قرار گیرد. بیشترین عامل موجد رضایت در بیمارستان عامل اجتماعی شغل است و بهتر است براى ارتقای این نقطه ی قوت پیشنهاد می کنیم روابط بین کارکنان و همچنین روابط بین کارکنان و مسئولین بیمارستان بیشتر از پیش تقویت گردد. با توجه به رضایت کم کارکنان از حیطه ساختار مدیریتى و سازمانى و قوانین حاکم بر آن لازم است مسئولین، اصلاح ساختار سازمانی و مدیریتی بیمارستانها را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.

"اینکه توسعه پایدار در عمل چند معنا می‌دهد، چارچوبهای آن چیست و اجزای مفهومی آن کدامند، موضوعاتی است که در کشور ما نیز به طور لازم به آن توجه نشده است. هدف این مقاله پرداختن به این امر و بسط مفهومی توسعه پایدار است که در چهار زمینه ذیل صورت گرفته است: 1- متمایز ساختن پارادیم توسعه پایدار: در این مقاله پارادایم پایداری و الگوی پایداری مطرح شد و تفاوتهای آن از پارادایم رشد و الگوی اصلی آن به تفکیک عنوان گردید. 2- تبیین و ترسیم چارچوب توسعه پایدار: محیطها، ابعاد و اهداف- در نوشته‌ها. به طور کلی از توسعه پایدار به عنوان سیستم تلفیق‌کننده اهداف اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی تعریف شده‌است و به استناد همین تعریف برای آن سه دسته هدف و سه بعد اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی قائل شده‌اند که از طریق این سه بعد با سه محیط اجتماعی، اقتصادی و طبیعی( زیست محیطی یا اکولوژیکی) در ارتباط است.به استناد این پژوهش تلفیق این سه دسته هدف محتاج کارکرد سیستم سیاسی، محیط سیاسی و در نتیجه وجود یک دسته اهداف سیاسی است؛ یعنی الگوی مفهومی توسعه پایدار چهار دسته هدف، چهاربعد و چهار محیط دارد. 3- تعیین و تبیین پایداری: توانایی سیستم برای پایداری، به¬گونه‌ای اجتناب‌ناپذیر وابسته به موفقیتی است که سیستم در ارتباط با محیط کسب می‌کند. اما لازمه ارتباط پایدار با محیط مستلزم توزیع منابع و مسئوولیت کار بین اجزای سیستم به نحوی است که عناصر درونی با قبول جایگاه و نقش خود همراه با عناصر دیگر برای تداوم کارکرد و پایداری سیستم در یک محیط متغیر فعالیت کنند. در این¬صورت پایداری به دو قسمت اصلی تقسیم می‌شود: پایداری درونی و پایداری بیرونی. 4- بسط معنایی توسعه پایدار: براساس این پژوهش توسعه پایدار را می‌توان "" مدیریت روابط سیستمهای انسانی و اکوسیستمها به منظور استفاده پایدار از منابع در جهت تأمین رفاه حال و آینده انسانها و اکوسیستمها"" تعریف کرد. برای چنین نظام مدیریتی ضرورت دارد که جوامع به تغییر و تقویت چهار موضوع مورد نیاز بپردازند که عبارت است از: ارزشهای هدایت‌کننده روابط، دانش درک روابط، تکنولوژیهای استفاده شده در روابط و نهادهای مدیریت این روابط. در نهایت دو شمای مفهومی ترسیم شد: توسعه پایدار از نظر رفاه انسان و اکوسیستم و توسعه پایدار از لحاظ فرایند تغییر."

بازسازی فرایند ( مهندسی مجدد ) یکی از رویه های مدیریت می باشد که در آن مسئولان تمام واحدها و دوایر سازمانی گرد هم می آیند و به صورت هم زمان در ساختار ، فرهنگ ، تکنولوژی اطلاعات تغییرات اساسی می دهند تا در ارائه خدمات به مشتری ، بهبود کیفیت ، کاهش هزینه و سرعت در انجام امور عملکرد سازمان را بهبود بخشند . شرط اول برای مهندسی مجدد ( بازسازی فرایند ) پذیرفتن تغییرات سریع و انقلابی در فرایندها می باشد و به عبارت دیگر مهندسی مجدد با تفکر بریدن از مقررات و قواعد کهنه و منسوخ و جدایی از آن فرضیاتی که بر کارها حاکم بوده شروع می شود و سعی در دیجاد فرایندهای جدید می باشد مهندسی مجدد در روندی است که سازمان از حالت وظیفه گرایی به سوی فرایند محوری حرکت می کند ...

همچنان که افراد دارای باورها ، ارزشها و رفتارهای مشخصی هستند که شخصیت آنها را تعریف می کند سازمانها نیز دارای مفروضات و باورهای اساسی مشترکی هستندد که فرهنگ آنها را شکل می دهد . به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان بوده و زیربنای اساسی جهت تحول و تغییر تلقی می شود و مدیران باید رابطه آن را با فرهنگ ملی درک کرده و با بهره گیری از نقش استراتژیک آن در انسجام سازمانی بکوشند . ...

شرکت های بزرگ سال هاست که روی برنامه های مدیریت دانش سازمانی کار می کنند . بسیاری از سازمان ها نیز به صورت رسمی و غیر رسمی مدیریت دانش را برای ارتقا عملکرد و فرآیندهای سازمان و افزایش توان پاسخ گویی نسبت به درخواست های متعدد و فزاینده مشتریان و عرضه کنندگان به کار می گیرند . ...