مطالب

مقاله پیش رو به شیوه ای توصیفی- تحلیلی به نقد و بررسی یکی از نظریه های جدید حوزه معرفت شناسی غرب، تحت عنوان دانش ارتباطی یا دانش توزیع شده پرداخته است. با وجود آنکه کمتر از یک دهه از عمر این نظریه سپری شده است، در مجامع علمی دنیا با اقبال زیادی روبرو بوده است. دانش ارتباطی مدعی است که در کنار دو نوع دانش تجربی و عقلی، نوع سومی از دانش را به اقتضای عصر دیجیتال شناسایی و معرفی کرده است. مقاله حاضر دارای دو بخش عمده است. در بخش نخست، مبانی و ویژگی های معرفت شناختیِ دانش ارتباطی احصا شده است و در بخش دوم از منظر معرفت شناسی اسلامی (صدرایی) مورد نقد قرار گرفته است. در بخش نخست منبع، اعتبار، برآمدنی بودن، کثرت گرایی و نظریه صدق و توجیهِ دانش ارتباطی به عنوان ویژگی های برجسته آن استخراج شده است. در بخش دوم، تحویل گرایی دانش ارتباطی که از جمله شواهد آن تسری قوانین و یافته های دیگر علوم (فیزیکی) به حوزه معرفت شناسی و همچنین یکسان انگاری قوانین شبکه های عصبی، اجتماعی و فناوری است، مورد نقد قرار گرفته است. از دیگر نقدها اعتقاد دانش ارتباطی به ساحت مادی علم است که از منظر معرفت شناسی اسلامی قابل پذیرش نیست. با وجود نقدهای مختلف، نقاط اشتراکی نیز بین معرفت شناسی اسلامی و دانش ارتباطی وجود دارد که از آن میان می توان به تقریبی بودن دانش و عینیت هستی شناختی نزد هر دو اشاره کرد

مرثیه یکی از انواع ادبی غنایی است که در آن، دو عنصرِ عاطفه و احساس، حضوری پررنگ دارد. بر این مبنا، از دیدگاه علم روان شناسی، ریشه مرثیه را باید در مسائل روانی و میل به جاودانگی انسان جست وجو کرد. به اعتقاد نویسندگان، پیشینة این نوع ادبی را باید در فرهنگ و ادب بومی ایران زمین، از جمله در تک بیت هایی جست وجو کرد که در سراسر مناطق لک نشین زاگرس به نام مور[1] و هوره[2] گلوخوانی می شود. پژوهشگران در این مقاله می کوشند پس از مرحله گردآوری اطلاعات، با استفاده از روش پژوهش توصیفی و اسنادی، به بررسی انواع مرثیه و واکاوی ادبی- روان شناختی مفهوم سوگ در فرهنگ قوم لک بپردازند. نتایج پژوهش نشان می دهد که خلأ شناخت ما از غنی ترین گنجینه های معنوی و روان شناختی فرهنگ و ادب بومی، باعث شده است تا در گذار از جامعه سنتی و ورود به دنیای مدرن، با پدیده «شکاف بین نسلی» مواجه شویم. از این رو توجه به فرهنگ و ادب بومی و پل زدن میان ارزش های جامعه دیروز و امروز، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.

غزالی در دوره ای از تاریخ فکر و اندیشه اسلامی زندگی می کند که بسیاری از متفکران در رویکرد کلامی خود، داد و ستد های گونه گونی با فلسفه به نمایش می گذارند. در این ایام بیشتر متکلمان با بهره گیری از واژگان، مفاهیم و برخی روش های فلسفی تلاش می کنند پندار و باور های کلامی خویش را به کرسی اثبات نشانند؛ اما از آن سو هم توجه دارند در اخذ مبانی تا سرحد امکان، فاصله خود را با فلسفه حفظ کنند. غزالی نیز همچون معاصران خویش همین رفتار را از خود نشان می دهد. او بر خلاف اشعریان پیش از خود که اعتقادی به تجرد روح ندارند، به تجرد نفس باورمند است. در گام نخست این پژوهش نشان داده شده است که فلاسفه و متکلمان اشعری پیش از غزالی، چه باوری نسبت به تجرد روح و نفس داشتند و برای این پندار خویش چه ادبیات و استدلال هایی را اقامه می نمودند و در ادامه از این همانی مفاهیم و روش شناسی به کار گرفته شده از سوی غزالی با فلاسفه ای چون ابن سینا و فارابی، سخن گفته شده است تا نشان داده شود غزالی تا چه اندازه در اعتقاد ورزی به تجرد نفس، مرهون فلاسفه پیش از خود است.

اکثریت قریب به اتفاق کسانی که به تحقیق درباره فلسفه اخلاق کانت مشغول اند کانت را به دلیل مباحث موجود در بنیادهای مابعدالطبیعه اخلاق و نقد عقل عملی، به عنوان فیلسوفی می شناسند که مخالف این دیدگاه است که «انسان شناسی و مطالعه تجربی ماهیت انسان نقش مهمی در اخلاق دارد.» به این دلیل، آن ها فلسفه اخلاق کانت را به سبب عدم توجه به امور تجربی، صوری یا محض تلقی کرده، به انتقاد از آن می پردازند؛ ولی آیا می توان به جد ادعا کرد که کانت در مباحث اخلاقی خود هیچ نقشی برای تجربه قائل نشده است؟ نگاهی دقیق بر کل آثار کانت نشان می دهد که فلسفه اخلاق کانت کاملاً محض نیست؛ چرا که او در برخی از آثار خود، از جمله متافیزیک اخلاق، انسان شناسی از منظر پراگماتیکی و درس گفتارهای درباره اخلاق، از ضرورت وجود پایه های تجربی در اخلاق سخن گفته، از آن به عنوان انسان شناسی اخلاقی یاد می کند. بنابراین انسان شناسی اخلاقی کانت با نشان دادن راهکارها و موانع تجربی رسیدن انسان به سطح اخلاقی به انسان ها کمک می کند تا با شناخت آن ها به هدف نهایی خود، یعنی آزادی و شخصیت نیک، دست یابند. در این مقاله تلاش شده است ضمن معرفی این بخش مبهم اخلاق کانت، نشان داده شود که فلسفه اخلاق کانت نه تنها صوری نیست؛ بلکه از پایه های تجربی نیز برخوردار است.

یکی از مهمترین عواملی که در جریان کسب دانش جدید ایجاد مشکل نموده و زمینه ساز شکست در پیاده سازی پروژه تغییر در سازمان می باشد، میزان وابستگی به دانش قدیمی در سطوح مختلف سازمانی است. برای غلبه بر این مشکل، سازمانها باید با استفاده از اقدامات و فعالیتهای مناسب، به کاهش و حذف میزان وابستگی به دانش قدیمی بپردازند. به این مجموعه اقدامات که منجر به کاهش اثرات منفی دانش منسوخ در سازمان می شوند، فرایند یادگیری زدایی گفته می شود. بدین منظور در این مقاله، به تدوین ابزاری مناسب جهت سنجش فرایند یادگیری زدایی در سازمان که از روایی و پایایی مناسبی برخوردار باشد پرداخته شده است. در ابتدا با استفاده از مطالعات میدانی، رویکردها و اقدامات مختلفی که سازمانها می توانند جهت یادگیری زدایی مورد استفاده قرار دهند، شناسایی و براساس آن پرسشنامه اولیه در قالب 36 عبارت تدوین شد. در مرحله بعد روایی محتوای پرسشنامه از منظر سه شاخص شفافیت، مناسبت و جامعیت توسط خبرگان ارزیابی شده و با اعمال نظرات آنها، پرسشنامه نهایی متشکل از 28 عبارت و در قالب 7 رویکرد تدوین گردید. در نهایت پرسشنامه در نمونه ای متشکل از 134 سازمان از جامعه آماری شرکتهای نرم افزاری مورد آزمون قرار گرفت و با استفاده از داده های جمع آوری شده، روایی سازه از طریق تحلیل عاملی، روایی همگرا و واگرا از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد ارزیابی قرار گرفت و شاخصهای برازش مدل نیز بررسی شد که نتایج حاکی از آن بود که مدل اندازه گیری از برازش مناسبی برخوردار است.

هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دست یابی به این هدف، در مرحله ی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بُعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامه ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف پذیری، نتیجه محوری، مربی گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله ی دوم، تعداد شش تمرین شبیه سازی مربوط به شغل (مطالعه ی موردی، ارایه شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحله ی سوم، تعداد هشت شرکت کننده (مدیران میانی شرکت ) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله ی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیه سازی، امتیاز کلی بُعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.

ویژگی های انگاره ی[1] اقتصادی جدید موجب انتقال ماهیت مزیت رقابتی از دارایی های ملموس به دارایی های ناملموس شده است. از این رو منابع انسانی به عنوان مهم ترین وجه دارایی های نامشهود هر سازمان بیش ازپیش اهمیت یافته است. اکنون توجه عمومی به منابع انسانی و هم راستایی اثربخش آن با راهبرد کلی سازمان جلب شده است. سامانه ی ارزیابی و معماری منابع انسانی باید در پاسخ به نیاز این انگاره ی اقتصادی جدید تغییر کند. نقشه ی راهبرد پویای منابع انسانی، ابزاری برای ارزیابی و بازتعریف نقش منابع انسانی به عنوان شریکی راهبردی است. این روش بر مبنای کارت امتیازی متوازن و پویایی شناسی سامانه ها توسعه داده شده است، تا درک مدیران و صاحبان کسب و کار، از منابع انسانی را دگرگون کند. در این تحقیق، پس از نگاه اجمالی به پیشینه ی تحولات در مدیریت راهبردی منابع انسانی، الگوی مفهومی جدیدی با استفاده از مفاهیم ارزیابی متوازن و با تکیه بر پویایی شناسی سامانه ها ارایه شده و چگونگی پیاده سازی این مراحل تشریح می شود.

در مقاله ی حاضر به بررسی وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت براساس مدل کیم در 4 مرحله پرداخته شده است. از بین 174 نفر مدیران و کارگزاران منابع انسانی حوزه های ستادی شرکت ملی نفت، 62 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند و پرسش نامه محقق ساخته بین آنان توزیع شد. سپس، با استفاده از آزمون مقایسه ی میانگین، شکاف بین وضع موجود و مطلوب نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که وضع موجود مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت رضایت بخش نبوده و نیازمند توجه بیشتری می باشد و در وضع مطلوب نیز مؤلفه ها دارای اهمیت بوده و ضرورت وجود آنها احساس شده است. همچنین، با استفاده از مدل آبرناتی و کلارک، وضعیت های متفاوتی را که ممکن است سازمان های مختلف از جمله جامعه ی مورد نظر، در پیاده سازی این نظام با آن روبه رو شوند، در قالب 4 موقعیت «پدیدارشده ها، اولویت ها، ظرفیت ها و درک شده ها» بررسی کرده و برای هر موقعیت، راهبرد هایی پیشنهاد داده شده است.

پایه های توسعه ی جوامع توسط افرادی شکل می گیرد که متناسب با استعداد برترشان فعالیت می کنند. آنچه در این خصوص مهم است، فراهم کردن شرایط به نحوی است که همه بتوانند متناسب با استعداد برتر خود مشغول به کار شوند. از این رو، پژوهش حاضر، با هدف بررسی متغیرهای مؤثر بر استعداد انجام شده است. برای رسیدن به این هدف، معطوف به سؤالات تحقیق، با رویکردی اکتشافی و کیفی، ادبیات مورد بررسی قرار گرفت که به اکتشاف الگوی تحلیل متغیرهای مؤثر بر استعداد منجر شد. این الگو که متشکل از دو بُعد، چهار عامل، پنج مؤلفه و 276 شاخص است، نشان می دهد که عوامل سه گانه بُعد محیطی شامل «خانواده»، «سیستم های آموزشی» و «کسب وکار» از طریق مجموعه ای از مؤلفه های پیش برنده و بازدارنده بر بُعد فردی اثر گذاشته و فرد را به سمت فعالیت متناسب استعداد برترش یا خارج از آن، سوق می دهند. برای سنجش مؤلفه ها، تعداد 276 شاخص به دقت تنظیم شده است که بیانگر محیط مساعد/ نامساعد برای فعالیت متناسب با استعداد بوده و متصدیان عوامل محیطی می توانند از آن ها برای بناکردن محیط مساعد برای فعالیت متناسب استعداد برتر، بهره گیرند. همچنین، مشخص شد زمانی که افراد خارج از استعداد برترشان فعالیت می کنند، «حاضرینِ غایب» در شعاع تربیتی خانواده، فضای آموزشی و محیط کسب وکار هستند و- در مقابل- هنگامی که متناسب با استعداد برترشان فعالیت می کنند، «حاضرینِ حاضر» در شعاع تربیتی خانواده، فضای آموزشی و محیط کسب وکار هستند.

یکی از جنبه های مهم در رابطه با کار و فعالیت سازمانی و حرفه ای، موضوع کارراهه ی فردی است. تحقیق حاضر با هدف تأثیر ابعاد کارراهه ی انتخابی فرد بر پی آمدهای سازمانی (عملکرد شغلی و رضایت شغلی) صورت گرفته است. تحقیق از نوع پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده ها، 384 پرسش نامه به طور تصافی بین کارکنان بانک کشاورزی در شهر تهران، به عنوان نمونه توزیع گردید. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آزمون رگرسیون استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد که ابعاد کارراهه، بر عملکرد شغلی اثری مثبت و معنادار داشته و بر رضایت شغلی اثری ندارد؛ ولی تأثیر ابعاد کارراهه با لحاظ عوامل شغلی، بر پی آمدهای سازمانی مثبت و تعیین کننده است.

هدف این پژوهش بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در انتقال یادگیری معلمان ششم ابتدایی است. برای بررسی روابط بین متغیرهای مؤثر بر انتقال یادگیری، پژوهش با روش همبستگی انجام شده است. جامعه آماری شامل معلمان پایه ششم ابتدایی ناحیه یک و دو شهر اردبیل می باشد که در دوره های آموزشی تابستان سال تحصیلی 1393-1392، شرکت کرده اند. با توجه به تعداد سؤال های پرسشنامه، 205 پرسشنامه به صورت تصادفی بین شرکت کنندگان توزیع شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های حرفه ای گرایی معلم، خودکارآمدی معلم، حمایت مدیر، حمایت همکار و انتقال یادگیری استفاده شده است. روایی سازه ابزار با استفاده از تحلیل عامل تأییدی مورد بررسی قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش و یافته های تحلیل مسیر در قالب آزمون مدل درون داد و فرضیه های پژوهش بیانگر آن است: حمایت همکار به عنوان یکی از عوامل محیطی مدارس به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق حرفه ای گرایی معلمان بر انتقال یادگیری اثر مثبت دارد، اما اثر این متغیر بر خودکارآمدی معلمان معنی دار نمی باشد. همچنین اثر غیرمستقیم حمایت مدیر از طریق حرفه ای گرایی بر انتقال یادگیری معلمان مثبت است، اما اثر مستقیم حمایت مدیر و خودکارآمدی بر انتقال یادگیری معلمان معنی دار نمی باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد انتقال آموخته ها به محیط کار تا حد زیادی در گرو حرفه ای گرایی معلمان و حمایت همکاران از فرایند انتقال و استفاده از آموخته ها در کلاس درس است. این نتایج می تواند در جهت بهبود جو مدارس و مدیریت عوامل فردی و محیطی و در نهایت تسهیل انتقال یادگیری مؤثر واقع شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت کننده دوره های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده های بخش کمی نیز با استفاده از روش های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم ترین زمینه های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان ""اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته ها می باشد. مهم ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: ""کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش"" و ""برای کارکنانم فرصت بهره مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می کنم"". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، ""حجم کاری بسیار زیاد کارمند""، مهم ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود.

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی اکریل ایران می باشد. به این منظور، 83 نفر از مدیران در سه رده ی عالی، میانی و سرپرستی به عنوان گروه نمونه به طور تصادفی انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها، دو پرسشنامه ی آرزوهای شغلی شاین و موفقیت شغلی محقق ساخته بود. داده ها با استفاده از آزمون t ، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می باشد. هم چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند. بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه ی معناداری وجود داشت (05/0P<).

غیبت از کار موضوعی مهم و اساسی برای صنایع و سازمان ها است. این مسئله، به عنوان عاملی هزینه زا در سازمان ها، مدیران را بر آن داشته است تا در زمینه ی کاهش آن اقدامات لازم را انجام دهند. نخستین گام در جهت کاهش هزینه های غیبت، شناسایی عواملی است که بر غیبت اثر گذاشته و باعث کاهش یا افزایش آن می شوند. تحقیق حاضر برای نخستین بار در ایران با استفاده از خصوصیت تقریب توابع غیرخطی شبکه های عصبی مصنوعی، مدلی مناسب برای پیش بینی میزان غیبت کارکنان طراحی شده و میزان تأثیر عوامل مختلف بر غیبت از کار نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است. به منظور رسیدن به اهداف یادشده، 14 عامل مؤثر بر غیبت کارکنان به عنوان ورودی تبیین، سپس با استفاده از مدل پرسپترون چندلایه، میزان غیبت کارکنان پیش بینی شده است که براساس قابلیت های مدل طراحی شده، مدیریت می تواند اقدامات لازم را در جهت کاهش غیبت کارکنان به عمل آورد. در ادامه ی تحقیق، با استفاده از فن تحلیل حساسیت، تأثیر هر کدام از متغیرهای ورودی بر خروجی این مدل مورد ارزیابی قرار گرفته است. نتایج نهایی، نشانگر این است که: عوامل «تعهد سازمانی»، «رضایت شغلی» و «تنوع شغلی» بیشترین تأثیر را بر میزان غیبت کارکنان دارند.

بحران مالی 2007 نشان داد که تأثیر بازارهای مالی در تحولات اقتصاد کلان تا چه اندازه عمیق است. یکی از بازارهای مهمی که از متغیرهای مالی تأثیر می پذیرد بازار کار است. این مقاله تأثیر تکانه های مالی را بر نوسانات بازار کار باوجود اصطکاک مالی در اقتصاد ایران بررسی می کند. بازار کار بر اساس یک فرآیند جستجو و تطبیق به تعادل می رسد. برای این منظور، یک الگوی تعادل عمومی پویای تصادفی (DSGE) برای اقتصاد ایران طراحی و پارامترهای آن با استفاده از روش بیزین برآورد شده است. نتایج نشان می دهد که یک تکانه مالی منفی باعث افزایش بیکاری می شود. بعلاوه، اصطکاک مالی باعث تقویت تکانه های مالی و ایجاد نوسانات بزرگ تر در بیکاری می گردد.

افزایش سن ازدواج زنان و مردان اثر مهمی بر متغیرهای جمعیتی از جمله باروری و رشد جمعیت دارد. از این رو بسیاری از پژوهشگران به بررسی علل و عوامل موثر بر آن پرداخته اند.در این میان متغیرهای بازار کار از جمله دستمزد به دلیل تامین معاش خانواده که می تواند تاثیر معنی داری بر ازدواج داشته باشد، بیش از سایر متغیر ها خود را می نمایاند. طبق مطالعات صورت گرفته افزایش نابرابری دستمزد مردان موجب شده است که زنان سطح دستمزد مورد انتظار از همسر آینده شان را افزایش دهند و برای یافتن همسر مناسب مدت زمان بیشتری صرف جستجو نمایند. این به معنای افزایش سن ازدواج در جامعه است. در ایران نیز با توجه با آمارهای موجود سن اولین ازدواج زنان و مردان روندی افزایشی داشته و افزایش نابرابری دستمزد در بازار کار که از داده های بودجه خانوار سال های 1370 تا 1389 بدست آمده، افزایش محسوسی را نشان می دهد. اگرچه اثر دیگر متغیرها همچون نسبت جنسیتی افراد مجرد، نسبت دستمزد مردان به زنان، نرخ طلاق به ازدواج در این مطالعه بررسی شده، ولی تمرکز اصلی در این پژوهش بر نابرابری دستمزد مردان است. بر اساس داده های همفزون دستمزد واقعی مردان و نسبت زنان مجرد 20 تا30 سال که در قالب داده های استانی حاصل و با روش اقتصاد سنجی پانل برازش شدند، نتیجه گرفته می شود که نابرابری دستمزد مردان موجب تاخیر در ازدواج زنان سنین 20 تا 30 سال می شود. البته اثر این متغیر بر سن ازدواج امری موقتی است و زنان با گذار به سنین بالاتر حساسیت معنی دار ولی کمتری به این مشخصه می نمایند. بطوریکه برای زنان 30 تا 50 سال این مشخصه به مرور تعیین کنندگی خود را از دست می دهد. در مطالعه حاضر علاوه بر داده های همفزون از داده های فردی بودجه خانوار نیز استفاده شده و تاثیر نابرابری دستمزد بر تمایل زنان به ازدواج با استفاده از روش پروبیت در سطح فرد نیز تایید می شود.

نرخ ارز حقیقی از شاخص های اساسی و بنیادی در تعیین درجه ی رقابت بین المللی و تبیین وضعیت داخلی کشور به شمار می رود. بی ثباتی در عملکرد این شاخص مبین عدم تعادل در اقتصاد محسوب می شود. بی ثباتی نرخ ارز حقیقی بر تقاضای کل اقتصاد، از طریق واردات و صادرات و هم چنین بر عرضه ی کل اقتصاد از طریق هزینه های کالاهای واسطه ای و نهایی وارداتی، تأثیر خواهد داشت و نیز سبب تغییر و نوسان شاخص قیمت های مصرف کننده و عمده فروشی که در واقع مبنای محاسبه ی تورم هستند، می شود. پژوهش حاضر به بررسی بی ثباتی نرخ ارز بر مصرف بخش خصوصی در ایران با استفاده از داده های سالانه برای دوره زمانی 1352-1390 پرداخته است. بدین منظور ابتدا با استفاده از الگوی واریانس ناهمسانی شرطی خود توضیحی تعمیم یافته (GARCH)، به استخراج مقادیر بی ثباتی نرخ ارز حقیقی پرداخته و سپس با بهره گیری از روش خود توضیحی با وقفه های توزیعی (ARDL)، تأثیر بی ثباتی نرخ ارز حقیقی بر مصرف بخش خصوصی بررسی می شود. نتایج تخمین نشان می دهد که در بلندمدت درآمد قابل تصرف، نقدینگی، نرخ ارز حقیقی و بی ثباتی نرخ ارز حقیقی اثر مثبت و نرخ بهره حقیقی اثر منفی بر مصرف بخش خصوصی داشته اند.