درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی، در میان اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. و نمونه تحقیق بر اساس جدول تعیین اندازه نمونه معرف (مورگان و کرجسی) 73 نفر از میان 250نفر برآورد گردید که با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه پنج عامل شخصیت (NEO) کاستا و مک کری و پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد استفاده گردید و با استفاده از همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروههای مستقل تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ویژگی های برون گرایی، سازگاری، نورزگرایی و وظیفه شناسی با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری در سطح P<0.000 وجود دارد. ولی بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری حاصل نشد .

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز انجام شده است. روش این تحقیق از نوع همبستگی میباشد. 209 نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز در سال تحصیلی 87-86 به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسش نامه فرهنگ سازمانی هافستد و شاخص توصیف شغلی بودند. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس سؤال ها و فرضیة تحقیق با استفاده از روش همبستگی پیرسون، آزمون T برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده، گویای آن است که فرهنگ سازمانی غالب در دانشگاه تبریز از نوع عقلانی میباشد و رضایت شغلی در بین سه نوع فرهنگ متفاوت است (p<0/05). هم چنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی با توجه به رتبه علمی آنها تفاوت معنادار وجود ندارد (p>0/05). به علاوه نتایج آزمون T مبین این بود که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان و نیز بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد (p<0/05). همین طور ضریب همبستگی پیرسون نیز مبین وجود رابطه معنادار بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بود (p<0/05).

" در دهه پنجاه میلادی بولدینگ (Boulding، 1956) عالم علم سیستمها، در طبقه بندی نه گانه خود، پیامی هشداردهنده را به پژوهشگران و اندیشمندان علوم انسانی و اجتماعی ارائه داد که در آن زمان توجه چندانی به آن نشد. او در مقاله خود تحت عنوان ""تئوری عمومی سیستمها"" به لزوم تناسب ابزارهای پژوهش و موضوع پژوهش اشاره کرد و متذکر شد که زمانی می توانیم به شناخت درست پدیده ها در هر سطح نائل شویم که ابزار مناسب همان سطح را بکار گرفته باشیم، به زعم او ابزارهای پژوهش در سطح دوم و سوم ثابت مانده اند و با استفاده از آنها انسان و سازمان که موضوعات سطح هفتم و هشتم از نظر پیچیدگی می باشند مورد پژوهش قرار می گیرند. بدیهی است که نتیجه چنین پژوهشی دستخوش نقص و کاستی بسیار خواهد بود. طبقه بندی بولدینگ یا به اصطلاح وی سیستم سیستمها تمامی پدیده های موجود را از نظر پیچیدگی در سطوحی نه گانه قرار داده وبرای هر طبقه ویژگیهایی در نظر گرفته است که طبقه بندی وی را از سایر طبقه بندی های سیستمها متمایز و ممتاز می سازد. در این طبقه بندی ویژگیهای طبقه زیرین در طبقه برین موجود است ، ضمن آنکه در آن طبقه ویژگیهای جدیدی نیز قرار دارند. سطح نهم سطح ناشناخته هاست که از نظر پیچیدگی هنوز برای بشر شناخته نشده است و سطح هشتم سطح مجموعه های انسانی ، گروه ها و سازمانهای اجتماعی است که از مجموعه انسانها در سطح هفتم تشکیل شده است و سایرسطوح: حیوان، نبات، تک یاخته، سایبرنتیک، ساختارهای پویا و ساختارهای ایستا هستند. شیوه های متداول پژوهش که از علوم طبیعی گرفته شده اند براساس سیستمهای مبتنی بر بازخور (سطح سوم) شکل گرفته اند و به آنچه متعلق به سطوح بالاتر است همانند سنگ و آهن می نگرند و از توجه به روح و اراده آدمی در سطوح هفتم و هشتم غفلت می کنند. انسان موجودی است ذی شعور و دارای اراده و حق انتخاب و ""عمل"" او را نمی توان «رفتاری» قلمداد کرد که صرفاً بر اثر محرکهای بیرونی حاصل شده است. ویلهلم دیلتای نیز بین علوم اجتماعی و علوم طبیعی تفاوت قائل شده است. به زعم وی هدف علوم طبیعی ایجاد رابطه علت و معلولی میان متغیرها و تبیین رخدادهای بیرونی است، در حالیکه هدف علوم اجتماعی و علوم انسانی درک معانی اعمال انسانی است. بدین ترتیب این دوازشاخه علم باید از دو شیوه پژوهش متفاوت استفاده کند. هابرماس نیز تفاوت میان علوم اجتماعی و علوم طبیعی را متذکر شده و ادعا می کند که اگر روشهای علوم طبیعی را در علوم اجتماعی به کار ببریم، علوم اجتماعی را تا حد تکنولوژی اجتماعی تقلیل داده ایم و با این شیوه علوم اجتماعی را آنچنان محدود ساخته ایم که درک واقعی آن امکان پذیر نخواهد بود (Marcol،2004). در پدیدارشناسی نیز تحویل و تقلیل علوم انسانی به علوم طبیعی نفی شده است و هرگونه تلاشی در جهت تعمیم گرایشهای فیزیکی به روانشناسی انسان و بطور کلی علوم انسانی عبث تلقی شده است. ناتوانی روشهای علوم طبیعی در شناخت روان انسان مسأله ای نیست که با توسعه روشهای دقیق تر در علوم طبیعی جبران شود. به عبارت دیگر، راه شناخت انسان از راه شناخت طبیعت جداست و باید در روشهای پژوهش علوم انسانی نوعی فیزیک زدایی انجام گیرد. این تفکر که واقعیت همانا دستاورد تجربه های عینی است و عینی بودن معیار واقعی بودن است، اندیشه ای ناصواب و خطاست. پیشفرضهای اثبات گرایانه که براساس استقراهای جزئی و عینی استوار شده اند قابل قبول نبوده و نمی توانند مبنای شناخت انسان قرار گیرند، زیرا آنها نتایج را از مشاهده های قابل تجربه کسب می کنند، در حالیکه نتایج باید از آگاهی ذهنی انسان که همواره نسبت به هر پدیده ای وجود دارد، حاصل شود. افراد با شهود و دریافت مستقیم، پدیده ها را درک می کنند و به ماهیت اشیاء، اعمال و تجربه ها واقف می شوند. بدین ترتیب منطق مطالعات علوم طبیعی برای بررسی اعمال انسان که بسیار پیچیده، ذهنی، و غیرقابل پیش بینی است مفید نمی باشد. برای توصیف علت رفتارهای آدمی باید قصد و نیت و منطق اعمال او را شناخت (Schutg ، 1963). اما با غلبه تفکرات اثبات گرا و تحصلی و ظهور مکتب مدرنیسم و برخی کامیابیهای فناوری از قبل آنها، دایره شیوه های تجربی و روشهای علوم طبیعی گسترش یافته و انسان و سازمان را نیز در بر گرفته است. عملی بودن و سادگی استفاده از این شیوه ها، کاستی ها و نقایص آنها را پوشیده داشته و موجب اشاعه آنها نزد پژوهشگران سازمان و مدیریت شده است. بطوریکه اغلب پژوهشهای مدیریتی و مطالعات رهبری سازمانی به کمک شیوه های تجربی، از علوم طبیعی گرفته شده است و نقد چندانی نیز در مورد آنها انجام نگرفته است."

تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای - بوروکراتیک ، معتقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند . طوری که با افزایش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلکه می توانند همبستگی معنی داری با یکدیگر داشته باشند ...

تفاو تهاى شخصیتى مدیران م یتواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیارى از مشکلات سازمانى باشد، وبر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانى آنان مؤثر خواهد بود. هدف این پژوهش شناخت شخصیت مدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکى استان بود. (Big- قم بر اساس مدل پنج عاملى شخصیت ( 5 روش بررسی: پژوهش حاضر، پژوهشى کاربردى و توصیفى - تحلیلى ست. جامع هى آمارى 31 نفرمدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکیا ستان قم م یباشد که به روش تصادفى طبق هایا نتخاب گردید هاند.ا بزار پژوهش، پرسشنام هى شخصیت مدل پنج عاملی ازآزمون مقایس هى میانگین براى بررسى SPSS است که توسط محقق با کمک اساتید راهنما و مشاور تهیه گردیده، توسط نر مافزار استفاده شد. ،Big- میانگین ابعاد متغیر شخصیت؛ و از آزمون رتب هاى فریدمن براى رتب هبندى ابعاد 5 یافته ها: میانگین روا نرنجورى در جامع هى آمارى کمتر از حد متوسط آن؛ و میانگین چهار مؤلف هى وظیف هشناسى، پذیرش تجربه، تطاب قپذیرى، وبرو نگرایى بالاترا ز حد متوسطا ست. بالاترین میانگین مربوط به بعد وظیف هشناسى وکمترین میانگین مربوط به بعد روا نرنجورى است. بین میانگین رتب هها تفاوت معن یدار وجود دارد. بعد وظیف هشناسى در میان مدیران بالاترین رتبه؛ و بعد روا نرنجورى پایى نترین رتبه را داشته است. نتیجه گیری: مدیران از نظر پنج ویژگى شخصیتى مورد مطالعه در وضعیت مطلوبى قرار دارند. "

این تحقیق پیرامون بررسی رابطه اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان‌های آموزش و پرورش و جهاد کشاورزی استان قم می‌باشد و نمونه آماری متشکل از 35 کارمند از سازمان جهاد کشاورزی استان قم و 54 کارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. جهت بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و میر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه تحقیق صورت گرفته با عنوان "شناسایی عوامل مؤثر بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان‌های اجرایی کشور" (حسن زاده، 1383، ص 18) می‌باشد، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه معناداری مشاهده شده است.

سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و ماموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد...

این مقاله در ابتدا چیستی رهبری را مورد بررسی قرار داده و به تعاریف معروف در زمینه رهبری می پردازد. سپس با مرور اجمالی بر تئوری های رهبری، آن ها را در تقسیم بندی چهارگانه بررسی می نماید. در بخش چهارم طی معرفی مباحث نوین رهبری به معرفی دو مفهوم رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا می پردازد، تا ضمن بررسی سبک ها و تئوری های رهبری طی یک قرن اخیر، معین نماید که چه شباهت ها و تفاوت هایی میان این دو مفهوم رهبری وجود دارند. در واقع بعضی افراد سؤال می کنند که آیا واقعا میان این مفاهیم تفاوتی وجود دارد یا خیر؟ این مقاله در بررسی این سؤال به تمرکز رهبران در این دو حیطه اشاره می کند و تفاوت های مفاهیم را به لحاظ نحوه تمرکز رهبر بیان می کند. فرض ابتدایی مقاله این است که رهبران تحول گرا تمایل دارند که بیش تر بر روی اهداف سازمانی متمرکز شوند، در حالی که رهبران خدمتگزار بیش تر بر روی پیروانشان متمرکز می شوند. به نظر می رسد که تمایل رهبر خدمتگزار در تمرکز بر پیروانش، اولین عاملی می باشد که رهبری خدمتگزار را از رهبری تحول گرا متمایز می سازد. از طرف دیگر، شباهت های زیادی هم میان دو مفهوم رهبری وجود دارد که درک روشنی از هر دو قالب کمک می نماید تا شباهت های زیاد و فرق مذکور را آشکار نماییم. در مرحله بعد به موضوع توسعه رهبری خدمتگزار پرداخته شده است که در آن، چالش هایی که دربرگیرنده رسیدگی و اندازه گیری تجربی، و تغییراتی که در تفکر معاصر در مورد رویکرد رهبری خدمتگزار روی می دهد. در نهایت، برای هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا یک قالب مفهومی رهبری پویا پیشنهاد می نماید.

بررسی نقش سازمان و مدیریت در بروز رفتارهای کاری انحرافی که هنجارهای سازمانی را دست‌خوش نوسانات قرار داده و باعث تهدید سلامت سازمان و کارکنانش می‌گردد، موضوعی مهم به شمار می‌رود. مطالعات صورت گرفته، این رفتارها را در طبقه‌های مختلف دسته‌بندی کرده است، از جمله انحراف فردی و سازمانی، انحراف سازنده و مخرب و انحراف تولیدی، مالی، سیاسی و تهاجم شخصی. به علاوه، در تحقیقات بسیاری، عوامل مرتبط با این رفتارها مورد بررسی قرار گرفته است (که قبلاً مقاله دیگری با توجه به رفتارهای انحرافی به وسیله محققین فوق به چاپ رسیده است)، مانند عوامل فردی، گروهی، رهبری، سازمانی و مدیریتی و ... که در این تحقیق به مهم‌ترین عوامل سازمانی و مدیریتی به طور ویژه پرداخته شده است. در این راستا، یک جمعیت نمونه 40 نفری انتخاب گردیده و نظر آنها در مورد سه عامل فرهنگ، قوانین و ساختار پاداش و جبران خدمات مورد ارزیابی قرار گرفته که بر اساس آن، ضعف فرهنگی، بی عدالتی در قوانین و ساختار نامناسب پاداش و جبران خدمات به عنوان عوامل مهم در گرایش به سمت رفتارهای انحرافی اعلام شده است.

هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 605 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 235 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده ها از پنج پرسش نامه استقلال شغلی، یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی استفاده شد. برای تعیین روایی پرسش نامه ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، که به ترتیب 89/0، 92/0، 93/0، 87/0 و 91/0 برآورد گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: اثر مستقیم استقلال شغلی بر یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می باشد. به علاوه، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری سازمانی مثبت و معنادار می باشد. بر اساس یافته های تحقیق، مدیران سازمان ها می توانند در فرایند حمایت از استقلال شغلی کارکنان بر مکانیسم های یادگیری فردی و سازمانی تمرکز نمایند و از این طریق عملکردهای فردی و سازمانی را ارتقاء دهند.

یکی از وظایف مدیریت ایفای نقش مؤثر در رهبری سازمانی است. این موضوع در جوامع صنعتی زمینه پژوهشی فراوانی داشته و به دستاوردهایی با کاربری های مفید انجامیده است. در متون فارسی در ارتباط با رهبری مطالب نسبتاً زیادی موجود است. لیکن در خصوص روش های تشخیص رفتار رهبری از طریق ابزارهای کاربردی کاستی زیادی احساس می شود. با توجه به نیاز مبرم به توسغه مدیریت به خصوص در فعالیت های تحقیقاتی و ابداع معیارهای علمی و کمی در سنجش و اندازه گیری مفاهیم کیفی ، در این مقاله یک نمونه ابزار تشخیص و بهبود اثر بخشی رفتار رهبری ارائه می شود تا انشاءا... مورد عنایت مراکز و مؤسسات علمی تحقیقاتی قرار گیرد و پژوهشگران و مدیران اجرایی کشور از اثرات آن برخوردار گردند.

هدف اصلی این پژوهش بررسی تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی میباشد. ابزار جمع آوری اطلاعات به منظور سنجش تعهد سازمانی، پرسش نامه 15 سؤالی آلن و مییر، و برای سنجش تناسب شغلی پرسش نامه بانک اطلاعات شغلی بین المللی (O*NET) است، که هریک از پرسش نامه ها به طور میانگین شامل 21 سؤال میباشد. پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 89/0 و پایایی پرسش نامه سنجش تناسب شغلی 87/0 به دست آمد و آلفای کرونباخ هر دو پرسش نامه بیش از 7/0 میباشد. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر میباشد. براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین آنها 80 نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 78 پرسش نامه جمع آوری گردید. جهت تعیین نرمال بودن داده های به دست آمده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد و نتایج آزمون نرمال بودن داده ها را تأیید کرد. فرضیات تحقیق با انجام آزمون T مستقل به بوته آزمون قرارداده شدند و تأثیر معنادار و مثبت آنها به اثبات رسید، به این معنا که کارکنانی که از لحاظ شغلی متناسب بوده اند، تعهد سازمانی بیشتری داشته اند. نتیجه دیگری که از این پژوهش به دست آمد گویای این واقعیت بود که فقط حدود 40 درصد از کارکنان این شرکت از لحاظ شغلی کاملاً متناسب بودند.

تحقیقات مدیریتی بر اهمیت نقش آفرینی عوامل اقتضایی در ارتقای عملکرد سازمانی تاکید دارد. به هرحال، مطالعات نظری و تجربی بسیار اندکی در زمینه ی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران صورت گرفته است. این مقاله حاصل کار پژوهشی در این خصوص است که سعی دارد این شکاف علمی را پر کند. بررسی تحقیقات مرتبط و مصاحبه با خبرگان به شناسایی بیست و یک عامل اقتضایی منجر شد که عملکرد سازمانی را در بخش دولتی تحت تاثیر قرار می­دهند. روش تحقیق کمی مبتنی بر تحلیل عاملی و تحلیل مسیر برای بررسی چگونگی تاثیر گذاری این عوامل طراحی، و روابط بین عملکرد سازمانی و عوامل اقتضایی مؤثر در قالب یک مدل ساختاری مبتنی بر چهار عامل تدوین شد. در این مدل، بهبود سازمانی به عنوان اولین عامل تاثیر گذار در عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران شناخته شد. ارزش همگانی ، یادگیری سازمانی، و مدیریت کیفیت به عنوان دیگر عوامل مؤثر شناسایی شدند. بی شک، مدل ساختاری طراحی شده دانش مفیدی را برای تعریف سازوکارهای مدیریتی در ارتقای عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران فراهم می­سازد، که با در نظر گرفتن سازه های هریک از عوامل چهارگانه پیشنهادهای کاربردی ارائه شده است.