درخت حوزه‌های تخصصی

رهبری زیبایی شناختی رویکردی مبتنی بر ادارکات احساسی و دانش ضمنی است که از طریق نفوذ احساسی در کارکنان آنها را با خود همراه می سازد. رهبری زیبایی شناختی سبک مناسب برای دانشگاه های پیشرو در هزاره سوم است. نظر به اهمیت موضوع در این پژوهش کوشش شد تا الگویی برای رهبری زیبایی شناختی در آموزش عالی کشور فراهم شود. پژوهش حاضر از منظر فلسفی مبتنی بر پارادایم تفسیری انجام شد. همچنین از نظر هدف یک پژوهش کاربردی-توسعه ای و از منظر شیوه گردآوری داده ها یک پژوهش توصیفی با روش پیمایشی مقطعی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه خبرگان دانشگاه های دولتی بوده که با روش گلوله برفی، نمونه گیری هدفمند انجام شد و با 13 نفر به اشباع نظری حاصل گردید. مقوله های زیربنایی الگوی رهبری زیبایی شناختی با روش تحلیل مضمون شناسایی و روابط مقوله های زیربنایی الگوی رهبری زیبایی شناختی با روش ساختاری-تفسیری تعیین گردید. برای انجام تحلیل مضمون از نرم افزار MaxQDA 20 استفاده شد و محاسبات مدلسازی ساختاری-تفسیری با نرم افزار MicMac انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان داد «رهبری ذهن و احساسات»، «موانع رهبری آموزشی زیباشناسانه» و «راهبرد رهبری آموزشی زیباشناسانه» بیشترین تأثیر را در رهبری زیبایی شناختی داشت. این عناصر بر «جو حاکم در دانشگاه» اثرگذار بودند. جو حاکم در دانشگاه نیز بر «ظرفیت های فردی» و «ظرفیت های سازمانی» اثرگذار بود. به همین ترتیب این عوامل بر «دیدگاه معنوی و بینش زیبا» و «رفتار آموزشی زیبا» تاثیر گذاشتند. در نهایت افزایش «آراستگی دانشگاه» به «دانشگاه زیبا» منتهی گردید.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر عدالت محوری در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران است. روش پژوهش آمیخته (روش تحلیل محتوای کمی- روش کمی) است . عوامل موثر بر عدالت محوری در جذب و استخدام منابع انسانی به دو دسته کلی عوامل بیرونی و درونی تقسیم بندی شدند. 4 بعد فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بعنوان عوامل بیرونی و 3 بعد (مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ)، فردی و درون سازمانی بعنوان عوامل درونی و در مجموع 2 عامل، 7 بعد و 48 شاخص در 3 فرایند یاد شده شناسایی شد. برای سنجش میزان تاثیر و اولویت بندی مولفه ها پرسشنامه محقق ساخته بین 214 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمانهای دولتی توزیع گردید. و داده ها با استفاده از آزمون دو جمله ای و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .عوامل سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، به ترتیب، در جذب عدالت محور تأثیر دارند. همچنین، عوامل فردی بیشترین تأثیر را می گذارند و عوامل مدیریت اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی و نیز درون سازمانی، از لحاظ تأثیرگذاری در جذب عدالت محور، در یک گروه و بعد از عوامل فردی قرار می گیرند..

امروزه با ورود نسل جدید نیروی کار به سازمان ها یکی از مهم ترین دغدغه هایی که هر سازمانی با آن روبه رو می شود، سطح پایین انگیزش و کاهش مشارکت کارکنان در دوره های آموزشی است. به منظور حل این مسئله، یکی از فنون بهبود تعامل کارکنان با دوره آموزشی بهره گیری از رویکرد نوین بازی پردازی است تا از این راه انگیزش فراگیران برای شرکت در دوره ها و در پی آن اثربخشی دوره آموزشی افزایش پیدا کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های طراحی بازی پردازی در دوره های آموزشی منابع انسانی با استناد به تجربه های فعالان حوزه آموزش و بازی پردازی استخراج شده اند. در راستای این هدف، از طرح پژوهش کیفی از نوع تحلیل تم استقرایی استفاده شد و داده های جمع آوری شده از مصاحبه ها در فرآیند شش مرحله ای کلارک و براون (2006) تحلیل و کدگذاری شدند. در یافته ها حدود 190 کد باز شناسایی شدند و در 23 تم فرعی و 5 تم اصلی ابعاد رفتاری طراحی بازی پردازی، ابعاد سازمانی طراحی بازی پردازی، ابعاد فنی طراحی بازی پردازی، جنبه های مختلف طراحی بازی واره، الزام های اجرایی طراحی بازی پردازی قرار گرفتند. از این رو انتظار می رود با بهره گیری از این الگو به توان دوره های آموزشی بازی پردازی شده اثربخشی را در سازمان طراحی کرد که در امر آموزش نیروی انسانی نسل هزاره سودمند واقع شود.

این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه گردشگری قهرمان پروری در فدراسیون کشتی ج.ا.ا انجام شد. این ﭘﮋوﻫﺶ از نظر استراتژی کیفی متوالی و اکتشافی است که نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه گردشگری ورزشی و مربیان نخبه ی کشتی که برابر 15 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل توسعه توریسم ورزشی مرتبط با حوزه قهرمانی در فدراسیون کشتی کشور در قالب 28 مقوله و 136 کد مفهومی مشخص شد و در ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به صورت شرایط علّی (5 مقوله)، مقوله اصلی و محوری: کسب وکارهای ورزشی مستمر (3 مقوله)، راهبردها (3 مقوله)، شرایط زمینه ای (9 مقوله)، شرایط مداخله گر یا میانجی (4 مقوله) و پیامدها (4 مقوله) جای گرفتند. به طور کلی می توان نتیجه گرفت که با بهره گیری از یافته های مطالعه می توان به تدوین برنامه های جامع و متنوع خدمات گردشگری ورزشی در راهبردهای «کلان»، «میانی» و «عملیاتی» دست یافت تا توسعه ی توریسم ورزشی مرتبط با حوزه قهرمانی در فدراسیون کشتی در کشور حاصل گردد.

انگیزش از مؤلفه های مورد توجه سازمان هاست که نقش به سزایی در عملکرد و بهره وری کارکنان دارد. از سوی دیگر اخلاق کار اسلامی نیز با قداست بخشیدن به کار و برابر شمردن آن با عبادت و جهاد ارزشی دو چندان به آن بخشیده و افراد را به انجام کار به نحو مطلوب و در جهت رضای خدا ترغیب می کند. از این رو این پژوهش می کوشد رابطه بین اخلاق کار اسلامی و انگیزش را در میان کتاب داران دانشگاه تهران تبیین نماید. روش پژوهش پیمایشی، و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه اخلاق کار اسلامی (علی، 1988) و پرسشنامه انگیزش (لوداهل و کجنر، 1965) بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان کتابخانه های وابسته به دانشگاه تهران بود که از 130 کتاب دار 113 نفر آنان به پرسشنامه ها پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انگیزش شغلی در جامعه مورد پژوهش با میانگین 1/52 در حد بالاست و اخلاق کار اسلامی نیز با میانگین 9/72 نشان دهنده آن است که کارمندان نگرشی مثبت به کار دارند. میزان ضریب همبستگی پیرسون نمایانگر آن بود که میان انگیزش شغلی و اخلاق کار اسلامی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. سایر یافته های تحقیق مؤید آن است که میان اخلاق کار اسلامی و ابعاد مختلف انگیزش شامل علاقه فرد به شغل، اهمیت شغل، مسئولیت پذیری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری کلی پژوهش این است که اخلاق کار اسلامی رابطه تنگاتنگی با ابعاد انگیزش (به استثنای خودباوری) دارد و کارمندان اخلاق مدارتر دارای انگیزه بیشتری جهت خدمت به خلق هستند.

یکی از مؤلفه های تأثیرگذار در بهبود عملکرد فرهنگ سازمانی و به طور خاص فرهنگ سازمانی دوسوتوان است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش فرهنگ سازمانی دوسوتوان بر عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تصمیمات و جهت گیری های استراتژیک و دوسوتوانی سازمانی در شرکت های زیست فناوری دارویی بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش شرکت های زیست دارویی کشور بود که مبتنی بر ماهیت پژوهش شرکت های تولیدی و صنعتی مورد توجه بودند. تعداد 97 پرسشنامه توسط مدیران ارشد این شرکت ها جمع آوری شد. به منظور بررسی فرضیات پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار Smart Pls بهره گرفته شد. یافته های به دست آمده از پژوهش نشان می دهد فرهنگ دوسوتوان، علاوه بر نقش مستقیم بر عملکرد سازمان، با تأثیری که بر دوسوتوانی و تصمیمات استراتژیک دوسویه و جهت گیری های استراتژیک سازمان می گذارد، این نقش را تقویت می کند و منجر به ارتقای عملکرد سازمان می شود.

حضور در محیط های به شدت رقابتی، مدیران را ملزم به توانمند نمودن مهمترین منبع رقابتی خود یعنی منابع انسانی می نماید. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر اثربخشی سازمانی کارکنان دانشگاه خوارزمی به روش توصیفی از نوع پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه خوارزمی تهران به تعداد 800 نفر بود، که تعداد 261 نفر به روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های استاندارد توانمندسازی روانشناختی کارکنان وتن و کمرون (1998) و اثربخشی سازمانی پارسونز بود. روایی پرسشنامه با استفاده از روش محتوای و پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمون های همبسگی پیرسون و رگرسیون تک متغیره) استفاده شد. بررسی نتایج نشان داد که توانمندسازی روانشناختی کارکنان و مولفه های آن (احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری و احساس داشتن اعتماد) بر اثربخشی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند. این مقاله با رویکردی کتابخانه ای و استفاده از مقالات و ادبیات مرتبط تلاش می نماید تعاریف و مدل های  متنوع مدیریت استعداد را از جنبه های گوناگون مورد تحلیل و بررسی قرار داده و در نهایت با مقایسه آنها، مدل مفهومی جامعی را برای مدیریت استعداد در سازمان ارائه دهد.

در اقتصاد دانش محور، دارایی های دانشی به عنوان منبع کلیدی و مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می شوند. طی این مقاله، مدل حکمرانی و ساختار مدیریت دانش صنعت نفت به عنوان محرک اصلی اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان های دانش محور توسعه می یابد. از سوی دیگر نمونه گیری در این تحقیق به صورت کیفی بوده و شامل ترکیبی از خبرگان نظری، خبرگان تجربی یا افرادی با تجربه صنعت نفت هستند. در ادامه با توجه به ماهیت اکتشافی تحقیق، مطالعه موردی به عنوان روش تحقیق منتخب است. یافته ها نشان می دهد که ارکان مدیریت دانش مشتمل بر سطوح راهبردی و عملیاتی است. در سطح راهبردی، شورای عالی مدیریت دانش و دبیرخانه آن، وظایف حاکمیتی/ سیاستگذاری مدیریت دانش را برعهده دارند. در سطح اجرایی/ عملیاتی نیز کمیته مدیریت دانش شرکت های اصلی/ فرعی و دبیرخانه آن قرار دارند که وظایف عملیاتی به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های اصلی/ فرعی را برعهده دارند. همچنین مرزبندی وظایف و اختیارات و جانمایی ارکان دانشی صنعت نفت بر مبنای مزایا و معایب و ماتریس تخصیص مسئولیت ارائه می شود.  

هدف پژوهش حاضر طراحی مدل ارزیابی عملکرد مراکز آموزشی یکی از سازمان های دولتی کشور با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی می باشد. این مقاله یک پژوهش ارزشیابی برای ارزیابی عملکرد مراکز آموزش سازمانی دولتی است. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از طریق کانال های موازی اطلاعات مثل استفاده از اسناد و مدارک مراکز آموزشی زیر مجموعه سازمان و مراجعه به اسناد و مدارک آنها با حفظ مراتب طبقه بندی جمع آوری شد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش 5 مرکز آموزشی یکی از سازمان های دولتی که برای حدود 10 هزار نفر پرسنل در بین سالهای 1392 الی 1399 دوره های آموزشی برگزار می کنند، می باشد؛ براساس نظر خبرگان و نتایج مطالعات مرتبط ورودی و خروجی های پژوهش انتخاب و تعیین گردید. جهت کاهش متغیرهای ورودی و خروجی، از روش مدل سازی معادلات ساختاری - حداقل مربعات جزئی و به منظور آموزش شبکه عصبی دولایه MLP از روش آموزش پس از انتشار خطای ارتجاعی استفاده گردید، پس از آموزش شبکه عصبی، عملکرد شبکه عصبی با استفاده از الگوهای تست، مورد بررسی قرار گرفت. مقدار(میانگین مجذور خطا) MSE مربوط به 13 الگوی تست برابر. 43/7413 که نشان دهنده دقت بالای شبکه آموزش داده شده است، در نهایت عملکرد مراکز آموزشی بر اساس داده های تجزیه و تحلیل شده مورد رتبه بندی قرار گرفت.

فراهم کردن شرایط کاری مناسب و همچنین حمایت و محافظت از کارکنان در برابر آسیب های احتمالی در محیط کار یکی از دغدغه های اصلی سازمان هاست. از این رو، ضروری است پدیده های مخربی چون قلدری سازمانی بررسی و مصادیق آن شناسایی شود تا بتوان برای مقابله با آن ها اقدام مناسب انجام داد. در پژوهش حاضر، با روش پدیدارشناسی، به شناسایی پدیده قلدری کارکنان نسبت به مدیران یا به بیان دیگر قلدری رو به بالا پرداخته شد. برای این منظور تعداد 14 نفر از افرادی که حداقل سه سال سابقه مدیریتی در سازمان های دولتی داشتند به صورت نمونه گیری غیر تصادفی هدفمند انتخاب شدند و با مصاحبه نیمه ساختاریافته از تجربیات آن ها در این خصوص استفاده شد. تحلیل داده های حاصل از پژوهش نیز به روش کلایزی انجام شد. یافته های پژوهش به شناسایی چهار بُعد اصلی شامل قلدری شخصی، قلدری مربوط به تخریب و تهدید عملکرد حرفه ای، قلدری مربوط به تهدید موقعیت و جایگاه مدیریتی، قلدری جنسیتی و بیست و یک مؤلفه مربوط به قلدری رو بالا انجامید. نتایج پژوهش نشان داد موضوع قلدری رو به بالا در بخش دولتی برای برخی از مدیران چالشی جد ّی و نیازمند توجه بیشتر است.

آگاهی از میزان و عوامل مؤثر بر رضایتمندی مراجعین یا مشتریان برای سازمان ها و دستگاه های دولتی مهم بوده و می تواند باعث افزایش سطح کیفیت خدمات و درنتیجه، افزایش میزان رضایتمندی مراجعین و مشتریان شود. به همین دلیل، همواره سازمان ها به دنبال جلب رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان خود از طریق ارائه خدمات باکیفیت و مطلوب هستند. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف سنجش میزان رضایتمندی ایثارگران تحت پوشش بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان بانه طی سال 1398 و نحوه برخورد کارکنان و سنجش میزان اثربخشی آن انجام گرفت که بدین منظور تعداد 180 نفر از افراد جامعه هدف مورد بررسی قرار گرفتند. در این پژوهش از پرسشنامه جهت جمع آوری داده ها و همچنین، از روش کریتیک به منظور وزن دهی به معیارهای مورد بررسی استفاده گردید تا مشخص شود که کدام معیار اهمیت نسبی بیشتری نسبت به سایر معیارها دارد. علاوه بر آن، از روش ویکور برای اولویت بندی گزینه های موجود بهره گرفته شد تا نقاط ضعف و قوت آنها مشخص شود. درنهایت نتایج نشان داد که به ترتیب معیارهای واحد پذیرش، واحد مددکاری اجتماعی و ارتباطات مراجعات رتبه های اول تا سوم را در رابطه با میزان رضایتمندی مراجعین بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان بانه به خود اختصاص داده اند.                                                               

امروزه سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند که ایده هایشان را ابراز کنند. همچنین افراد سازمان هایی را انتخاب می کنند که بتوانند نظراتشان را بیان کنند؛ زیرا هم مدیران و هم کارمندان در محیطی که سکوت وجود ندارد، انگیزه و عملکرد بالاتری را از خود نشان می دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر فلات شغلی و استرس شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان شرکت بیمه ایران است. این پژوهش از نوع همبستگی است و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان بیمه ایران شهر تهران که بر اساس سایت شرکت بیمه ایران در سال 96-97 کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی حدود 4264 نفر است که بر اساس فرمول کوکران تعداد 352 نفر از آن ها به روش نمونه گیری غیراحتمالی از نوع در دسترس، به عنوان نمونه انتخاب شده و داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد و مطالعات کتابخانه ای گردآوری شده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی ال اس صورت پذیرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که فلات شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان شرکت بیمه ایران تأثیر معناداری ندارد؛ اما تأثیر استرس شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان شرکت بیمه ایران تأیید گردید.

پژوهش های اخیر نشان داده است که بانک ها با شناسایی و تقسیم بندی مشتریان به گروه هایی با نیازها و الگوهای رفتارهای مشابه می توانند سودآوری خود را از ارائه خدمات و محصولات به شدت افزایش دهند و با شناسایی مشتریان مشابه، رفتار آنها را تحلیل و جهت کسب بیشترین مطلوبیت برای آنها، خدمات و محصولات خود را عرضه کنند. در این پژوهش بر اساس پنج ویژگی هریک از مشتریان شامل آخرین زمان مراجعه، تعداد تراکنش، مبلغ سپرده گذاری، مبلغ وام و مانده معوقات وام ها در طول یکسال فعالیت از پایگاه داده بانک استخراج شد و سپس به کمک الگوریتم کا میانگین مشتریان خوشه بندی شدند. سپس الگوی چندهدفه تخصیص خدمات بانک به هرکدام از خوشه ها طراحی شد. اهداف الگوی طراحی شده افزایش میزان رضایت مشتریان، کاهش هزینه ها و کاهش مخاطره تخصیص خدمات بود. با توجه به آنکه مسئله دارای یک راه حل بهینه نبوده و هر یک از ویژگی های مشتری دارای یک تابع توزیع احتمالی اند، برای حل از شبیه سازی استفاده شد. نتایج به دست آمده بهبود قابل توجهی از سطح ارائه خدمات و محصولات به مشتریان بانک را نسبت به وضعیت فعلی نشان داد. در این پژوهش از نرم افزارهای وکا و آر برای داده کاوی و ارنا برای شبیه سازی و بهینه سازی استفاده شد. از نتایج این پژوهش در توسعه و ساخت نرم افزار تحلیلی مشتریان در یکی از بانک های خصوصی کشور استفاده شد.

در مطالعات سازمان و مدیریت بیان جمعی ایده های سازنده، نارضایتی ها، مشارکت رسمی و غیررسمی در تأثیرگذاری بر توسعه سازمان تحت عنوان صدای کارکنان شناخته می شود. مطالعات نشان می دهند که رابطه دوجانبه بین کارکنان و سرپرستان و مبادله رهبر – عضو از عوامل تأثیرگذار بر رفتار صدا است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان می باشد. در این پژوهش به منظور درک جامع تری از تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان از مرور سیستماتیک و رویکرد فراتحلیل استفاده شده است. از مجموع 88 مقاله که در جستجوی اولیه به دست آمدند، طبق یک پروتکل نظام مند 33 مقاله با استفاده از روش فراتحلیل و با دو مدل اثرات ثابت و تصادفی و با بکارگیری نرم افزار CMA 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل ها نشان می دهد که با توجه به ناهمگونی مطالعات بررسی شده، تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان تایید می شود. همچنین نتایج آزمون N، ایمنی از خطا، پایداری و غیرقابل تغییر بودن نتایج این تحقیق را نشان می دهد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که کارکنان ایده های خود را زمانی که یک مبادله رهبر-عضو قوی بین رهبران و پیروان وجود دارد، بیان می کنند. این نوع تشویق به کارکنان اجازه می دهد تا خلاق تر باشند و ریسک کنند و در نتیجه رفتارهای کاری نوآورانه را در آن ها تقویت می کند.

هدف پژوهش برجسته کردن مفهوم رفتار انحرافی سازمانی از طریق بررسی مطالعات پیشین و ارائه تصویری جامع از این روند و فراهم آوردن بینشی ارزشمند از وضعیت پژوهش رفتارهای انحرافی در ایران و کمک به هدایت پژوهش های آتی به منظور پوشش شکاف های تحقیقاتی موجود این حوزه است. با استفاده از روش فراترکیب، یافته های پژوهش های کیفی و کمّی مرتبط ترکیب و الگوی نهایی طراحی شد. بر این اساس 95 پژوهش در حوزه رفتارهای انحرافی سازمانی، مرتبط با اهداف مطالعه حاضر، با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو بررسی و با تحلیل محتوای آن ها و تجمیع و ترکیب و تفسیر یافته های این پژوهش ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج شد تا با بسط مدل جدید مبتنی بر پیامدها تصویر جامع و بدیعی از رفتارهای انحرافی سازمانی ارائه شود. الگوی رفتارهای انحرافی در این پژوهش 118 شاخص را در قالب 13 بعد فرعی و 5 بعد اصلی شناسایی کرده است. مدل یادشده دارای ابعاد اصلی خودتخریبی، تخریب همکاران، تخریب مدیران، تخریب سازمان، و پدیده محوری است. رفتارهای انحرافی سازمانی در اکثر پژوهش ها به عنوان متغیر وابسته و در قالب دسته بندی رابینسون و بنت بررسی شده است. پژوهش حاضر با نگاهی دقیق این رفتارها را بررسی کرده و دسته بندی جدیدی از این رفتارها و الگویی جامع از پیامدهای آن در کشور ارائه داده است.

مفهوم سیاست در سازمان و رفتار سیاسی افراد از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده است. ولی به دلایل متعدد در سال های اخیر شاهد توجه خاص به رفتار سیاسی افراد در سازمان هستیم. جدا از عوامل مؤثر بر ادراک و رفتار سیاسی، الگوی ذهنی مدیران نقش بالایی در شکل گیری سبک رفتار سیاسی مدیران در سازمان ها دارد. هدف نهایی پژوهش شناسایی و ارائه الگوی ذهنی سبک رفتار سیاسی مدیران با استفاده از روش کیو است. فضای گفتمان بر اساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته شکل گرفت. مصاحبه شونده ها به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و با استفاده از تکنیک دلفی 50 عبارت کیو گردآوری شد. سپس بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند کارت های کیو بین جامعه آماری مورد نظر توزیع و مرتب سازی عبارات کیو در دسته کیو، به روش توزیع اجباری، توسط آن ها انجام شد. پس از تفسیر عامل ها و عبارات کیو، مدل سبک رفتار سیاسی مدیران با توجه به دو بعد اعتقاد به رفتار سیاسی و واکنش به رفتار سیاسی ارائه شد. بر اساس این مدل پنج نوع سبک رفتار سیاسی مدیران شناسایی و تفسیر شد.

هدف پژوهش حاضرارائه الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور بوده که مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی می باشد. این تحقیق به روش طرح تحقیق آمیخته - اکتشافی انجام شده که طبق آن ابتدا روش کیفی به کار گرفته شده و سپس با توجه به نتایج به دست آمده روش کمّی مورد استفاده قرار گرفته شده است. در این تحقیق براساس یک رویکرد کیفی با روش دلفی و مصاحبه برای جانشین پروری و یادگیری سازمانی ابتدا لگوبندی و مدل مفهومی اولیه تشکیل شده و سپس با استفاده از اطلاعات میدانی و پیمایشی مدل طراحی شده حاصل از تکنیک دلفی برای ارزیابی مورد آزمون و تحلیل قرار گرفت. داده ها از طریق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمی که دارای آثار علمی و دانشگاهی بوده اند گردآوری شده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. یافته های این تحقیق نشان داد که مدل مفهومی پژوهش حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشین پروری تحت تأثیر هفت متغیر قرار دارد که در طراحی پرسشنامه و سنجش الگو این عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنین نتایج این پژوهش در خصوص الگوی جانشین پروری مدیران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هر یک را مشخص کرد که عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزیابی و اندازه گیری عملکرد؛ پ) خط مشی و راهبرد؛ ت) شناسایی استعدادها وتشکیل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجرای جانشین پروری؛ ج)شناسایی پست های کلیدی و چ) منابع انسانی. کلید واژه ها: مدیریت جانشین پروری، یادگیری سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، برنامه ریزی نیروی انسانی.

سرمایه های انسانی (نخبگان و متخصصان) هر کشوری، ارزشمندترین ث روت مل ی آن، به شمار م ی آیند و و نه تنها منابع مالی و فناورانه تنها مزیت کشورها به حساب نمی آید، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی نظامند جهت جذب و به کارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی بوده و بدین منظور از روش پژوهش کیفی استفاده شده است. این پژوهش، از نظر نوع هدف کاربردی، از نوع روش کیفی و دارای ماهیت اکتشافی است. اطلاعات لازم از طریق مطالعات کتابخانه ای، بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق با تعداد 11 نفر از خبره های سازمانی و دانشگاهی، جمع آوری شده است. جامعه ی آماری پژوهش، شامل صاحب نظران و خبرگان دانشگاهی و سازمانی در حوزه منابع انسانی بوده و به منظور انتخاب نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی تا زم ان اش باع نظری بهره گیریشده است. جهت تجزیه وتحلیل داده ها، رویکرد نظامند و روش تحلیل مضمون (شبکه مضامین) مورد استفاده قرار گرفته است. الگوی طراحی شده نشان می دهد که درون داد نظام جذب و به کارگیری استعدادهای برتر شامل رسالت و مأموریت، قوانین، منابع مادی، راهبردها و سیاست ها، تجزیه وتحلیل و طراحی مشاغل متناسب، ساختار و نگرش بوده و فرایند ها شامل شیوه شناسایی و جذب، شیوه های ارزیابی، معاینات، شیوه آموزش و نحوه به کارگیری است؛ و برون داد شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی می باشد.