حمیدرضا عریضی

پژوهشگران حیطه بازنشستگی در مورد فعالیت های دوره ی بازنشستگی به یکی از دو شکل آینده نگر یا گذشته نگر عمل کرده اند. در شکل اول از کارکنان در مورد انتظارات در رابطه با فعالیت های دوره بازنشستگی قبل از بازنشستگی از آنها سؤال پرسیده شده است یا به صورت گذشته نگر از افراد بازنشسته شده خواسته می شود از بازنشستگی مورد انتظارشان توصیفی ارائه دهند. همچنین تحقیقات پیرامون بازنشستگی دو رویکرد برنامه ریزی بازنشستگی (RP) و تصمیم بازنشستگی (RD) را به کار برده اند. در رویکرد نخست بازنشستگی فرآیندی مداوم، شامل برنامه ریزی برای اقدامات قبل و بعد از بازنشستگی است. اما رویکرد دوم تنها تصمیم گیری برای بازنشستگی را در نظر دارد. در پژوهش حاضر به صورت طولی این دو نوع سنجش با یکدیگر ترکیب شده است و این فرضیه ها را مورد آزمون قرار می دهد که بین فراوانی مورد انتظار فعالیت های بازنشستگی قبل و بعد از بازنشستگی رابطه وجود دارد همچنین بین ویژگی های شغل قبل وبعد از بازنشستگی رابطه وجود دارد. این فرضیه ها همچنین به صورت قطری ضرایب همبستگی بالاتری را در و روی جداول ضریب همبستگی بدست می دهد. به عبارت دیگر بیشترین رابطه بین هر ویژگی قبل از بازنشستگی با همان ویژگی پس از بازنشستگی (و نه وبژگی دیگر شغل) و بیشترین رابطه بین هر فعالیت قبل از بازنشستگی با همان فعالیت پس از بازنشستگی (و نه فعالیت دیگر) وجود دارد. همچنین در این پژوهش به این سؤال پاسخ داده خواهد شد که کدام عوامل، فعالیت های مورد انتظار قبل و بعد از بازنشستگی را تشکیل می دهد. داده ها در هر دو مرحله بوسیله ی پرسشنامه جمع آوری شد. پرسشنامه ها توسط 175 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بزرگ در تهران، به عنوان شرکت کنندگان این پژوهش، تکمیل شدند. ابزار مورد استفاده برای سنجش ویژگی های شغل پرسشنامه ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر، 1976، و برای سنجش فعالیت های بازنشستگی پرسشنامه بیهر و نیلسون (1995) به کار برده شد. پرسشنامه ها در دو مرحله قبل و بعد از بازنشستگی توسط شرکت کنندگان تکمیل شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین گزارش های گذشته نگر و آینده نگر رابطه وجود دارد و این رابطه هم در مورد ویژگی های شغل و هم در مورد فعالیت های دوره بازنشستگی تأیید شد. بنابراین مطابق نظریه رفتار برنامه ریزی شده، افراد برای بازنشستگی برنامه ریزی می کنند و بر اساس آن، فعالیت های بازنشستگی را انتخاب می کنند.

مقدمه و هدف: پژوهش ها نشان می دهد که فقدان تعهد به تغییر یکی از مهمترین عوامل ایجاد ناکارآمدی تغییرات است. تعهد به تغییر نیرویی است که منجر به درگیرشدن فرد در فرایندهای لازم برای موفقیت تغییر می شود. در پژوهش حاضر مدل تحلیل مسیر بین حمایت سازمانی، حمایت سرپرست از تغییر، اعتماد به سرپرست، عدالت، عاطفه مثبت و تعهد به تغییر بررسی شده است. روش و ابزار: این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای است. نمونه پژوهش شامل ۴۶۳ نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش اصفهان بودند که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های حمایت سازمانی و سرپرستی ادراک شده، اعتماد، عدالت تعاملی و رویه ای، عاطفه مثبت و تعهد به تغییرپاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی، تحلیل مسیر و تحلیل بوت استراب استفاده شد. یافته ها: تحلیل بوت استراب نشان داد که حمایت سرپرست از تغییر، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی متغیرهای واسطه ای بین اعتماد ، حمایت سازمانی و تعهد هنجاری به تغییر هستند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها مدیران و سازمان ها به افزایش اعتماد، حمایت، عاطفه مثبت و عدالت برای ایجاد تعهد به تغییر توصیه شدند.

استرس یکی از ابعاد مهم در مطالعات بهزیستی روانی است که نقش آن در بسیاری از بیماری های جسمی، اختلالات روانی و پیامدهای منفیِ کاری به تأیید رسیده است. از آنجایی که میزان فشار روانی وارده بر هر فرد تحت تأثیر ارزیابی های شناختی او از موقعیت استرس زاست، می توان این متغیر مهم را میانجی رابطه بین تفاوت های فردی و مشکلات روانی و سازمانی دانست. پژوهش حاضر در همین راستا به بررسی نقش واسطه ای فشار روانی شغلی در رابطه بین سرسختی روانشناختی و تعارض کار-خانواده می پردازد. جامعه آماری این پژوهشِ رابطه ای، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی در اصفهان می باشند که 217 نفر از آن ها با استفاده از نمونه-گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده و پرسشنامه ها را تکمیل کردند. نتایج پژوهش حاکی از رابطه منفی معنادار بین سرسختی و استرس، سرسختی و تعارض کار-خانواده، و هم-چنین رابطه مثبت معنادار بین استرس و تعارض کار-خانواده بود. هم چنین براساس تحلیل میانجی و روش بوت استراپ نشان داده شد که فشار روانی شغلی میانجی رابطه سرسختی و تعارض کار-خانواده است. سرسختی روان شناختی به ارزیابی شناختی مثبت از رویدادهای استرس زا و درگیری درنقش-های چندگانه منجر می شود و از همین طریق استرس شغلی را کاهش می دهد. استرس کمتر نیز به مدیریت بهتر حوزه-های کاری و خانوادگی انجامیده و از ایجاد تداخل بین این حوزه ها جلوگیری می کند. این نکته نقش کلیدی بهزیستی روانی را در رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ناسازگاری های شغلی نمایان می سازد.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی شخصیت فرد و فرهنگ سازمانی بر برازش فرد با سازمان، جذابیت سازمانی و احتمال انتخاب سازمان از سوی متقاضیان استخدام پرداخته است. داده ها از یک نمونه ی 310 نفری از23000 نفر از متقاضیان استخدام در شرکت ملی گاز ایران، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند جمع آوری شد. شرکت کنندگان به ابزارهای پژوهش یعنی پرسش نامه ی پنج عاملی شخصیت (کاستا و مک کرا، 1992)، نیم رخ فرهنگ سازمانی (اوریلی و همکاران،1991) و پرسش نامه های برازش فردسازمان (اسمیتر و همکاران،1993) و جذابیت سازمانی (اسمیتر و همکاران،1993) پاسخ دادند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها به وسیله ی تحلیل همبستگی نشان داد که هر کدام از ویژگی های شخصیتی مانند برون گرایی با ترجیح برخی از ارزش های فرهنگ سازمانی مانند سلطه جویی، جهت گیری گروهی و حمایت گری رابطه ای معنادار دارند و همچنین بین برازش عینی و برازش درک شده ی فرد با سازمان و جذابیت سازمانی رابطه ای مثبت وجود دارد

خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی می شود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. نتایج هم چنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خط مشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای با تعهد مبادله ای بودند. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید شرایط خشنود کننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.  

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فنون تجدید قوا بر استرس های ناشی از عدم ادراک توازن میان تلاش های انجام شده و پاداش های به دست آمده، با توجه به نقش تعدیلی حمایت سازمانی ادراک شده، اجرا شد. پژوهش حاضر با روش رابطه ای (ازنوع توصیفی) انجام شد. شرکت کنندگان در پژوهش 536 نفر از کارکنان صنایع نفت و گاز، ذوب آهن، فولاد، پتروشیمی و پلی اکریل در اصفهان بودند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه بازیافت نیرو ساخته شده توسط سوننتاج و کرول (2006)، مقیاس عدم توازن تلاش- پاداش سیگریست و همکاران (2004)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران (1986) و تمایل به ترک خدمت عریضی و همکاران (1381) بود. برای تحلیل های آماری از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل عدم توازن تلاش-پاداش با فنون تجدید قوا رابطه دارد و حمایت سازمانی ادراک شده نقش تعدیل گر در این رابطه دارد. به علاوه در مقایسه مدل یک بعدی با ادغام تلاش و حمایت سازمانی در یک بعد با جداسازی آن ها به عنوان بعد مستقل (مدل دو بعدی)، مدل اخیر دارای مزیت بیش تری است. حمایت سازمانی ادراک شده مستقل از عدم توازن تلاش پاداش است. مدیران باید توجه خاصی به تجارب تجدید قوای کارکنان خود کرده و تلاش کنند احساس حمایت سازمانی را در زیردستان خود پدید آورند. عدم توازن تلاش پاداش می تواند توسط دو عامل مهم یعنی حمایت سازمانی ادراک شده و تجدید قوا کاهش یابد و بنابراین نقش جبرانی آن ها می تواند بسیار مهم باشد و باید در خط مشی سازمانی مدیریت منابع انسانی سازمان لحاظ شود.

هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دست یابی به این هدف، در مرحله ی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بُعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامه ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف پذیری، نتیجه محوری، مربی گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله ی دوم، تعداد شش تمرین شبیه سازی مربوط به شغل (مطالعه ی موردی، ارایه شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحله ی سوم، تعداد هشت شرکت کننده (مدیران میانی شرکت ) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله ی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیه سازی، امتیاز کلی بُعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.

چکیده: آگاهی از نگرش کارکنان در سازمان برای مدیران بسیار اهمیت دارد. در این پژوهش شش مدل تاثیر نگرش های شغلی بر عملکرد گرایشی و اجتنابی کارکنان در 13 شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران مقایسه شده است. بدین منظور تعداد 13 مطالعه که شامل 3523 نفر گروه نمونه بوده اند در این فراتحلیل مورداستفاده قرار گرفتند. ابزار به کار رفته در این فراتحلیل عبارتند از پرسشنامه تعهد سازمانی، مقیاس رفتارهای فرانقشی، مقیاس اثربخشی فردی، مقیاس رفتار اجتنابی، مقیاس تمایل به ترک خدمت، غیبت شغلی و تاخیر، و مقیاس عملکرد شغلی. پس از بررسی شش مدل، مدلی که با داده ها برازش بیشتری داشت دارای این ویژگی بود که خوداثربخشی فردی نقش واسطه ای بین خشنودی شغلی و رفتارهای فرانقشی (و عملکرد) داشت و از طریق تعهد سازمانی تمایل به ترک خدمت را پیش بینی می کرد.

مقدمه: رفتار شهروندی سازمانی، از عوامل مهم در عملکرد و بهروه وری سازمان است. در پژوهش حاضر، نقش عدالت ادراک شده و هنجار سازمانی و ویژگی های شخصیتی بر نگرش درباره رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد. روش: این پژوهش از نوع شبه آزمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان مرد شرکت عقاب افشان بود. شرکت کنندگان به صورت تصادفی ساده انتخاب و در گروه ها گمارده شدند. با توجه به تحلیل زیرگروه، حجم نمونه ۱۲۰ نفر برآورد شد که شامل ۸ گروه ۱۵نفری بود. شرکت کنندگان به صورت فردی به پرسش نامه شخصیتی پاسخ داده و سپس متغیرهای عدالت و هنجار سازمانی با استفاده از متن های کوتاه، مورد دستکاری قرار گرفتند و در انتها شرکت کنندگان به فهرست وارسی رفتار شهروندی سازمانی پاسخ دادند. داده ها با استفاده از تحلیل هم پراکنش چندمتغیره تحلیل شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد عدالت (مؤسسه ای یا بین فردی)، هنجار سازمانی (تشویق یا عدم تشویق) و ویژگی های شخصیتی (وظیفه شناسی یا توافق جویی) بر نگرش نسبت به رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارند. نوع و میزان این تأثیر، بسته به موقعیت عدالت (مؤسسه ای یا بین فردی) و معطوف به سازمان یا افراد بودن رفتارهای شهروندی متفاوت است. بحث: متغیر عدالت سازمانی متغیری کلیدی و اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی باشد. این یافته با پژوهش ها و الگوهای نظری ارائه شده همچون نظریه برابری آدامز همخوان است.

افشاگران افرادی هستند که اشتباه کاری ها یا رفتارهای غیر اخلاقی موجود در سازمان را افشا می کنند. به نظر می رسد شخصیت افراد یکی از دلایلی است که برخی از کارکنان بیش از سایرین افشاگری می کنند. سنجش شخصیت به شکل کوتاه دامنه، نمی تواند روابط معنا دار را به خوبی آشکار کند. بنابراین در این پژوهش سنجش های لایه ای برای دو بعد شخصیت با مقیاس های متعدد به کار رفت. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه افشاگری تخلف سازمانی و شخصیت (دو مقیاس برون گرایی و نورزگرایی) به اجرا در آمد. به این منظور 1228 نفر از کارکنان یک شرکت مادر در تهران به صورت تصادفی انتخاب شدند. دو مقیاس برون گرایی و نورزگرایی مقیاس شخصیتی آیسنک (EPP) و نیز پرسشنامه افشاگری تخلف (WBQ) استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین زیرمقیاس های خودابرازی و پرخاشگری با افشاگری تخلف سازمانی رابطه مثبت معنادار و بین حرمت خود پایین و اضطراب و احساس گناه و وابستگی با افشاگری تخلف سازمانی رابطه منفی معنادار وجود دارد. بنابراین برخی ویژگی های شخصیتی با رفتار اخلاقی افشاگری رابطه دارند و از این رو می توان در گزینش های خاص سازمان ها از این یافته ها بهره جست. پژوهش حاضر نشان می دهد که چگونه باید تسهیل گرانی را که پایه گذاران کدهای اخلاقی در سازمان هستند، براساس شخصیت آنان و ویژگی های خاصی انتخاب کرد که از خطا یا رفتارهای ضد تولیدی بازداری کنند و به محض وقوع چنین رفتارهایی هشدار دهند.

هدف: در سال های اخیر با توجه به افزایش نارضایتی ها در زندگی روزمره، کسب رضایت زناشویی برای زوجین، خانواده درمانگران و دیگر روان شناسان از اهمیت به سزایی برخوردار بوده است. در این راستا محققان پژوهش های بسیاری انجام داده اند و نتایج متفاوتی را از میزان اثر بخشی مداخلات بر افزایش زناشویی گزارش کرده اند. پ ژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از الگوی پژوهشی فراتحلیل، با یکپارچه کردن نتایج حاصل از انجام تحقیقات مختلف به بررسی میزان اثر بخشی مداخلات و آموزش های روانشناختی بر افزایش رضایت زناشویی بپردازد. روش: بدین منظور 19 پژوهش که از لحاظ روش شناختی مورد قبول بود، انتخاب و فراتحلیل بر روی آنها انجام گرفت. ابزار پژوهش چک لیست فراتحلیل بود. پژوهش حاضر مبتنی بر 19 اندازه اثر می باشد. یافته ها: یافته های فراتحلیل نشان داد میزان اندازه اثر اثربخشی مداخلات و آموزش های روانشناختی برافزایش رضایت زناشویی 7/0r=، (001/0p<)است که این اندازه اثر بدست آمده طبق جدول تفسیر اندازه اثر کوهن در حد بالا است و میزان تحلیل تعدیلی بدست آمده 10/0 است که بیانگر وجود متغیر تعدیلی- واسطه ای است. نتیجه گیری: مداخلات و آموزش های روانشناختی، درمانی مناسب برای افزایش رضایت زناشویی است، و باتوجه به احراز وجود متغیر/متغیرهای تعدیلی در اثر گذاری مداخلات و آموزش های روانشناختی بر رضایت زناشویی، توجه به این عوامل در مطالعات بعدی ضروری و لازم به نظر می رسد#,

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر نظام ارزشی دانش آموزان در انتخاب رشته آن ها در دانشگاه ها بود. جامعه پژوهش کلیه دانش آموزانی بودند که برای انتخاب رشته در دانشگاه ها از شهر اصفهان به رقابت پرداخته اند. نمونه پژوهش نیز شامل 700 نفر از دانش آموزانی بود که از اصفهان در این رقابت شرکت کرده بودند. ابزار پژوهش پرسش نامه ارزش های فردی الیزور (2003) و پرسش نامه ملاک های انتخاب رشته (نصر و همکاران، 1381) بود. با استفاده از روش های تحلیل عاملی و مقیاس بندی چند بعدی عوامل مربوط به هر پرسش نامه تعیین شد. نتایج حاصل از رگرسیون نیز نشان داد که عوامل ارزشی به طور معناداری ملاک های انتخاب رشته را پیش بینی می کنند.

مقدمه: اخیراً توجه به فراتحلیل تحقیقاتی که درباره رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان است، به دلیل درک اثر منفی فرسودگی شغلی بر نیروهای کار، بین مدیران افزایش یافته است. بررسی مقدار اثر رابطه فرسودگی شغلی و ابعاد فرسودگی شغلی بر سلامت روان با استفاده از الگوی پژوهشی فراتحلیل، هدف این مطالعه است. روش: در این پژوهش، با استفاده از الگوی پژوهشی فراتحلیل، مقدار اثر رابطه فرسودگی شغلی و ابعاد فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و ناموفقیتی فردی) بر سلامت روان بررسی می شود. بدین منظور از بین ۱۶ پژوهش، ۱۰ پژوهش که ازلحاظ روش شناختی پذیرفته شده است، انتخاب و فراتحلیل درباره آن ها انجام شد. یافته ها: یافته های این پژوهش که از فهرست های ابتدایی فراتحلیل به دست آمد، عبارت است از: ۱. فرسودگی شغلی با سلامت روان رابطه زیادی دارد (514/0- =r)؛ ۲. خستگی عاطفی با سلامت روان رابطه بیش از حد متوسط دارد (445/0- =r)؛ ۳. مسخ شخصیت با سلامت روان رابطه متوسط دارد (344/0- =r)؛ ۴. ناموفقیتی فردی با سلامت روان رابطه کم تر از حد متوسط دارد (275/0- =r). بحث: یکپارچه کردن نتایج، نشان دهنده این موضوع است که فرسودگی شغلی بیشتر ارتباط معنی دار با سلامت روانی کمتر دارد.

رفتار کارکنان در سازمان باید در جهت تولید باشد. اما گاه این رفتارها نه­تنها در مسیر تولید نیست؛ بلکه، در فرایند تولید نیز اختلال ایجاد می­کند. با این وجود، برخی عوامل مانند جوّ سازمانی مناسب و وجود عدالت سازمانی مانع رفتارهای مخرب می­شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و جوّ سازمانی بر رفتارهای ضد تولید در کارکنان یکی از سازمان­های شهر اصفهان است. نمونة پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان این سازمان بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش پرسشنامه­های عدالت سازمانی و جوّ سازمانی و فهرست وارسی رفتار ضد تولید است. نتایج نشان داد که رفتار ضد تولید نسبت به سازمان با جوّ سازمانی نوآورانه، جوّ سازمانی همکارانه، عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد و رفتار ضد تولید نسبت به فرد با جوّ سازمانی همکارانه و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد. همچنین، جوّ نوآورانه، جوّ همکارانه و عدالت رویه­ای تأثیر مستقیم، و عدالت توزیعی تأثیر غیرمستقیم بر رفتارهای ضد تولید دارد. بر اساس یافته­ها، سازمان­ها می­توانند با تشویق نوآوری و همکاری و نیز توسعة رویه­ها و توزیع­های عادلانه از رفتارهای مخرب و ضد تولید کارکنان جلوگیری کنند.

هدف پژوهش حاضر تعیین اثربخشی روان نمایشگری با محتوای معنوی بر شادی، لذت و سلامت روان دانشجویان بود. روش: روش مطالعه آزمایشی با طرح پیش آزمون، پس آزمون با گروه گواه، و جامعه آماری کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه اصفهان به تعداد 9620 نفر بود. از میان آنها 44 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای، انتخاب و در دو گروه 22 نفری آزمایش و گواه گمارش شد. هر دو گروه در مراحل پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری یک ماهه، به پرسشنامه های شادکامی آکسفورد هیلز و آرگایل ( 2002 )، مقیاس خوشکامی اسنیت- همیلتون ( 1995 ) و پرسشنامه سلامت عمومی 28 سؤالی گلدبرگ ( 1972 ) پاسخ دادند. برای گروه آزمایش، ده جلسه گروهی 5/1 ساعتی روان نمایشگری با محتوای معنوی دوبار در هفته، اجرا شد اما گروه گواه مداخله ای دریافت نکرد. برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس و مان ویتنی-یو استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که تمام متغیرهای وابسته در گروه آزمایش در مقایسه با گروه گواه، ارتقاء معناداری داشت. این نتایج پس از پیگیری یک ماهه نیز تأیید شد. نتیجه گیری: از روان نمایشگری با محتوای معنوی می توان به عنوان یک روش مداخلاتی موثر در ارتقاء شادی، لذت و سلامت روان در جمعیت دانشجویان استفاده کرد.

پژوهش حاضر به بررسی نقش تعدیل کنندگی سبک رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده (قاعده محور- نوآور) و سبک تفکر سرپرست (کل نگر- جزءنگر) با ویژگی های فردی پرداخته است. روش پژوهش آزمایشی و از دو نوع ابزار شبیه سازی (تمرین کازیه) استفاده شد. به منظور شبیه سازی جو سازمانی، سبک تفکر سرپرست و سبک رهبری از تمرین کازیه ای استفاده شد. تمرین های کازیه ای جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست با بومی سازی تمرین های فردریکسون و همکاران (1972) ساخته شد. نمونه آماری شامل 236 نفر از دانشجویان دوره لیسانس دانشگاه اصفهان در دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی بود؛ که با روش تصادفی انتخاب و داده های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تحلیل شدند. روش های آماری ضریب همبستگی، تحلیل عاملی تاییدی، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل تعدیلی مورد استفاده قرار گرفتند؛ یافته های پژوهش، نقش تعدیل کنندگی سبک رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی تایید شد. نتایج پژوهش به اهمیت توجه به ویژگی های فردی در جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست اشاره می کند و لزوم توجه به سبک رهبری ساخت ده - ملاحظه کار به-عنوان متغیر سوم در رابطه مذکور را نشان می دهد.