حسن زارعی متین

اعتماد، تقریباً در تمام جنبه های اجتماعی زندگی انسانها و به خصوص در قلب تعاملات سازمانی نفوذ کرده تا جایی که اغلب به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد، علاقه قابل توجهی را از سوی اندیشمندان مدیریت به خود جلب کرده است. هم در داخل و هم در بین سازمان ها، اعتماد تسهیل کننده مهم همکاری است و به طور فزاینده ای می تواند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد. اعتماد بسیار پویا بوده و تحت تأثیر عوامل مختلفی به خصوص عوامل شناختی است، که متأسفانه در سال های اخیر به طور پیوسته کاهش یافته است. این امر ضروری است که چه عوامل شناختی ممکن است نحوه عملکرد اعتماد را متأثر نماید، مورد بررسی قرار گیرد. این مطالعه با روش ترکیبی از رویکرد استقرایی- قیاسی و به طور خاص از طریق فراترکیب 32 مقاله برای شناسایی عوامل شناختی که در اعتماد سازمانی، استفاده کرده است. سپس این عوامل از طریق نظرسنجی از 12 نفر از خبرگان و متخصصان که با رویکرد نمونه برداری هدفمند انتخاب شده بودند، مورد اولویت بندی قرار گرفت. داده های نظرسنجی خبرگان برای تجزیه و تحلیل داده های کمی و درک عوامل شناختی تأثیرگذار بر اعتماد سازمانی، به روش بهترین- بدترین(BWM) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج بر اساس بررسی مبانی نظری این بینش را ارائه داد که اعتماد سازمانی تحت تأثیر 10 عامل شناختی است. سپس با اولویت بندی عوامل مذکور، «صداقت» به عنوان مهم ترین (بهترین) عامل و «اشتراک دانش» به عنوان کم اهمیت ترین (بدترین) عامل شناسایی شد. این مقاله رویکردی شناختی به پیشآیندهای اعتماد سازمانی ارائه و بینش جدید نقشی را که پیشآیندهای شناختی نسبت به اعتماد سازمانی ایفا می کند، را پر رنگ تر کرد.

زمینه و هدف: ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، یکی از عوامل کلیدی موفقیت آن ها در مواجهه با چالش ها و بهره برداری از فرصت هاست؛ با این حال، تاکنون چارچوب جامعی برای شناسایی و طبقه بندی این ویژگی ها، به عنوان شایستگی های کارآفرینی تدوین نشده است. پژوهش حاضر با هدف پُر کردن این شکاف، به مرور و طبقه بندی نظام مند ویژگی های شخصیتی به عنوان شایستگی های کارآفرینی پرداخته و تلاش کرده است تا چارچوبی جامع ارائه دهد.روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و به شیوه اسنادی انجام شده است. ۶۰ منبع از پایگاه های وب آو ساینس، اسکوپوس و گوگل اسکالر که بین سال های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴ منتشر شده اند، بررسی و تحلیل شده اند. از روش فراترکیب و تحلیل محتوای کیفی برای ترکیب و تحلیل داده ها استفاده شد. شاخص کاپای کوهن با مقدار 851/0 نشان دهنده توافق زیاد تحلیلگران در طبقه بندی مضامین است.یافته ها: ویژگی های شخصیتی شناسایی شده به عنوان شایستگی های کارآفرینی عبارت اند از: انگیزاننده (پیشرفت گرایی، استقلال طلبی، قدرت طلبی، رقابت طلبی، ریسک پذیری)، پویایی و اشتیاق (خودانگیختگی، انرژی و شور، اعتمادبه نفس، خودپنداره مثبت، خوش بینی، پیشگامی، اشتیاق به یادگیری)، مسئولیت پذیری (پشتکار، تعهد، عملگرایی)، پایداری (استقامت، مرکز کنترل درونی، تاب آوری)، انعطاف پذیری (تطبیق پذیری، پذیرش تجربیات جدید) و شناختی (کنجکاوی، خلاقیت، تحمل ابهام، دوراندیشی).نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع از شایستگی های شخصیتی کارآفرینان، به دانش موجود افزوده است. این چارچوب می تواند مبنایی برای تحقیقات آینده و طراحی برنامه های آموزشی و حمایتی برای کارآفرینان باشد. با توجه به شایستگی های شناسایی شده، سیاست گذاران و نهادهای آموزشی می توانند برنامه هایی هدفمند برای تقویت این شایستگی ها تدوین کنند که به بهبود عملکرد و افزایش احتمال موفقیت کارآفرینان منجر شود.

هدف: هدف از این مقاله چگونگی تکامل قابلیت های سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران است. از جمله مسائل این سازمان ها می توان به نگاه تک بعدی مدیران به فرایندها و کارکردها اشاره کرد که مانعی برای تکامل محسوب می شود. روش: در این تحقیق جهت حل مسئله پیچیده تکامل قابلیت های سرمایه انسانی از استراتژی هرمنوتیک انتقادی استفاده شده است؛ بر این اساس، ابتدا محورهای اصلی تفکر سیستمی بررسی گردیده، تفسیر و همفکری بین نظریه ها ارائه شده اند. سپس به بررسی ابعاد در پارادایم تفسیری پرداخته و گزاره ها و امتزاج مفاهیم کلیدی بیان شده اند. بر اساس روش تحقیق انتخابی جهت پاسخگوئی به پرسش های متناسب با موضوع تکامل از نمونه گیری هدفمند و قضاوتی استفاده گردیده است. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای، جستجوهای اینترنتی و مراجعه به متون، اسناد و مدارک بوده، ابزار جمع آوری فیش برداری است. یافته ها: قابلیت های سرمایه انسانی در رویکرد سلسله مراتب پدیده های این ماتریس از ساده تا پیچیده طوری تکامل می یابند که سطح پیچیده تر شامل قابلیت های سطوح ساده تر است. مدل تکامل قابلیت های سرمایه انسانی، سیستمی شامل اجزاء ساختار سازمان های دولتی، فرایندهای مدیریت منابع انسانی و کارکردهای سرمایه انسانی است که جهت خلق ارزش مشترک و منفعت عامه در محیط اسلامی-ایرانی به صورت کل نگر، هم افزا و چرخه ای در ارتباط هستند. نتایج این نحقیق با ترکیب ابعاد، منظرها و سطوح چندلایه ارائه شده اند.

هدف غایی این پژوهش، ارائه مدلی برای رهبری تاب آور مبتنی بر فراترکیب نتایج و یافته های پژوهش ها و مطالعات انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام گرفت. اطلاعات پژوهش حاضر، پژوهش های معتبر در بازه زمانی سال های 2000 تا 2024، شامل 32 مقاله بود. پس از شناسایی، تحلیل و بررسی نتایج و یافته های پژوهش های مذکور، 169 تم فرعی در 6 تم اصلی شامل پیش آیندها، چیستی (تعاریف)، ویژگی های رهبر تاب آور (ویژگی های شخصی، ویژگی های مثبت و منفی در نسبت با پیروان)، عوامل و پیش برنده های رهبری تاب آور (ناظر به رهبر، ناظر به بستر و محیط )، موانع و چالش ها (ناظر به رهبر، ناظر به پیروان) و درنهایت، پیامدهای آن (پیامدهای مثبت کوتاه مدت، پیامدهای مثبت بلندمدت، پیامدهای منفی) استخراج شد. ورود پژوهش های داخلی به تحلیل، بررسی و فهم مفهوم رهبری تاب آور در  بستر سازمان ها و کسب وکارها، توجه به پیروان به عنوان یکی از ارکان اصلی مفهوم رهبری تاب آور، پرداختن به پژوهش هایی که لبه تاریک رهبری تاب آور و راهکارهای مقتضی را مورد  بررسی  قرار می دهد.

هدف از پژوهش حاضر ارائه چارچوبی برای توسعه منابع انسانی دوسوتوان زمینه ای در منطقه آزاد تجاری صنعتی ارس بود. روش تحقیق به صورت کیفی از نوع مصاحبه نیمه ساختاریافته و جامعه آماری شامل خبرگان منابع انسانی در شرکت های فعال در منطقه آزاد ارس با سابقه مدیریت منابع انسانی حداقل به مدت 5 سال بود. جهت تعیین نمونه آماری 15 نفر از خبرگان به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و در تحقیق مشارکت کردند. بر اساس روش تحلیل تم حاصل از مصاحبه با خبرگان 11 ویژگی در قالب 5 عامل توانمندسازی، ایجاد انگیزش، فرصت آفرینی، توانایی تطابق، و مدیریت منابع انسانی در پژوهش حاضر شناسایی شد که چارچوب توسعه منابع انسانی دوسوتوان زمینه ای را تشکیل داد. در نتیجه برای توسعه منابع انسانی دوسوتوان لازم است سازکارهای مناسبی مورد توجه قرار گیرند. بر همین اساس پیشنهاد می شود جهت توانمندسازی کارکنان به آموزش و کسب مهارت های نوین، ایده های خلاقانه، و شناسایی استعدادها توجه شود. همچنین ایجاد انگیزه در افراد می تواند از طریق جانشین پروری بر اساس شایستگی و حمایت از کارکنان صورت پذیرد.

زمینه و هدف: منابع انسانی عامل اصلی کسب برتری رقابتی و بقای سازمان ها هستند؛ از این رو منبع ارزش آفرینی سازمانی نیز محسوب می شوند. در همین راستا، در دنیای رقابتی امروز، سنجش میزان ارزش خلق شده کارکنان، اهمیت بسیار زیادی دارد؛ زیرا همه کارکنان ارزش یکسانی ندارند و باید قدر کارکنان برتر را دانست و در نگهداشت آن ها کوشا بود. مدل های قبلی به ارزیابی کیفی ارزش طول عمر کارکنان پرداخته اند؛ اما نوعی خلأ علمی و تحقیقاتی در حوزه سنجش عددی و کمی میزان ارزش طول عمر کارکنان، به خصوص در واحدهای تولیدی وجود دارد. هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدل محاسباتی ارزش طول عمر کارکنان با استفاده از رویکرد تحلیل منابع انسانی در یکی از شرکت های گروه خودروسازی، در واحد پرس شاپ است که اهمیت خاصی دارد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، جزء تحقیقات توسعه ای کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، تحلیلی مطالعه موردی است. از نظر رویکرد نیز، رویکردی آمیخته (لانه ای) دارد. در بخش کیفی از پرسش نامه گروه کانونی و شیوه گروه کانونی برای احصای شاخص های درآمد و هزینه ارزش گذاری کارکنان استفاده شده است و در بخش کمّی، به شکل عملیاتی، داده های واقعی صنعت خودروسازی مبنای محاسبه ارزش کمی طول عمر کارکنان قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی، ۱۶ نفر از مدیران، معاونان و خبرگان گروه خودروسازی به صورت گروه کانونی و در بخش کمّی، ۱۵ اپراتور واحد پرس شاپ یکی از شرکت گروه خودروسازی انتخاب شدند. یافته ها: طبق نتایج فاز کیفی پژوهش، مشخص شد که ۱۱ شاخص اصلی برای سنجش هزینه و ۱۶ شاخص برای سنجش درآمد کارکنان وجود دارد. همچنین نتایج فاز کمّی نشان داد که همه کارکنان ارزش یکسانی ندارد؛ به این معنا که برخی کارکنان ارزش منفی و برخی ارزش بسیار زیادی دارند؛ از این رو کارکنان در قالب سه دسته کارکنان با ارزش کم، متوسط و زیاد طبقه بندی شدند. به طور کلی نتایج نشان داد که ارزش طول عمر اپراتور ۱ تا ۴ در مجموع منفی است؛ یعنی این کارمندان طی ۳ سال، به اندازه هزینه ای که برای جذب و پرورش آن ها پرداخت شده، ارزش آفرینی نداشته اند. نتیجه گیری: به مدیران شرکت تولیدی و صنعت خودروسازی کشور توصیه می شود که در برنامه های آموزش کارکنان، به خصوص آموزش عملی و مهارتی آن ها تمرکز بیشتری کنند؛ زیرا فراگیری دانش تجربی و افزایش سطح مهارتی آن ها، باعث خلق ارزش بیشتر خواهد شد. همچنین در جهت نگهداشت کارکنان ماهر و باتجربه خود نهایت تلاش را انجام دهند؛ زیرا بیشترین خلق ارزش، متعلق به این دسته از کارکنان است.

با پیچیدگی های روزافزون محیط های فناورانه و اهمیت سیاست گذاری مؤثر در حمایت از کارآفرینان فناور، شناسایی و توسعه مهارت های کلیدی این گروه به یکی از اولویت های اصلی در پیشبرد نوآوری، تقویت رقابت پذیری و ایجاد بستر مناسب برای رشد و توسعه کسب وکارهای فناورانه تبدیل شده است.کارآفرینان فناور، با بهره مندی از مهارت های خاص در شناسایی فرصت های نوآورانه، توسعه فناوری های پیشرفته و تجاری سازی ایده های فناورانه، نقشی اساسی در پیشبرد نوآوری و توسعه فناوری ایفا می کنند. این پژوهش با هدف طراحی چارچوبی جامع برای مهارت های کلیدی کارآفرینان فناور و تحلیل نیازهای آن ها برای موفقیت در محیط های فناورانه انجام شد. در این پژوهش، از روش تحلیل محتوای کیفی و مرور نظام مند منابع علمی بین سال های 2015 تا 2024 استفاده شد و مهارت ها در سه حوزه اصلی شامل مدیریتی، کسب وکار و فناوری دسته بندی گردید. مهارت های مدیریتی شامل مدیریت پروژه، مدیریت عملیات، مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت مالی، مدیریت ریسک، مدیریت استراتژیک و مدیریت نوآوری است. مهارت های کسب وکار شامل شناسایی فرصت ها، امکان سنجی، تدوین مدل کسب وکار، توسعه محصول، بازاریابی و فروش، جذب سرمایه، ارتباط با مشتری، شبکه سازی و برندسازی می شود. مهارت های فناوری نیز شامل تحقیق درباره فناوری ها، تسلط بر فناوری های مرتبط، پیاده سازی فناوری و توسعه فناوری است. این پژوهش همچنین بر اهمیت انطباق مهارت ها با نیازهای متغیر محیط های فناورانه تأکید دارد. چارچوب ارائه شده می تواند مبنایی برای طراحی برنامه های آموزشی هدفمند، توسعه ابزارهای ارزیابی و سیاست های حمایتی فراهم کند. این چارچوب، علاوه بر ارتقای مهارت های کارآفرینان فناور، زمینه ساز موفقیت آن ها در محیط های نوآورانه و پویا بوده و می تواند راهگشای رشد کارآفرینی فناورانه، توسعه فناوری و بهره برداری مؤثر از فرصت های کسب وکار در عرصه های مختلف باشد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی آنها در شرکت چاپ و نشر بانک ملّی ایران با تأکید بر عوامل کنترل کننده و پیشگیرانه انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش آمیخته اکتشافی است. در مرحله ی اول، از روش فرا ترکیب، از روش های کیفی و در مرحله ی دوم جهت بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه های کانونی و پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری اول، کلیه اسناد مکتوب مربوط به رفتارهای سوء کارکنان در سازمان ها و جامعه آماری دوم، خبرگان شرکت در حوزه ی مدیریت منابع انسانی بودند. با کاربرد مراحل هفت گانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه و در هر لایه مفاهیم و موضوعاتی گنجانده که در نهایت 29 مؤلفه شناسایی شد. در نتیجه ابعاد اصلی اثرگذار بر کنترل و پیشگیری رفتارهای سوء کارکنان و شادابی سازمانی: عوامل راهبردی و سیاستی، توسعه منابع انسانی، توسعه فردی، مدیریت، مشارکت و محیطی مشخص شدند. الگوی مفهومی حاصل، می تواند مبنای پژوهش های آتی جهت هدایت، راهبری و رفتارشناسی کارکنان به منظور ارائه راهبردها و سیاست های اجرایی برای مسئولین و تصمیم گیران سازمان ها و نهادهای ذی نقش، جهت کنترل و پیشگیری از رفتارهای سوء کارکنان قرار گیرد.

مقدمه: کارآفرینی به‌عنوان یکی از عوامل اساسی رشد و توسعه‌ی اقتصادی کشورها، اهمیت ویژه‌ای دارد. کارآفرینان برای موفقیت در این حوزه، نیازمند مجموعه‌ای از توانمندی‌ها و مهارت‌هایی هستند که آنان را در محیط‌های پیچیده و پویا توانمند سازد. این توانمندی‌ها طیف گسترده‌ای از شایستگی‌ها از جمله توانمندی‌های شناختی، فردی، اجتماعی، ارتباطی، مدیریتی و رهبری را در بر می‌گیرد. اگرچه مطالعات پیشین به‌صورت پراکنده به برخی از این توانمندی‌ها پرداخته‌اند، اما تاکنون چارچوب جامعی که همه این شایستگی‌ها را به‌طور منسجم شناسایی و طبقه‌بندی کند، ارائه نشده است. در این راستا پژوهش حاضر، با هدف ارائه یک چارچوب جامع برای شناسایی و طبقه‌بندی توانمندی‌های کارآفرینان در قالب شایستگی‌های کارآفرینی انجام شده است. روش‌شناسی: این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شده است. برای جمع‌آوری داده‌ها، ۱۸۰ مقاله اولیه از پایگاه‌های معتبر علمی شامل وب آو ساینس، ساینس دایرکت، اسکوپوس و گوگل اسکالر استخراج شد. پس از غربالگری، ۶۷ مقاله مرتبط که به بررسی توانمندی‌ها و شایستگی‌های کارآفرینی پرداخته بودند، انتخاب گردید. معیارهای ورود، شامل انتشار مقالات در بازه زمانی ۲۰۱۸ تا ۲۰۲۴ و ارتباط مستقیم آن‌ها با موضوع پژوهش بود. برای ارزیابی پایایی داده‌ها، ضریب کاپای کوهن محاسبه شد که مقدار 76/0 به‌دست آمد و نشان دهندة توافق قوی بین ارزیابان بود. همچنین، نتایج نهایی از طریق بازنگری و تأیید خبرگان حوزة کارآفرینی مورد ارزیابی و اعتبارسنجی قرار گرفت. یافته‌ها: تحلیل‌ها نشان داد که توانمندی‌های کارآفرینی در شش بعد اصلی و ۲۱ مؤلفه قابل‌طبقه‌بندی هستند. این ابعاد عبارتند از: توانمندی‌های شناختی شامل حل مسئله، تصمیم‌گیری، تفکر خلاق و تفکر انتقادی؛ توانمندی‌های فردی شامل خودآگاهی، خودباوری، خودانگیزشی و خودکنترلی؛ توانمندی‌های اجتماعی شامل همکاری، کار تیمی و تسهیل‌گری؛ توانمندی‌های ارتباطی شامل شبکه‌سازی، ارتباط مؤثر و مدیریت تعارض؛ توانمندی‌های مدیریتی شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل و ارزیابی؛ و توانمندی‌های رهبری شامل الهام‌بخشی، اعتمادسازی، تفکر استراتژیک و تحول‌آفرینی. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر با ارائه یک چارچوب جامع و یکپارچه از شایستگی‌های کارآفرینی، گامی نوآورانه در تبیین مهارت‌ها و توانمندی‌های لازم برای موفقیت کارآفرینان در محیط‌های متغیر و چالش‌برانگیز برداشته است. برخلاف پژوهش‌های پیشین که به‌صورت پراکنده به برخی از توانمندی‌های کارآفرینان پرداخته‌اند، این چارچوب تمامی ابعاد کلیدی را به‌طور منسجم شناسایی و طبقه‌بندی کرده و به‌عنوان مدلی جامع مطرح می‌شود. این چارچوب می‌تواند به‌صورت عملی در برنامه‌های آموزشی، سیاست‌گذاری و نیز در جهت تقویت شایستگی‌های کلیدی، به‌ویژه برای کارآفرینان نوپا، سازمان‌های آموزشی و سیاست‌گذاران مفید باشد. کارآفرینان می‌توانند از این مدل برای شناخت و تقویت مهارت‌های ضروری خود بهره ببرند؛ سازمان‌های آموزشی می‌توانند برنامه‌های خود را بر اساس آن طراحی کنند و سیاست‌گذاران نیز می‌توانند آن را در تدوین برنامه‌های حمایتی و ایجاد بسترهای لازم برای تقویت کارآفرینی به‌کار گیرند. تقویت این شایستگی‌ها و به‌کارگیری چارچوب پیشنهادی می‌تواند به بهبود عملکرد، پایداری کسب‌وکارها و ارتقای نوآوری در محیط‌های کارآفرینانه بی‌انجامد.

زمینه و هدف: اعتماد از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است و از طرفی دیگر، آموزش عالی یک امکان مهم برای جامعه در دستیابی به سطوح بالاتر توسعه است. در همین راستا، هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل ارتقاء اعتماد عمومی در بخش آموزش عالی با رویکرد آمیخته بود. روش: جهت گیری پژوهش حاضر، توسعه ای کاربردی و روش شناسی آن ترکیبی بود. در بخش کیفی با تمرکز به کلمه ها، موشکافی و دقت در متن به منظور تجزیه، توصیف، تشریح و تفسیر متون از راه ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری، از تحلیل محتوا با رویکرد قیاس استقرا استفاده شد. در بخش کمّی نیز روش پژوهش پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش، خبرگان دانشگاهی آشنا به سیاست گذاری در بخش آموزش عالی و مجموعه اسناد و مقاله هایی بود که با سؤال ها و متغیرهای پژوهش ارتباط داشتند. نمونه گیری در بخش کیفی، هدفمند بود که از طریق روش زنجیره ای به تعداد سیزده نفر انتخاب شد. همچنین از نمونه گیری در دسترس جهت انتخاب حجم نمونه در بخش کمّی پژوهش استفاده شد. در بخش کیفی برای جمع آوری داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد و ابزار پژوهش در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود. یافته ها: یافته ها نشان داد که ارتقاء اعتماد عمومی در آموزش عالی را می توان در پنج مضمون سازمان دهنده ارتقاء خدمات اجتماعی، ارتقاء پاسخگویی عمومی، ارتقاء شفافیت، ارتقاء عدالت و ارتقاء ارزش های فرهنگی / اخلاقی و 17 مضمون پایه با 65 کد دسته بندی کرد. نتایج داده های کمّی نیز وجود رابطه بین ابعاد ارتقای اعتماد عمومی در بخش آموزش عالی را تأیید کرد. نتیجه گیری: از یافته های تحقیق نتیجه گیری می شود که ابعاد خدمات اجتماعی، پاسخگویی عمومی، شفافیت، عدالت و ارزش های فرهنگی/اخلاقی در ارتقای اعتماد عمومی در بخش آموزش عالی کشور مؤثر است.

این پژوهش با هدف پیش بینی رفتارهای انحرافی کارکنان و مدیران و کمک به مدیریت اثربخش سرمایه انسانی انجام شده است. اهمیت موضوع در این است که پیش بینی و پیشگیری از رفتارهای انحرافی می تواند از بروز خطاهای پُرهزینه سازمانی جلوگیری کند و به بهبود فرایندهای استخدام، گزینش و نگهداشت نیروی انسانی بینجامد. روش پژوهش، کیفی و از نوع توصیفی است و از روش ردیابی فرایند برای جمع آوری و تحلیل داده ها، استفاده شده است. داده ها شامل ۴۸ مورد درمان اختلالات و انحرافات رفتاری با استفاده از رویکرد شناخت درمانی است که از مستندات روان شناسان و درمانگران گردآوری شده اند. در این روش، با تحلیل سازوکارهای علّی میان افکار و رفتار، تلاش شد تا الگویی نظری برای پیش بینی رفتارهای انحرافی تدوین شود. یافته ها نشان می دهد که برخی از تکنیک های شناخت درمانی- ازجمله آزمون تحریف ها و خطاهای شناختی، تحلیل سود و زیان نگرانی، تبدیل نگرانی به پیش بینی، ارزیابی شواهد و تشخیص فکر از واقعیت- توان بالایی در پیش بینی رفتارهای انحرافی کارکنان و مدیران دارند. بر این اساس، الگویی پیشنهادی ارائه شد تا سازمان ها بتوانند با استفاده از این تکنیک ها، رفتارهای انحرافی را شناسایی، پیش بینی و کنترل کنند. نتایج حاکی از آن است که بهره گیری از علوم شناختی در مدیریت منابع انسانی، می تواند به پیشگیری از انحرافات رفتاری و افزایش بهره وری سازمانی منجر شود و زمینه تعامل میان روان شناسی بالینی و مدیریت رفتار سازمانی را فراهم آورد.

زمینه و هدف: برنامه ریزی نیروی انسانی متخصص در حوزه فناوری های دیجیتال، به دلیل تحولات سریع این فناوری ها، به چالشی حیاتی برای سازمان ها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف ریشه یابی چالش های برنامه ریزی نیروی انسانی در معاونت فناوری های دیجیتال دانشگاه تهران، به عنوان محور خدمات دیجیتال دانشگاه، انجام شد. روش: این مطالعه کیفی با به کارگیری مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۸ مدیر و کارشناس (انتخاب شده به روش گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری) انجام شد. داده ها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی و تحلیل ریشه ای عوامل ( RCA ) تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، چهار عامل ریشه ای اصلی شناسایی شد. این عوامل به ترتیب تأثیر عبارت اند از: ۱. نابرابری در حقوق و مزایا و رقابت با بازار کار (۲۵/۲۵درصد کدها)؛ ۲. ابهام در رهبری و راهبردهای دیجیتال (۱۸/۸۱درصد)؛ ۳. کمبود تخصص های لازم و آموزش مهارتی (۱۵/۶درصد)؛ 4. مشکلات فرایندی و ساختار سازمانی (۱۵/۳۵درصد) بودند. این عوامل به طور کلی به کاهش انگیزه و ماندگاری نیرو، ناپایداری عملیاتی، کندی در به روزرسانی فناوری و محدودیت در جذب و ارتقا منجر شده اند و در نهایت پیامدهایی چون کاهش روحیه کارکنان، افزایش ترک خدمت متخصصان و تضعیف ظرفیت نوآوری سازمانی را در پی داشته اند. نتیجه گیری: یافته ها بر لزوم بازنگری اساسی در نظام جبران خدمت، تدوین راهبرد دیجیتال شفاف، سرمایه گذاری مستمر در آموزش و اصلاح ساختارهای سازمانی برای حفظ نیروی متخصص و تسریع تحول دیجیتال در دانشگاه ها و سازمان های مشابه تأکید می کند .