علی شریعت نژاد

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سندروم درماندگی آموخته شده بر سکون زدگی مسیر شغلی با نقش میانجی فرسودگی هیجانی منابع انسانی انجام شد. این پژوهش کاربردی، از نوع توصیفی همبستگی، و از حیث فلسفه یک تحقیق قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان سازمان های دولتی استان لرستان تشکیل دادند که با توجه به اینکه حجم جامعه آماری در این تحقیق محدود و مشخص بود از فرمول محاسبه نمونه کوکران نسبت به تعیین حجم نمونه استفاده شد و بر اساس آن حجم نمونه در سطح اطمینان 95/0 برابر 384 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه استاندارد بود؛ برای سنجش متغیر درماندگی آموخته شده از مدل سلیگمن (1975)، برای سکون زدگی مسیر شغلی از مدل باردویک (1986)، و برای فرسودگی هیجانی از مدل مسلش و جکسون (1981) استفاده شد. جهت سنجش روایی و پایایی ابزار از سه نوع روایی ابزار تحت عنوان روایی محتوایی و روایی همگرا و روایی واگرا و جهت سنجش پایایی پرسشنامه از دو معیار آلفای کرونباخ و ضریب پایایی مرکب استفاده شد. برای بررسی آزمون فرضیه های تحقیق از نرم افزارهای spss و smart pls2 بهره گرفته شد. نتایج نشان داد سندروم درماندگی آموخته شده هم به طور مستقیم هم از طریق افزایش فرسودگی هیجانی در سازمان موجب سکون زدگی مسیر شغلی می شود. بنابراین، کارکنان سازمان های دولتی زمانی که در تله ذهنی و طرحواره درماندگی آموخته شده گرفتار آیند، به دلیل افت انگیزشی و فرسودگی هیجانی و عاطفی، از تلاش در جهت عملکرد بهتر خودداری می کنند و بر این اساس دچار سکون زدگی مسیر شغلی می شوند. با توجه به اهمیت موضوع و تأثیرات منفی آن، ضرورت توجه به سندروم درماندگی آموخته شده و علل آن، که موجب فرسودگی هیجانی و سکون زدگی مسیر شغلی در سازمان های دولتی می شود، اجتناب ناپذیر است. از این رو، انجام دادن این پژوهش باعث می شود متخصصان مدیریت و توسعه منابع انسانی با دو علت مهم سکون زدگی شغلی کارکنان آشنا شوند و از پیامدهای منفی آن بکاهند.

با توجه به پیشرفت فناوری و تغییرات روزافزون دنیای کسب وکار، استارتاپ ها و کسب وکارهای نوپا نقش مهمی در اقتصاد هر کشور ایفا می کنند. این نقش باعث گردیده که کارآفرینان و نخبگان دنیای کسب وکار برای رشد و افزایش فروش این استارتاپ ها به روش های جدید فکر کنند. هم اکنون استارتاپ ها از روش های نوین و قدرتمندی به نام هک رشد استفاده می کنند تا بتوانند از طریق رشد بالا با کم ترین هزینه های مالی به بیشترین رشد دست پیدا کنند. لذا این پژوهش با هدف طراحی الگوی پیاده سازی راهبرد هک رشد برای استارتاپ ها انجام گرفت. پژوهش حاضر بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی و استقرایی است و از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت داده ها و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش خبرگان، متشکل از اساتید دانشگاه در حوزه بازاریابی و مدیریت بازار و همچنین مدیران فروش و بازاریابی شرکت های استارتاپی همکاری کننده در پژوهش هستند. لذا نمونه آماری پژوهش از میان اعضای جامعه با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری، 41 نفر در نظر گرفته شد. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته است که برای سنجش روایی و پایایی آن از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان گذار استفاده شد. همچنین ابزار گردآوری داده در بخش کمّی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن با روش اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون تایید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش کدگذاری و نرم افزار Atlas.ti و دربخش کمّی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شده است. نتایج این پژوهش شامل ارائه الگوی پیاده سازی هک رشد در چهار مرحله پیدایش تفکر و فلسفه هک رشد، ایجاد زمینه های هک رشد، تدوین راهبرد های هک رشد و پیامدهای آن است. نتایج نشان می دهد که مهمترین راهبرد های هک رشد، راهبرد سئو، بازاریابی دیجیتالی و الکترونیکی، بازاریابی نفوذ و بازی وارسازی هستند.

در دنیای مدیریت امروز، برخی رهبران ضمن برخورداری از شخصیت خودمحور و متکبر و قرارگیری در موقعیت قدرت، در طول زمان کمتر از توانایی ها و قابلیت های ذهنی خود استفاده می کنند و تحرک فکری کمی دارند که این مسئله در گذر زمان باعث کاهش توانش فکری و عقلانی آن ها می شود. در حقیقت این افراد، بعد از رسیدن به قدرت، دچار کوته فکری و تحکم بی منطق می شوند؛ چراکه اعمال قدرت مداوم و توانایی حکمرانی بدون داشتن فعالیت فکری و ذهنی، آسیب قابل توجهی به توانش ذهنی و فکری آن ها می زند که نتیجه آن ضعف در فعالیت های فکری رهبران، بالأخص در حوزه تصمیم گیری خواهد بود. ازاین رو، پژوهش حاضر با هدف شناخت عوامل مؤثر و پیامدهای هوبریس رهبران در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی است که از نظر هدف توسعه ای و از نظر روش گردآوری اطلاعات پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی خبرگان هستند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی اعضای نمونه آن انتخاب و براساس اصل کفایت نظری تعداد آن برآورد شد. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه است. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش کدگذاری و نرم افزار اطلس تی و برای تحلیل کمی از روش دیمتل فازی بهره گرفته شد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که تحکم بی منطق، پارادوکس قدرت، تصور وهم آلود از نبوغ و دانش شخصی، عدم تحرک مغزی و تنبلی ذهنی، غرور و خودشیفتگی و اختلالات شخصیتی و رفتاری مهم ترین عوامل مؤثر و شکل دهنده هوبریس هستند. همچنین تمرکز تصمیم گیری، رهبری مغرورانه، بهره کشی و استثمار منابع انسانی، مدیریت خودکامه و کاهش انگیزه و تعهد پیروان و زیردستان به عنوان مهم ترین پیامدهای پدیده هوبریس رهبران در سازمان های دولتی است.

در محیط متلاطم جهان امروز، اگر شرکت یا سازمانی قابلیت انطباق با تغییرات و تحولات جهانی را نداشته باشد، محکوم به سقوط و نابودی است. بنابراین شرکت ها و سازمان ها، اگر خواهان آن هستند که بقای آن ها تهدید نشود، باید خلاقیت و نوآوری را به عنوان کلیدواژه اصلی راهبردها، برنامه ها و سیاست های اصلی خود بپذیرند. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان انجام شد. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش مدیران و اساتید شرکت های دانش بنیان هستند که به عنوان خبرگان، نظرات آن ها در بخش کیفی و کمی پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. اعضای نمونه آماری این پژوهش به وسیله روش نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد. در بخش کیفی، داده های کیفی بدست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و عوامل ایجاد کننده اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان ایران شناسایی شدند. به علاوه در بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش FCM عوامل ایجاد کننده و همچنین پیامدهای اینرسی نوآوری درشرکت های دانش-بنیان ایران اولویت یابی شده و مهمترین عوامل ایجاد کننده و پیامدهای اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که حاکمیت فرهنگ تقلید به جای فرهنگ نوآوری، گرفتاری به سندروم آرتروز فکری، ترس و روحیه محافظه کارانه، انجماد فکری و استفاده از تجربیات قبلی در حل مسئله جدید، مهمترین عوامل ایجاد کننده اینرسی نوآوری هستند همچنین چهار عامل از جمله، کاهش کارایی و بهره وری، ضعف در یادگیری و حل مسئله، اخذ تصمیمات نامطلوب و مخاطره بقای سازمان و پدیدایی انسداد و بن بست استراتژیک پیامدهای بسیار مهم اینرسی نوآوری در شرکتهای دانش بنیان هستند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر نزدیک بینی مدیریتی بر مدیریت ذره بینی با نقش میانجی تورش های رفتاری انجام پذیرفته است. این پژوهش براساس هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، سازمان های دولتی استان لرستان است. باتوجه به اینکه حجم جامعه آماری محدود و مشخص می باشد، از فرمول نمونه گیری کوکران، برای تعیین حجم نمونه استفاده شد و در سطح اطمینان 95% حجم نمونه 384 نفر تعیین و به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردیده است که روایی و پایایی آن ها با روش اعتبار محتوا و آلفای کرونباخ تأیید شد. برای آزمون فرضیات و تحلیل داده ها، از روش مدلسازی معالات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که نزدیک بینی مدیریتی تأثیر مثبت و معناداری بر مدیریت ذره بینی سازمان های دولتی دارد. همچنین، یافته ها نشان می دهد که نزدیک بینی مدیریتی تأثیر مثبت و معناداری بر تورش های رفتاری سازمان های دولتی دارد.

در مدیریت بازاریابی حالتی وجود دارد که طی آن گروهی از مشتریان بر اساس اعتقادات و تعصبات مشترک در بستر فضای مجازی اقدام به تشکیل گروه های حمایت از برند و تبلیغ برای یک برند می نمایند. این مفهوم اگر در راستای حمایت از محصولات تولید صنایع داخل مورداستفاده قرار گیرد، می تواند یک راهبرد مناسب باشد که با بهره گیری از تعصبات مشترک و ایجاد علاقه و وفاداری به محصولات تولیدشده توسط صنایع داخلی، این صنایع و تولیدات آن ها را به سمت موفقیت رهنمون سازد. لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش قبیله گرایی برند و چگونگی شکل گیری قبیله گرایی برند با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کد گذار میان گذار آزمون شد. همچنین ابزار گرداوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های قبیله گرایی برند و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این مفهوم است. مدل قبیله گرایی برند در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، ابعاد قبیله گرایی برند و پیامدهای آن تدوین شده است.

سایش اجتماعی زمانی اتفاق می افتد که احساسات منفی علیه یک شخص یا کارمند ابزار شود یا مسائلی وجود داشته باشد که شخص یا کارمند را از دستیابی به اهداف خود یا اهداف سازمانی بازدارد که این مهم در بلند بلندمدت موجب اینرسی و سکونسازمانی می شود . لذا، پژوهش حاضر با هدف پایش تاثیرپذیری اینرسی سازمانی از سایش اجتماعی با تبیین نقش میانجی آشفتگی رفتاری مدیران انجام پذیرفت. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت های دانش بنیان در استان لرستان هستند که برای تعیین حجم نمونه فرمول کوکران به کار گرفته شد و تعداد اعضای نمونه 384 نفر برآورد شد که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند . ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه است که روایی آن ها با به کارگیری روش اعتبار محتوا و پایایی آن ها با محاسبه آلفای کرونباخ تائید شد. در این پژوهش، برای بررسی و آزمون فرضیه ها و مدل مفهومی، رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزارهای Smart Pls2 و Spss 19 به کار گرفته شد. نتایج بررسی فرضیه ها نشان داد سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. هم چنین نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که آشفتگی رفتاری مدیران نقش میانجی در تاثیر سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی دارد.

امروزه یکی از مهم ترین مؤلفه های توسعه سازمان ها، نیروی انسانی و توانمندسازی آن هاست و رهبران با به کار گرفتن رفتارهای توانمندساز می توانند زمینه رشد و پیشرفت سازمان و دستیابی به عملکرد مطلوب سازمانی را فراهم آورند. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تبیین انواع رفتارهای توانمندساز رهبران انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش، ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی تحقیق، اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که تعداد 30 نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش، ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کمی اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که پرسشنامه خبره توسط 30 نفر از آن ها پاسخ داده شد. لذا ابزار گردآوری داده در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تائید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و نرم افزار Atlas.ti و در بخش کمی از روش Delphi fuzzy استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی انواع رفتارهای توانمندساز رهبران است که درنهایت20 نوع از انواع رفتارهای توانمندساز شناسایی شدند که از میان آن ها، تقسیم قدرت و تمرکززدایی، تفویض اختیار و استقلال، مدیریت استعداد آینده محور، مربی گری و مرشدی، یادگیری مؤثر و تیم سازی در سازمان به عنوان مهم ترین رفتارهای توانمندساز رهبران مشخص شدند.

یکی از خطاهای مدیریتی مدیران که حاصل اتخاذ تصمیمات غیر بهینه می باشد، پشیمانی استراتژیک است که به صورت کاهش عملکرد، کارایی و اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی خود را نمایان ساخته و لطمات و صدمات جدی برای سازمان های دولتی به بار می آورد. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل ایجاد کننده و پیامدهای پشیمانی استراتژیک در مدیران سازمان های دولتی با روش نقشه شناختی فازی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته و بر مبنای پژوهش های کیفی و کمی است که از نظر فلسفه در زمره پژوهش های قیاسی استقرایی می گنجد. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان های دولتی هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن-ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است

ریسک منابع انسانی هرگونه عامل انسانی، فرهنگی یا حاکمیتی است که به ایجاد عدم قطعیت در محیط کسب و کار منجر شده و بر عملیات سازمان تأثیر منفی می گذارد. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت ریسک منابع انسانی در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و در حوزه پارادایم استقرایی است. در پژوهش حاضر، از مصاحبه عمیق به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده که داده های حاصل از آن با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده است. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است که بر اساس اصل کفایت نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از 23 مصاحبه این مهم حاصل شد. همچنین روایی ابزار گردآوری اطلاعات با استفاده از آزمون روایی نسبی (CVR) و پایایی آن با استفاده از آزمون کاپای کوهن (K) تایید شده است. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای مدیریت ریسک منابع انسانی و در نهایت ارائه مدل نهایی مدیریت ریسک منابع انسانی است. نتایج حاکی از آن است که ریسک از دست دادن کارکنان کلیدی، کاهش انگیزه منابع انسانی، تنزل شایستگی ها و قابلیت های منابع انسانی، ریسک ترک خدمت کارکنان، ریسک های روان شناختی، ریسک منسوخ شدن دانش و مهارت منابع انسانی، ریسک رفتارهای غیر اخلاقی، ریسک های گزینش و کارمندیابی، ریسک های ناشی از دیدگاه ها و نگرش های منابع انسانی به عنوان عوامل علی مدیریت ریسک منابع انسانی شناخته شده است.

سبک رهبری استثمارآمیز از سبک های غیرکارکردی و مخرب رهبری است که اثرات و تبعات منفی برای سازمان دارد. مدیران و رهبرانی که با این سبک به مدیریت و رهبری سازمان خود می پردازند، موجب بروز آسیب های فردی، گروهی و سازمانی می گردند. براین اساس پژوهش حاضر باهدف شناسایی شاخص ها و پیامدهای رهبری استثمار آمیز در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که جاه طلبی افراط گونه، شخصیت هوبریستیک و خودمحور و منفعت طلبی مهم ترین شاخص های رهبری استثمارآمیز در میان مدیران و رهبران سازمان های دولتی هستند. هم چنین کاهش انگیزش و عملکرد نوآورانه کارکنان، فرسودگی شغلی و عاطفی کارکنان و پدیدآیی جو پارانوئید و اشاعه بدبینی سازمانی به عنوان مهم ترین پیامدهای رهبری استثمارآمیز در سازمان های دولتی شناسایی شدند.

زمینه و هدف: موفقیت سازمان های دانش بنیان، به ترویج خلاقیت و نوآوری و گاهی، به شهامت اقدام هایی فراتر از قوانین زائد و دست وپاگیر بوروکراسی نیاز دارد. از این رو، پژوهش حاضر، به بررسی نقش رهبری اقتدارگرا در تشویق انحراف خلاق کارکنان، از راه ترغیب آنها به شهامت ورزی پرداخته است. روش: این پژوهش کاربردی و توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان سازمان های دانش بنیان استان لرستان تشکیل می دهد که از بین آنها، 309 نفر برای نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه بود که روایی آن ، به روش روایی محتوا و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ ارزیابی و تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، در نرم افزارهای اسمارت پی ال اس و اس پی اس اس انجام گرفت. یافته ها: رهبران اقتدار گرا، هم به طور مستقیم و هم از راه شهامت ورزی کارکنان، بر انحراف خلاق تأثیر مثبت و معنادار می گذارند. نتیجه گیری: مدیران سازمان های دانش بنیان، می توانند برای توسعه توانمندی و شهامت، کارکنان را تقویت کنند تا فراتر از محدودیت های بوروکراتیک موجود بیندیشند و عمل کنند و از این طریق، عملکرد خلاقانه و نوآورانه خود را ارتقا دهند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل بروز خودشیفتگی رهبران و طراحی مدلی به منظور نشان دادن چگونگی شکل گیری این پدیده انجام پذیرفت. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نوع پژوهش های آمیخته (با رویکرد کیفی و کمّی) است که از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد سازمان های دولتی هستند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمّی پرسشنامه است. در این پژوهش، برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش کدگذاری و نرم افزار Atlas.ti و برای تحلیل کمّی از روش مدل سازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های پژوهش مشتمل بر ارائه مدل شکل گیری خودشیفتگی رهبران در چهار سطح عوامل زمینه ساز، عوامل رفتارساز، بروز پدیده خودشیفتگی، و پیامدهای خودشیفتگی رهبران است. در خصوص تشریح مدل باید ابراز داشت که در سطح اول، عوامل زمینه ساز قرار دارند که باعث ایجاد رفتارهای شکل دهنده خودشیفتگی می شوند. این رفتارها که در سطح دوم ظهور می یابند، باعث شکل گیری ابعاد اصلی خودشیفتگی رهبران می شوند. در نهایت، در سطح پایانی الگو که برایند مراحل پیشین است، پیامدهای خودشیفتگی رهبران شامل تمرکز در تصمیم گیری، رهبری مغرورانه، مدیریت خودکامه، تحکم بی منطق، و تضعیف توانش فکری و عقلانی رهبر می شوند. ارزش/ اصالت پژوهش: این پژوهش یکی از جدیدترین پدیده های سازمانی تحت عنوان خودشیفتگی رهبران را مورد مطالعه قرار می دهد و مدلی را در جهت چگونگی شکل گیری آن ارائه می کند که مدیران و رهبران سازمانی را نسبت به چگونگی پیدایش این عارضه آگاه می سازد. پیشنهادهای پژوهشی/ اجرایی: با توجه به مدل شکل گیری خودشیفتگی رهبران که در پژوهش حاضر تشریح شده است، این پژوهش پیشنهادهایی را در جهت جلوگیری از شکل گیری عارضه خودشیفتگی رهبران و زیان هایی که این پدیده در سطح فردی و سازمانی به بار می آورد، ارائه می نماید.

گفتگوپذیری برند بررسی درک تمایل روانشناختی مصرف کنندگان برای گفتگو و صحبت در خصوص یک برند خاص بدون مصرف و تجربه مستقیم آن برند است. این پژوهش سعی دارد علل اصلی تمایل مصرف کنندگان به صحبت در مورد برند های خاص را مفهوم سازی و به طور تجربی اندازه گیری کند. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته، به صورت کیفی و کمی انجام شده است. جامعه آماری خبرگان هستند که بر اساس اصل کفایت نظری 30 نفر با روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. در بخش کیفی ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی مصاحبه ها با استفاده از ضریب روایی محتوای نسبی و آزمون درون کدگذار و میان کد گذار تایید شد. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی پرسشنامه دلفی فازی بود که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد. در بخش کیفی داده های کیفی با استفاده از نرم افزار اتلس تی و روش کد گذاری تحلیل شد و عوامل موثر بر بهبود قدرت گفتگوپذیری برند بر پایه شبکه های اجتماعی شناسایی شدند. در بخش کمی با است فاده از روش دلفی ف ازی تعیین اولویت عوامل موثر بر بهبود قدرت گفتگوپذیری برند بر پایه شبکه های اجتماعی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل مشخص شد. نتایج این پژوهش نشانگر آن است که مهمترین عوامل موثر بر بهبود قدرت گفتگوپذیری برند برپایه شبکه های اجتماعی، بهینه سازی محتوای تبلیغات، توانش درگیری ذهنی برند، اینفلوئنسر مارکتینگ، راهبردهای جایگاه یابی برند و راهبردهایهای شبکه اجتماعی شرکت هستند.

در فرآیند کارمند یابی استراتژیک منابع انسانی، ازجمله مهم ترین فعالیت ها و اقدامات متخصصان منابع انسانی، جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه-وارد با سازمان است. فرآیندی که مجموعه فعالیت های جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه وارد با سازمان را انجام می دهد، در دنیای امروز مدیریت تحت عنوان برنامه همسوسازی منابع انسانی شناخته می شود. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی و ارائه الگوی آن انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر نوع داده ترکیبی، ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی هستند که تعداد 20 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم افزار Maxqda و نتایج کمی با روش ISM تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مؤلفه های اثرگذار بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در چهار محور زمینه های پیاده سازی برنامه همسوسازی، عوامل همبسته و مداخله جوی برنامه همسوسازی به همراه ابعاد و پیامدهای آن است.

هدف: ترس و دودلی مدیران در تصمیم گیری های خود، گاهی عواقب خطرناک و غیرقابل جبرانی برای فرد، کارکنان و سازمان خواهد داشت. هدف این پژوهش شناخت و فهم پدیده تصمیم هراسی مدیران دستگاه های دولتی و همچنین شناسایی انواع تصمیم هراسی مدیران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی-اکتشافی و از نوع کیفی است که با استفاده از روش پدیدارشناسی (تجربه زیسته افرادِ درگیر با پدیده) استفاده شده است. روش جمع آوری اطلاعات نیز مصاحبه های عمیق با مشارکت کنندگان است. بر اساس همین، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری، 20 نفر از مدیران دولتی و استادان رشته مدیریت به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. یافته ها: یافته های پژوهش علاوه بر شناخت و فهم پدیده مذکور، انواع تصمیم هراسی مدیران را شناسایی نمود که شامل هفت مضمون اصلیِ تصمیم هراسی موقعیتی، تصمیم هراسی ستادی-نظارتی، تصمیم هراسی اجتماعی، تصمیم هراسی قانونی، تصمیم هراسی فردی-شخصیتی، تصمیم هراسی شغلی (سازمانی)، و تصمیم هراسی سیاسی می شود.

هدف: در سازمان های کشورهای در حال توسعه، بعضی از مدیران، از کفایت لازم برخوردار نیستند و  سعی می نمایند با دست زدن به کارهای ظاهری و تبلیغی خود را مدیرانی شایسته و موجه جلوه دهند و در نهایت با نمایش سبک عملکرد ویترینی بر بی کفایتی های خود سرپوش گذارند. مدیران ویترینی از جمله مدیرانی هستند که با عملکرد نمایشی خود و بروز رفتارهای غیرکارکردی آسیب ها و صدمات بلندمدت و جبران ناپذیری بر سازمان وارد می کنند. لذا پژوهش حاضر با هدف گونه شناسی انواع عملکرد ویترینی مدیران و پیامدهای آن در سازمان های دولتی انجام پذیرفت.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.یافته های پژوهش:  یافته های پژوهش حاکی از آن است که بهره گیری از تاکتیک های مدیریت برداشت، انجام رفتار شهروندی سازمانی جهت دار و نمایشی و لفاظی گری مدیران از مهم ترین عملکردهای ویترینی مدیران در سازمان های دولتی هستند. همچنین در حاشیه قرار گرفتن مأموریت سازمانی، کاهش عملکرد و بهره وری فردی و سازمانی، اشاعه رفتار فریبکاری و دروغگویی در سازمان از مهم ترین پیامدهای عملکرد ویترینی مدیران در سازمان های دولتی می باشند.محدودیت ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، با توجه به اینکه جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران سازمان های دولتی استان لرستان می باشد لذا تعمیم پذیری نتایج پژوهش به جوامع دیگر با محدودیت روبرو است.پیامدهای عملی: باتوجه به اینکه امروزه بروز برخی رفتارهای انحرافی از سوی مدیران در سازمان ها به چالشی بزرگ تبدیل شده است و از آنجا که مدیران به سبب جایگاهی که دارند قادرند توفیقات ارزشمند و نیز ناکامی هایی را برای سازمان تحت م دیریت خ ویش ب ه وج ود آورن د بنابراین، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته یکی از مسائل قابل توجه در سازمان های دولتی اس ت. زیرا به احتمال زیاد در این مقطع بتوان مدیران شایسته و ناشایست را تشخیص داد. از این رو سازمان ها باید مدیران را بر اساس شایستگی و صلاحیت های اخلاقی و دیگر شاخص های مد نظر شناسایی نموده و مانع عملکرد و اقدامات انحرافی و جعلی آنان  در راستای سرپوش گذاری بر بی کفایتی های خود شوند. از این رو پژوهش حاضر با شناسایی انواع عملکرد ویترینی مدیران به سازمان ها کمک می کند تا در شناخت این گونه افراد آگاه شوند و از به کارگماری و انتصاب افراد نالایق که فقط در جهت پیشبرد منافع شخصی خود قدم برمی دارند جلوگیری نمایند و از پیامدهای زیان بار که در این پژوهش به آن ها اشاره شد در امان بمانند.ابتکار یا ارزش مقاله: در اکثر سازمان های دولتی و غیردولتی، علی رغم سرمایه گذاری زیاد در جهت ارتقای عملکرد، دستیابی به سطوح عملکرد بالا به کندی صورت می گیرد یکی از دلایل اصلی این مشکل، عملکرد ویترینی می باشد. این سبک عملکردی به جای تمرکز بر عملکرد واقعی و بهره وری، بر اجرای نمایشی عملکردها متمرکز است. به عبارتی شاخص های ظاهری و در معرض دید عملکردی از سوی کارکنان مورد توجه قرار می گیرد و این موضوع باعث می شود تا از ارزیابی شاخص های واقعی عملکرد غفلت گردد. از این رو پژوهش حاضر بر آن است تا با ایجاد شناخت و معرفی انواع عملکرد ویترینی بتواند گامی مهم در جهت اشاعه شایسته سالاری و ارتقای عملکرد در سازمان های دولتی بردارد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.

درگذر زمان و به سبب شرایط عدم اطمینان و تغییراتی که در محیط فعالیت بین المللی حاصل می شود، بسیاری از مدیران کسب وکارهای بین المللی در فرآیند تصمیم گیری و تدوین و اجرای استراتژی ها دچار اشتباه شده و به انسداد یا بن بست استراتژیک می خورند. درچنین حالتی تصمیمات اخذ شده یا استراتژی های تدوین شده توسط مدیران، ناکارآمد تلقی می شود که به این حالت پشیمانی استراتژیک گفته می شود. ازاین رو پژوهش حاضر با هدف فهم پدیده پشیمانی استراتژیک در سطوح راهبردی کسب-وکارهای بین المللی انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی است که از ظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و براساس اصل کفایت نظری 30 نفر از آن ها به عنوان نمونه پژوهش در نظر گرفته شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و پایایی درون کد گذار -میان گذار تأیید شد. همچنین ابزار گرداوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که توسط 30 نفر از خبرگان پر شد و روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. در این پژوهش داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با مدلسازی ساختاری تفسیری تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های شکل دهنده و ایجادکننده پشیمانی استراتژیک در راهبردهای کسب وکارهای بین المللی به همراه پیامدهای آن در قالب مدل شکل گیری پشیمانی استراتژیک است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر خودسانسوری منابع انسانی بر سکوت سازمانی با تبیین نقش میانجی خاموشی هوشیارانه ی منابع انسانی است. این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه ی آماری پژوهش، 355 نفر از کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری هستند و با توجه به اینکه حجم جامعه ی آماری محدود و مشخص است، از جدول مورگان و در سطح اطمینان ۹۵ درصد حجم نمونه 260 نفر تعیین و به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته سکوت سازمانی، خودسانسوری سازمانی و خاموشی هوشیارانه استفاده گردیده که روایی و پایایی آن ها با روش اعتبار محتوا، آلفای کرونباخ و نظرسنجی از متخصصان و مشاوران ت أیید شد. برای آزمون فرضیات و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهایSPSS ، PLS استفاده گردید. بر اساس یافته های پژوهش، خودسانسوری منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر سکوت سازمانی دارد. همچنین خودسانسوری منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار بر خاموشی هوشیارانه دارد. در نتیجه می توان گفت، مدیران سازمان های دولتی با آگاهی از موضوع سکوت سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، باید تدابیری اندیشیده تا از پیامدها و آثار جبران ناپذیر آن جلوگیری نمایند.