مشاوره شغلی و سازمانی

مشاوره شغلی و سازمانی

مشاوره شغلی و سازمانی دوره 9 بهار 1396 شماره 1 (پیاپی 30) (مقاله علمی وزارت علوم)

مقالات

۱.

بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و نقش آن در خودکارآمدی و اشتیاق کاری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۴۷۱ تعداد دانلود : ۴۲۵
هدف پژوهش حاضر بررسی سبک رهبری با فرهنگ سازمانی در خودکارآمدی و اشتیاق کاری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی می باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه در سال 1395 بودند. نمونه آماری 108 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با استفاده از پرسشنامه های سبک رهبری باس و آولیو (MLQ)، فرهنگ سازمانی هافستد، خودکارآمدی عمومی و اشتیاق کاری شافولی و باکر جمع آوری شد. داده های به دست آمده با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چند متغیره و تی مستقل تجزیه وتحلیل شد. نتایج نشان داد که نوع فرهنگ سازمانی غالب در کارکنان دانشگاه شهید بهشتی با (2/78%) فرهنگ سازمانی ایدئولوژیک بود. همچنین بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با خود-کارآمدی و اشتیاق کاری کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد. سبک رهبری و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی خود-کارآمدی و اشتیاق کاری در کارکنان می باشد. همچنین بین خود-کارآمدی و اشتیاق کاری در بین کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری به دست نیامد.
۲.

طراحی مدل ارتقاء بهره وری کارکنان در سازمان:تبیین نقش سرمایه روان شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۲۳۹
هدف : هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی سرمایه روانشناختی در ارتقای بهره وری کارکنان شرکت زغال سنگ طبس می باشد. روش : این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی است.جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شاغل شرکت زغال سنگ طبس در سال 1393 می باشد. که از این میان200پرسشنامه به طور کامل و با دقت پاسخ داده شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های سرمایه روانشناختی لوتانز (2007)، پرسشنامه رجحان شغلی امابایل و همکاران(1994) و پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی براساس مدل آچیو توسط هرسی و گلداسمیت (1980) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی و رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر استفاده شده است. یافته ها : نتایج پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد سرمایه روانشناختی با بهره وری شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که انگیزش در رابطه ی بین سرمایه روانشناختی با بهره وری شغلی نقش واسطه ای ایفا می نماید. نتیجه گیری : جهت افزایش بهره وری در سازمان ها باید در مقوله های امید،خوش بینی،تاب آوری و خودکارآمدی کارکنان کارگاههایی توسط افراد صاحب نظر طراحی و اجرا شود
۳.

نقش اشتیاق کاری در رابطه کامیابی در کار با تعهد به تدریس، رضایت شغلی و احساس تعلق شغلی: ارائه ی الگوی خودگردان(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۵۱۴ تعداد دانلود : ۷۱۴
هدف : کامیابی در کار، از پایه های نوین مفهومی در روانشناسی سازمانی مثبت است. داشتن انرژی و تمایل در به کارگیری دانش و مهارت در انجام وظایف شغلی(کامیابی) از عوامل مهم زمینه ساز در ارتقای نگرش های شغلی است. پژوهش حاضر، به تبیین نقش اشتیاق کاری در رابطه کامیابی در کار و نگرش های شغلی معلمان، شامل تعهد به تدریس، رضایت شغلی و احساس تعلق شغلی پرداخته است. روش: نمونه پژوهش حاضر،130 زن شاغل در مدارس دولتی متوسطه دوم شهر اصفهان بوده که به روش خوشه ای انتخاب شده اند. پرسشنامه های پژوهش حاضر این موارد بوده اند: پرسشنامه کامیابی در کار(پوراث و همکاران، 2011)، پرسشنامه اشتیاق معلم(کلاسن، یردلن و دورکسن ، 2013)، پرسشنامه رضایت شغلی معلم(پوماکی و همکاران، 2010)، پرسشنامه تعهد معلم(چان و همکاران، 2008) و پرسشنامه احساس تعلق به مدرسه(اسکالویک و اسکالویک، 2011). پایایی ابزارها، با روش انسجام درونی ابزار مورد تایید قرار گرفت. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS-20 و AMOS-20، تحلیل شدند. یافته ها: نتایج آماری حاکی از لزوم استفاده از آزمون حداکثر درست نمایی(ML) در روش درست نمایی مقاوم ساتورا بنتلر بود. نتایج تحلیل خودگردان در الگوی نهایی پژوهش حاکی از برازش مناسب الگوی نهایی بود. در این الگو، رابطه غیر مستقیم بین کامیابی و نگرش های شغلی با حضور اشتیاق معلم معنادار بود. نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر، لزوم سرمایه گذاری در ایجاد شور و شوق در معلمان به عنوان تربیت کنندگان نسل آینده را در راستای بهبود نگرش های شغلی جریان ساز همچون تعهد به تدریس، رضایت شغلی و احساس تعلق شغلی نشان می دهد. اگر انرژی و تمایل به کارگیری آموزه های دانشگاهی در کار(کامیابی در کار) با احساس برانگیختگی و عواطف مثبت شناختی، اجتماعی و هیجانی(اشتیاق معلم) همراه شود، می تواند سبب ایجاد نگرش هایی همچون تعلق خاطر و تعهد و افتخار به شغل معلمی گردد که تاثیرات آن در محیط های آموزشی قابل مشاهده خواهد بود.
۴.

الگوی علّی ارتباط سبک رهبری اخلاقی، عدالت سازمانی ادراک شده و سکوت سازمانی در میان کارکنان اداری دانشگاه ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۲۲۶
هدف این پژوهش بررسی تأثیر سبک رهبری اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک شده بر سکوت سازمانی و شناسایی روابط علّی میان این متغیر ها می باشد. روش پژوهش توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی 1395-1394 به تعداد 600 نفر می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده و براساس فرمول کوکران تعداد 235 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد سبک رهبری اخلاقی کارلشون و همکاران (2011)، عدالت سازمانی ادراک شده کالکیت (2001) و سکوت سازمانی واکولا و بورادوس (2005) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری Spss و Lisrel استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین سبک رهبری اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک شده با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه همبستگی معناداری وجود دارد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که سبک رهبری اخلاقی بر عدالت سازمانی ادراک شده اثر مثبت و بر سکوت سازمانی اثر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که اثر مستقیم عدالت سازمانی ادراک شده بر سکوت سازمانی به صورت معکوس و معنی دار می باشد.
۵.

پیش بینی سلامت روان معلمان بر اساس متغیر های رضایت زناشویی و خودکارآمدی، با میانجی گری رضایت شغلی به منظور ارایه مدل(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۲۵۳ تعداد دانلود : ۲۸۵
هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر پیش بینی سلامت روان معلمان بر اساس متغیرهای رضایت زناشویی، خودکارآمدی، حمایت اجتماعی و وضعیت اقتصادی- اجتماعی، با میانجی گری رضایت شغلی به منظور ارایه مدل بوده است. روش: با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، طرح پژوهش غیرآزمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان دوره ابتدایی و متوسطه دوم شهرتهران(29468 نفر) بوده است که از میان آنها تعداد 447 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای برای اجرای پژوهش انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه سلامت عمومی (28-GHQ )، پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران(1982)، پرسشنامه حمایت اجتماعی واکس و همکاران (1986)، پرسشنامه رضایت شغلی دانت(1966)، مقیاس رضایت زوجیت افروز(1389) و فرم محقق ساخته(مشخصات فردی) استفاده به عمل آمد. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و آمار استنباطی (تحلیل رگرسیون چندمتغیری، تحلیل مسیر) استفاده شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که متغیر رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی نمی تواند رابطه بین متغیرهای خودکارآمدی، حمایت اجتماعی، وضعیت اقتصادی-اجتماعی و رضایت زناشویی را با سلامت روان میانجی گری نماید. با توجه به رابطه معنادار و مستقیم بین متغیرهای خودکارآمدی، رضایت زناشویی و وضعیت مسکن با سلامت روان می توان گفت که مدل در سه مسیر خودکارآمدی به سلامت روان، رضایت زناشویی به سلامت روان و وضعیت مسکن به سلامت روان برازش دارد. بنابراین نتیجه گرفته می شود که متغیرهای خودکارآمدی، رضایت زناشویی و وضعیت مسکن اثر مستقیمی بر روی سلامت روان دارند و می توانند سهمی(23درصد) از واریانس سلامت روان را تبیین و پیش بینی نمایند. نتیجه گیری : با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که با بکارگیری شیوه هایی برای افزایش خودکارآمدی معلمان در دوره تربیت معلم، ارتقای وضعیت اقتصادی- اجتماعی و افزایش رضایت زناشویی ایشان در دوره اشتغال می توان به ارتقای سطح سلامت روان و افزایش رضایت شغلی در بین آنها کمک نمود.
۶.

اثر فرهنگ سازمانی و ابعاد ساختار سازمانی بر عملکرد شغلی و نوآوری: نقش واسطه ای هوش سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۲۹۷ تعداد دانلود : ۳۱۷
هدف پژوهش حاضر بررسی اثر فرهنگ سازمانی و ابعاد ساختار سازمانی بر عملکرد شغلی و نوآوری با میانجی گری هوش سازمانی بود. نمونه پژوهش حاضر شامل 430 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، عملکرد شغلی و نوآوری و مقیاس هوش سازمانی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار AMOS ویراست 18و SPSS ویراست 18 انجام گرفت. روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی با استفاده از روش بوت استراپ آزموده شدند. طبق نتایج حاصل الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. یافته ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی باعث افزایش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. همچنین متمرکز سازی فقط به طور غیرمستقیم از طریق هوش سازمانی باعث کاهش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. از سوی دیگر رسمیت و پیچیدگی نه به طور مستقیم و نه به طور غیرمستقیم بر نوآوری و عملکرد شغلی اثر ندارند.
۷.

اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی برعلائم خستگی، شفقت خود و ذهن آگاهی کارکنان دارای سندرم خستگی مزمن(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۳۳۵ تعداد دانلود : ۴۱۸
این پژوهش با هدف تعیین اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی برعلائم خستگی(ذهنی و بدنی)، شفقت خود و ذهن آگاهی کارکنان دارای سندرم خستگی مزمن دانشگاه آزاد اصفهان(خوراسگان) اجرا گردید. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اصفهان(خوراسگان) در سال 1394 بود. بدین منظور 200 نفر از کارکنان براساس جدول کوهن و همکاران(2000)، که دارای معیارهای ورود به پژوهش بودند به شیوه تصادفی، انتخاب شدند و به پرسشنامه علائم دوپال(جیسون و همکاران،2010) و کیفیت زندگی (وار و شربن، 1992) پاسخ دادند، سپس 28 نفر که تشخیص سندرم خستگی مزمن را دریافت نمودند به طور تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند(هر گروه 14 نفر). آزمودنی ها قبل و بعد از مداخله و یک ماه بعد، در مرحله پیگیری به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های خستگی (چالدر، 1993)، شفقت خود(نف،2003) و ذهن آگاهی (بائر و همکاران، 2006) پاسخ دادند. آزمودنی های گروه آزمایش به مدت 8 جلسه 90 دقیقه ای تحت شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی قرار گرفتند اما بر گروه کنترل هیچ مداخله ای صورت نگرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل کوواریانس چند متغیره استفاده گردید. یافته ها حاکی از کاهش میانگین نمرات ابعاد خستگی(ذهنی و بدنی) و افزایش میانگین نمرات شفقت خود و ذهن آگاهی در گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل بود(05/0p<). بنابر یافته های پژوهش، برای کاهش علائم خستگی(ذهنی و بدنی) و افزایش شفقت خود و ذهن آگاهی در کارکنان مبتلا به سندرم خستگی مزمن می توان از شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی استفاده نمود.

آرشیو

آرشیو شماره ها:
۴۷