درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر مقایسه حس انسجام و سبک های حل تعارض زناشویی زنان شاغل و خانه دار بود. روش پژوهش از نوع علی – مقایسه ای است، برای انتخاب نمونه (100) متاهل شاغل و (100) خانه دار از نمونه گیری در دسترس از آموزشگاه های زبان منطقه 2 تهران به صورت نمونه گیری در دسترس استفاده شد. داده ها به کمک پرسش نامه حس انسجام (آنتونوسکی، 1993) و پرسش نامه سبک های حل تعارض (رحیم(ROCI-II) ، 1983 گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی، آزمون کولموگروف – اسمیرونوف و آزمون تی مستقل تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد بین زنان شاغل و خانه دار حس انسجام تفاوت معنی دار وجود ندارد. هم چنین نتایج نشان داد بین مقیاس حل تعارض زنان شاغل و خانه دار و نیز خرده مقیاس های سبک یکپارچگی و سبک اجتنابی و سبک ملزم شده تفاوت معنی داری وجود دارد (p<0/05). در نتیجه این نتایج بیان می دارند سبک تعارض مسلط و مصالحه بین زنان شاغل و خانه دار معنادار نبوده است. نتایج نشان داد با توجه به نقش مهم مدیریت تعارض در روابط بین فردی و به ویژه ازدواج و رضایت زناشویی، لذا آگاهی از دانش و مهارت های مدیریت تعارض به منظور اس تفاده از آن امری ضروری به نظر می رسد. کلید واژه ها: حس انسجام، سبک های حل تعارض، زنان شاغل و خانه دار

هدف: آمادگی پذیرش تغییر نیروی انسانی در آموزش عالی، یکی از عوامل کلیدی موفقیت برنامه های تغییر سازمانی است. پژوهش حاضر با هدف پیش بینی آمادگی پذیرش تغییر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز از طریق مؤلفه های فرهنگ سازمانی انجام شده است. روش: این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است که در سال 1395 انجام گرفت. جامعه پژوهش را کلیه کارکنان شاغل رسمی در دانشگاه آزاد اسلامی اهواز (466 نفر) تشکیل می دهد که نمونه ای با حجم 260 نفر از آن ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر دانهام (1989) صورت گرفت. برای تایید روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها از نظرات استادان و کارشناسان و برای تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده ها استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد بین مولفه های فرهنگ سازمانی با آمادگی پذیرش تغییرکارکنان دانشگاه رابطه ی مثبت و معنا دار وجود دارد. هم چنین بین مؤلفه های مشارکت، ثبات و یکپارچگی، انعطاف پذیری و مأموریت با آمادگی پذیرش تغییر در نمونه مورد مطالعه رابطه مثبت و معنا دار مشاهده گردید. یافته های حاصل از رگرسیون نشان داد از بین متغیرهای پیش بین مؤلفه های انعطاف پذیری، مشارکت و مأموریت فرهنگ سازمانی بهترین پیش بین های آمادگی پذیرش تغییر در کارکنان هستند. نتیجه گیری: هر چه تعهد به مشارکت، سازگاری، انطباق پذیری و مأموریت بالاتر باشد، آمادگی پذیرش تغییر بالاتر است. کارکنان دانشگاه مورد مطالعه به لحاظ فرهنگ سازمانی آمادگی پذیرش برنامه های تغییر و تحول را دارند .

این پژوهش با هدف بازآزمایی ویژگی های روانسنجی سیاهه فرسودگی مسلش-زمینه یابی دانش آموزان (MBI-SS) در دانش آموزان ایرانی انجام شد. بدین منظور، در قالب یک طرح مطالعات توصیفی و آزمون سازی، از میان دانش آموزان دوره متوسطه دوم ایران، نمونه ای 854 نفری به روش خوشه ای تصادفی چند مرحله ای انتخاب و به سوالات MBI-SS، پرسشنامه اهمالکاری تحصیلی تاکمن و معدل پاسخ دادند. نتایج تحلیل عامل تاییدی نشان داد که الگوی سه عاملی برازش نسبتاً ضعیفی با داده ها دارد. نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد که الگوی دو بعدی نسبت به الگوی سه بعدی برازش بهتری با داده ها دارد. ضرایب همبستگی پیرسون منفی بین ابعاد فرسودگی و معدل، و ضرایب همبستگی مثبت بین ابعاد فرسودگی با اهمالکاری تحصیلی از روایی ملاکی همزمان، و ضرایب آلفای کرونباخ و بازآزمایی دو هفته ای از پایایی خوب MBI-SS حمایت کرد. نتایج این پژوهش به طور کلی از کفایت نسبی ویژگی های سنجی MBI-SS و روایی بین فرهنگی این ابزار حمایت کرد. سایر مضامین نیز مورد بحث قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ارزش های کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز است. روش پژوهش توصیفی، پیمایشی و از نوع کاربردی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه سوپر (1991)، برای سنجش متغیر ارزش های کاری، پرسشنامه مک کریوکاستا (1997)، برای سنجش شخصیت کاری و برای سنجش جهت گیری مسیر شغلی از پرسشنامه بریسکو و همکاران (2006) استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه مهندسان دارای قرارداد کار معین با شرکت همکاران سیستم که حجم آن ها 950 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان 274 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه ها از نظرات کارشناسانه و تخصصی صاحب نظران و برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که ارزش های کاری سرمایه های انسانی هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی شخصیت کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز اثرگذار است. کلید واژه ها: ارزش های کاری، مسیر شغلی متنوع، مسیر شغلی بدون مرز، شخصیت کاری. The purpose of the study is the effect of work values on the protean and boundary less career orientations . The research method was descriptive, survey and applied. For collecting data, the Super Questionnaire (1991) used to measure the variables of work values, McCryakast's (1997) questionnaire to measure the personality of the workforce, and to measure the career path orientation from Briscoe et al (2006). The statistical population of this research consisted of all engineers with a specified contract with the system partners of whom 950 people were employed, using the Morgan table, 274 of them were selected as samples. In order to determine the validity of the questionnaires were used of the expert and professional opinions of the experts and to determine the reliability of the questionnaires was used of Cronbach's alpha method. Structural modeling and PLS software were used to analyze and test the research hypotheses. The results of the structural equation modeling show that the work values of human capitals investment both directly and through the mediator variable of the personality of the workforce influences the protean and boundary less career orientations. Keywords: work values, protean career boundary less career, personality of the workforce

هدف از پژوهش حاضر تعیین تاثیر بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی بر موفقیت شغلی و خشنودی شغلی این بیماران بود. روش پژوهش از نوع نیمه آزمایشی و طرح پژوهش، دو گروهی سه مرحله ای (پیش آزمون- پس آزمون-پیگیری) بود. به منظور انجام پژوهش از 600 نفر بیمار هموفیلی در شهر اصفهان در سال 1396، 40 بیمار به صورت هدفمند مبتنی بر ملاک های ورود و خروج انتخاب شدند و بطور تصادفی در دو گروه گروه آزمایش (20 نفر) و گروه کنترل (20 نفر) گمارش شدند. دو پرسشنامه موفقیت شغلی و پرسشنامه خشنودی شغلی (JDI) جهت سنجش متغیرهای پژوهش در مراحل پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری مورد استفاده قرار گرفتند. گروه آزمایش به مدت 11 جلسه 2 ساعته تحت بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی و گروه کنترل در لیست انتظار قرار گرفتند. با احتساب ریزش و ملاک های خروج از پژوهش در نهایت تعداد نمونه به دو گروه 16 نفری تقلیل یافت. داده ها از طریق تحلیل واریانس اندازه گیری تکرار شده تحلیل گردید. نتایج نشان داد که بین گروه های آزمایش و کنترل در موفقیت شغلی و خشنودی شغلی و ابعاد آن شامل ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقاء، همکاران و محیط کار هم در پس آزمون و هم در پیگیری تفاوت معناداری وجود دارد (01/0>P). به این معنی که بسته آموزشی موفقیت بر خشنودی شغلی و ابعاد آن همراه با موفقیت شغلی بیماران هموفیلی موثر بوده است. بنابراین از این بسته آموزشی می توان در راستای بهبود وضعیت شغلی بیماران هموفیلی گامی موثر برداشت.

رشد و پیشرفت شغلی زنان پیچیده است و باید آنرا از زوایای چند بعدی بررسی کرد روش پژوهش مطالعه،روش شناسی و از نوع مطالعات روش شناختی است. جامعه پژوهش دانشجویان دختر دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک می باشد که تعداد 181 نفر از آن ها با استفاده از نمونه گیری در دسترس(آسان) انتخاب شدند. سپس پرسشنامه آرزوهای مسیر شغلی گری و اوبرایان بین آن ها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد. جمعی از متخصصان، پرسش نامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند.یافته ها نشان داد ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش نامه 87/ و برای خرده مقیاس ها از 82/0 تا 92/ متغیر بود. همه موارد همبستگی موردکلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای پرسشنامه آرزوهای مسیر شغلی زنان بود. تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی بیانگر 2 خرده مقیاس قابل قبولی بود. نتایج نشان داد نسخه فارسی آرزوهای مسیر شغلی زنان روایی و پایایی خوبی را نشان داده است و جهت سنجش آرزوهای مسیر شغلی زنان در کنار سایر متغیر های شغلی می توان از آن در نمونه ایرانی استفاده کرد.

هدف این پژوهش تدوین مدل ساختاری استاندارد توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان (تربیت معلم سابق) است. روش پژوهش حاضر کمی از نوع همبستگی در قالب تحلیل مسیر می باشد که به روش الگو یابی معادلات ساختاری انجام گرفته است. در این پژوهش برای تدوین مدل معادلات ساختاری از نرم افزار Smart-PLS و برای نیکویی برازش از شاخص GOF استفاده شد. نمونه پژوهش را تعداد 1080 نفر از جامعه آماری 1500 نفری از میان دانشجومعلمان منطقه غرب کشور تشکیل می دهند که در کلیه رشته های موجود دانشگاه فرهنگیان مشغول به تحصیل هستند و دروس کارورزی را پشت سر گذاشته اند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای است که بر مبنای دو استاندارد بین المللی سواد اطلاعای برای تربیت معلم و استانداردتوسعه معلمان نیوجرسی آمریکا تدوین شد. در این پژوهش پس از تایید برازش دو مدل اندازه گیری سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای، برازش مدل معادلات ساختاری با مقدار شاخص =GOF 488/0 تایید شد. بنابراین این نتیجه به دست آمد که برازش مدل ساختاری استانداردهای توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان غرب کشور از برازش مناسبی برخوردار است و با توجه به مقایسه نتایج پیشینه ها با مدل تایید شده، شاخص های سواد اطلاعاتی در توسعه حرفه ای معلمان از جوانب متعدد تاثیر مثبت دارند.

پژوهش حاضر با هدف تعیین بهترین مدل برای مشاوره مسیر شغلی دانشجویان، از بین دو مدل هالند (1997) و گاتی (1991)، نمونه ای 640 نفری (321 مرد و 319 زن) از دانشجویان دانشگاه اصفهان، به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب و فرم رجحان به مشاغل سیاهه کروی فردی در میان آن ها اجرا شد. نتایج آزمون گمارش تصادفی الگوهای ترتیبی فرض شده در روابط، در هر سه نمونه دانشجویان مرد، دانشجویان زن، و مجموعه دانشجویان زن و مرد حامی برازش بهتر مدل هالند نسبت به مدل گاتی (در اختلاف برازش، 01/0=P) بود. در هر سه گروه، شاخص همخوانی ((CI مدل هالند بالاتر از 70/0 (به ترتیب، 72/0، 75/0، و 72/0 ،02/0=P)؛ ولی CI مدل گاتی به ترتیب 50/0، 56/0، و 50/0 (05/0 <P) به دست آمد. در نمونه زن و مرد، مدل هالند و مدل گاتی برازش متفاوتی از خود نشان نداند (به ترتیب 75/0=P ، 89/0=P). نتایج این پژوهش از اعتبار بین فرهنگی نظریه هالند و روایی ساختاری فرم رغبت به مشاغل سیاهه کروی فردی حمایت کرد. مضامین و پیشنهاداتی نیز برای پژوهش های بعدی مورد بحث قرار گرفت. کلید واژه ها : مدل RIASEC هالند، مدل سلسله مراتبی گاتی، اعتباریابی مدل های رغبت شغلی، آزمون گمارش تصادفی الگوی ترتیبی روابط فرض شده، سیاهه کروی فردی.

پژوهش حاضر باهدف ساخت و استانداردسازی پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان با استفاده از نظریه سؤال- پاسخ انجام شد. روش: ابتدا 80 سؤال با استفاده از ادبیات مربوط به رضایت شغلی تهیه شد؛ سپس برای اطمینان از روایی محتوایی سؤالات در اختیار 7 نفر از متخصصان این حوزه قرار گرفت. سؤالاتی که ازنظر مفهوم و معنا تکراری و دارای نقایصی بودند با نظر کارشناسان حذف شد. 55 سؤال در اجرای اولیه بر روی 80 نفر انجام شد و سؤالاتی که از پایایی مناسبی برخوردار نبودند از مجموعه سؤالات حذف شدند. در نهایت 50 سؤال باقی ماند که بر روی 300 نفر از کارکنان شهرداری ساری در سال 1396 اجرا شد. یافته ها: پس از جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از همسانی درونی به شیوه آلفای کرونباخ و حذف 4 سؤال پایایی پرسشنامه برای مردان (95/0=α)، برای زنان (97/0=α) و برای کل افراد (96/0=α) به دست آمد. با استفاده از عامل یابی محورهای اصلی نیز 5 عامل با نام های رضایت عمومی (94/0=α)، رضایت از مدیر (92/0=α)، رضایت از دستمزد (87/0=α)، رضایت از همکاران (90/0=α) و رضایت از محیط (80/0=α) استخراج شد. روایی همگرای پرسشنامه نیز از طریق همبسته کردن پرسشنامه محقق ساخته با 3 پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور، مینه سوتا و شاخص توصیف شغلی JDI بررسی شد و به ترتیب مقادیر (76/0=r)، (78/0=r) و (68/0=r) به دست آمد که نشان از روایی همگرای مناسب پرسشنامه دارد. نتیجه گیری: در کل، ضرایب اعتبار و پایایی به دست آمده برای پرسشنامه رض ایت بخ ش ب ود. طب ق نتایج این تحقیق پرسشنامه ساخته شده واجد شرایط لازم برای اندازه گیری کارکنان می باشد؛ البته در تعمیم دهی آن به کلیه کارکنان ایران باید احتیاط کرد.

با توجه به اهمیت حضور دانشجویان در دانشگاه که آینده سازان یک مملکت هستند، توجه به انگیزه تحصیلی دانشجویان و عوامل افزاینده و کاهنده آن اهمیت پیدا می کند. هدف: این پژوهش با هدف تعیین عوامل مؤثر بر کاهش انگیزه تحصیلی دانشجویان انجام گرفته است. روش شناسی: این مطالعه از نوع مقطعی – تحلیلی است که ارتباط بین کاهش انگیزه تحصیلی و متغیرهای سن، جنسیت، نوع دانشگاه و اشتغال را مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری شامل اطلاعات کلیه 570 دانشجو که در دهه 1394 از سیستم آموزشی انصراف داده اند، می باشد که از سیستم آموزشی استخراج شدند. روش نمونه گیری به صورت سرشماری می باشد. برای تحلیل داده ها از روش آماری رگرسیون سه سطحی استفاده گردید. تحلیل داده ها و برازش مدل در نرم افزار SAS نسخه 9.1 اجرا گردید. یافته ها: نتایج یافته ها نشان داد که میانگین تعداد دانشجویان ترک تحصیل 23 نفر می باشد. سن، جنسیت، نوع دانشگاه تأثیری بر کاهش انگیزه تحصیلی دانشجویان نداشته است (145/0; 185/0; 506/0p =) اما رابطه بین مسئله اشتغال و ترک تحصیل معنادار شد (003/0p =). یعنی بیکاری و عدم اشتغال باعث ترک تحصیل دانشجویان شده است. نتیجه گیری: در نظر گرفتن وابستگی میان داده ها و استفاده از مدل رگرسیون چند سطحی منجر به یافتن اثر تصادفی متغیر اشتغال گردید که نشان می دهد مسئله اشتغال و نگرانی نیافتن شغل مناسب در آینده باعث کاهش انگیزه دانشجویان در تحصیل شده است و استفاده از مدل چند سطحی این تفاوت را آشکار می کند. مسئولان آموزشی باید به مسئله مشاوره شغلی و بیکاری به عنوان یک معظل مهم بنگرند. کلید واژه ها: اشتغال، انگیزه تحصیلی، جنسیت، سن، دانشجو، مدل چند سطحی. Abstract Attention to importance of university students presence who are the future of a country, it is important to perpend to students' motivation and factors of increase and decrease. Purpose : This study was conducted to determine of effective factors on students' motivation decrease. Methodology : This study is sectional-analytical that survey relationship between the decline of academic motivation and variables of age, gender, type of university and busyness. The statistical population includes all 570 students who have been dropped out of the educational system in the 2015s and who were extracted from the educational system. the sampling method is census-based. for analyze of data was used statistical method of three-level regression. was implemented data analysis and model fitness in SAS software version 9.1. Results : The results of the findings showed that the average number of dropping out of school were 23 people. age, gender, type of university has no significant effect on students' motivation (p = 0.506; 0.185; 0.145) but was significant the relationship between busyness and drop out of school (p = 0.003). Namely unemployment and lack of busyness was reason for drop out of school. Conclusion : Taking into account the dependency between data and use multilevel regression model were employed to find a random effect of busyness variable that indicates to busyness problem and concerns not getting employment in the future is reason to reduce the students motivation in studying. and the use of multilevel models reveal this the difference. Educational authorities should consider the issue of job counseling and unemployment as an important issue. Keywords : Academic Motivation, Age, Employment, Gender, Multilevel Model, Student.

این تحقیق به شناسایی عوامل موثر بر دلبستگی شغلی در سازمان های داخل کشور با استفاده از رویکرد فرا تحلیل می پردازد. تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 54 پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دکترا و تحقیقات دلبستگی شغلی بود که تعداد 28 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدف مند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب تحقیق ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر در بین دو فرا تحلیل گر به دست آمد. یافته های پژوهش نشان داد از میان 46 اندازه اثر، بیست و دو اندازه اثر زیاد (بیشتر از 5/0)، سه اندازه اثر پایین (بین 1/0 تا 3/0) و بیست و یک اندازه اثر متوسط (3/0-5/0) است. همچنین نتایج نشان داد متغیر های توانمندی روانشناختی، سرمایه روانشناختی، حمایت سازمانی ادراک شده و کار معنادار دارای بیشترین اندازه اثر هستند و متغیر های رهبری خدمتگزار، الزامات شغلی و حمایت ادراک شده از همکار دارای کمترین اندازه اثر هستند.

هدف: پژوهش حاضربه منظور تعیین رابطه مهارتهای ارتباطی، مسئولیت پذیری و تنظیم هیجان با سلامت روان در کارمندان بانک ملی شهرستان بندرانزلی اجرا شده است. روش: جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعبه های بانک ملی شهرستان بندرانزلی می باشد(134). در این پژوهش 97 نفر از کارمندان بانک به صورت نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و پرسشنامه های مهارت های ارتباطی جرابک (2004)، مقیاس مسئولیت پذیریCPI، تنظیم هیجانی گراس وجان(2003) و سلامت روانGHQ-28 را تکمیل نموده اند. تجزیه و تحلیل داده هابااستفادهازآماره های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام صورت گرفت. یافته ها: مهارتهای ارتباطی(درک پیام کلامی و غیر کلامی، تنظیم عواطف و قاطعیت) با سلامت روان رابطه مثبت معنادار دارند و مهارتهای ارتباطی (گوش دادن و بینش در ارتباط) با سلامت روان رابطه منفی دارند. بین مسئولیت پذیری با سلامت روان همبستگی مثبت معنی دار وجود دارد؛ ارزیابی مجدد و سرکوبی از مولفه های تنظیم هیجانی با سلامت روان رابطه منفی دارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که ارزیابی مجدد به صورت منفی و معنادار و مسئولیت پذیری، درک پیام و قاطعیت به صورت مثبت و معنادار می توانند سلامت روان را پیش بینی کنند. نتایج نشان داد که آموزش مهارت های ارتباطی و شناخت هیجانات و آموزش شیوه های مدیریت آن، می تواند باعث افزایش سلامت روان کارکنان و در نتیجه کارآمدی بالاتر سازمان گردد.

هدف: هدف این پژوهش بررسی پیشامدها (خودکارآمدی، ثبات عاطفی و جامعه پذیری سازمانی) و پیامدهای (موفقیت شغلی) تاب آوری شغلی با یک رویکرد چند سطحی است. روش: روش تحقیق توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش 17000 نفر از کارکنان 20 شرکت از شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 384 نفر از کارکنان جامعه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش برای سنجش متغیرهای خودکارآمدی، ثبات عاطفی، تاب آوری شغلی، جامعه پذیری سازمانی و موفقیت شغلی به ترتیب از پرسشنامه های چن، گولی و ادن (2001)، لی یان (2005)، لی یو (2003)، تائورمینا (2004) و گاتیکار و لاروود (1986) استفاده شده است. یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان داد که در سطح فردی خودکارآمدی و ثبات عاطفی تأثیر مثبت و معناداری بر تاب آوری شغلی داشته و تاب آوری شغلی ضمن اینکه نقش میانجی میان ثبات عاطفی و موفقیت شغلی و خودکارآمدی و موفقیت شغلی را ایفا می کند، خود نیز تأثیر مثبت و معناداری بر موفقیت شغلی دارد. در سطح سازمانی نیز تأثیر زمینه ای جامعه پذیری سازمانی بر تاب آوری شغلی تأیید شد. همچنین مشخص شد که جامعه پذیری سازمانی میان خودکارآمدی و تاب آوری شغلی و همچنین ثبات عاطفی و تاب آوری شغلی نقش تعدیلی ایفا می کند. نتیجه گیری: این مطالعه نشان داد که ویژگی های شخصیتی در کنار متغیر سازمانی جامعه پذیری می توانند باعث تقویت تاب آوری افراد در شغل خود و در نتیجه بهبود موفقیت شغلی افراد شوند. این بدان معنی است که شرکت های پتروشیمی باید از استراتژی ها و برنامه هایی برای کمک به کارکنان خود در ارتقاء تاب آوری شغلی از طریق برنامه های جامعه پذیری سازمانی و عوامل شخصیتی، کمک بگیرند

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین خلاقیت سازمانی، هوش هیجانی و هوش معنوی با بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان انجام شده است. روش: جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان ستادی سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان بودند. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 120 نفر تعیین گردید و نمونه ها با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. سپس با استفاده از چهار پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ، هوش هیجانی بار-آن، هوش معنوی کینگ و بهره وری نیروی انسانی هرسی-گلداسمیت مورد آزمون قرار گرفتند. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به وسیله نرم افزار SPSS22 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته های بدست آمده نشان داد که بین ابعاد هوش معنوی، هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره وری آن ها همبستگی مستقیم و معنی داری مشاهده می شود (P<0/01) . همچنین نتایج به دست آمده نشان می دهد که 31 درصد از تغییرات بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان توسط هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی آنان تبیین می شود . نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه به هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی کارکنان بر روی بهره وری آن ها در محیط کار تاثیرگذار می باشد.

3] این پژوهش با هدف پیش بینی رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و همکاران براساس منبع کنترل و ادراک استرس شغلی به مرحله اجرا درآمد. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی - همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران در تابستان 1395 تشکیل دادند، که از میان آن ها 273 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه منبع کنترل (راتر، 1966)، استرس شغلی (اسپکتور و جکس، 1998) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون، 2000) معطوف به سازمانی و معطوف به همکاران بود. داده ها از طریق روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرا گرفتند و یافته ها نشان دادند که، منبع کنترل با رفتار انحرافی (همکاران و سازمان) (01/0≥P)، و ادراک استرس شغلی با رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P) دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نشان داد که طی دو گام ادراک استرس شغلی و منبع کنترل توانسته اند تا 6/7 درصد از واریانس رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P و 956/11F=) را پیش بینی کند. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که استخدام افراد با منبع کنترل درونی باعث کاهش رفتارهای انحرافی (معطوف به سازمان و همکاران) خواهد شد. واژه های کلیدی : ادراک استرس شغلی- رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) - منبع کنترل. The purpose of this research was to predict deviant behaviors directed to organization and colleagues based on locus of control and perception of job stress. The design of the study was descriptive-correlational and the sample was all the employees of Education Organization of Tehran in summer 2016. The instruments were as follow: Locus of Control Questionnaire (Rotter, 1966), Job Stress (Spector and Jex, 1998) and Deviant Behavior Questionnaire directed to organization and colleagues (Bennett and Robinson, 2000). Data were analyzed step by step using Pearson correlation coefficient and stepwise multiple regression analysis. The findings revealed that there was a significant positive relationship between locus of control and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01) and perception of job stress and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01). Moreover, the results of stepwise multiple regression revealed that perception of job stress and locus of control could predict variance of deviant behaviors (organization and colleagues) up to 6.7% (p ≤0.01 & f=11.956). Based on the obtained results it can be concluded that employing people with internal locus of control will decrease deviant behaviors (directed to organization and colleagues). Key Words: locus of control- perception of job stress- deviant behaviors (organization and colleagues).

هدف : این پژوهش با هدف تبیین نقش ویژگی های کاری (شامل ویژگی های وظیفه ای، ویژگی های دانشی و ویژگی های اجتماعی) بر عملکرد شغلی دانشکاران در سازمان های دانش بنیان ایران انجام گرفته است. همچنین نقش تعدیل گری درگیری کاری در رابطه بین این متغیرها ارزیابی شده است. روش : برای جمع آوری داده های مورد نیاز پژوهش پرسشنامه ای شامل ۶۵ سؤال با استناد به پژوهش های پیشین طراحی و بین اعضای نمونه آماری که از کارکنان شرکت های دانش بنیان شهر تبریز انتخاب شده بودند توزیع و ۲۱۵ پرسشنامه جمع آوری شد. بمنظور آزمون فرضیه های پژوهش روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل بکار گرفته شده است. نتایج : یافته های پژوهش حاضر حاکی از اثر معنادار ویژگی های وظیفه ای و دانشی بر عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای دانشکاران است؛ اما ویژگی های اجتماعی تنها بر عملکرد زمینه ای اثرگذار بوده و تأثیر آن بر عملکرد وظیفه ای تأیید نشد. نقش تعدیل گری درگیری کاری نیز در رابطه بین ویژگی های وظیفه ای و عملکرد وظیفه ای، ویژگی های دانشی و عملکرد وظیفه ای و ویژگی های اجتماعی و عملکرد زمینه ای، تأیید شد. یافته های این پژوهش پیشنهاد می کند رهبران دانشی در طراحی شغل در سازمان های دانش بنیان برای بهره وری در عملکرد شغلی در ویژگی های وظیفه ای و دانشی بازنگری داشته باشند و برای دریافت عملکرد زمینه ای بهتر ویژگی های اجتماعی شغل را مد نظر قرار دهند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، پیش بینی رضایت شغلی براساس خود تنظیمی هیجانی و مکانیسم های دفاعی در کارمندان بهزیستی استان تهران بود. روش پژوهش: پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی و نمونه این پژوهش 324 (158 مرد و 166 زن) بودند که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات شرکت کنندگان از پرسشنامه های رضایت شغلی (JDI)، مکانیسم های دفاعی(DSQ – 40) و دشواری تنظیم هیجانی (DERS) استفاده شد. یافته ها: نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که همه مؤلفه های خودتنظیمی هیجانی به غیر از آگاهی هیجانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنادار دارند. بین همه مؤلفه های خودتنظیمی هیجانی به غیر از آگاهی هیجانی با مکانیسم های دفاعی رشد نایافته و روان آزرده رابطه معکوس و معنادار دارند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که خودتنظیمی هیجانی 5 درصد واریانس رضایت شغلی را تبیین می کند، اما سبک های دفاعی، رضایت شغلی را تبیین نمی کنند. در بررسی تفاوت های جنسیتی با آزمون t نشان داده شد، مردان در مؤلفه های رضایت از ترفیعات، حقوق و مزایا و رضایت از شرایط محیط کار در سطح بالاتری از زنان قرار دارند. اما در نمره کلی رضایت شغلی بین زنان و مردان تفاوت معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت توانایی تنظیم هیجانات بر بکارگیری مکانیسم های دفاعی و رضایت شغلی می توان با بهره گیری از راهنمایی و تکنیک های درمانی روان شناسان و مشاوران در سازمان بهزیستی جهت افزایش آگاهی و کسب مهارت های تنظیم هیجانی و بکارگیری مکانیسم های رشد یافته در جهت ارتقاء رضایت شغلی و اهداف سازمان بهزیستی استفاده نمود.

هدف: پیشرفت های اخیر در زمینه ی عوامل موثر در رشد شغلی بر ویژگی های والدین به عنوان نخستین تاثیرگذاران در این مسیر تاکید می نمایند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل والدینی موثر بر رشد شغلی می باشد. روش: این پژوهش یک پژوهش کیفی با طرح پدیدار شناسی تفسیری می باشد. نمونه پژوهش حاضر را تعداد 13 مشارکت کننده ( 8 مرد و 5 زن) از دانشجویان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر بجنورد تشکیل می دهد که نمره رشد شغلی و انطباق پذیری شغلی آنها یک انحراف معیار بالاتر از میانگین بوده است. این نمونه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب گردید و سپس داده ها با استفاده از روش مصاحبه ی نیمه ساختار یافته جمع آوری و از طریق روش دیکلمن کدگذاری و تحلیل گردید. یافته ها: نتایج تحلیل مصاحبه ها منجر به استخراج 759 کد اولیه، 23 مفهوم و 9 مقوله مشتمل بر حمایت عاطفی، بستر اکتشاف، بستر خوگردانی، بستر خودکفایی، بستر خودکارآمدی شغلی، فرارفتن از روایت های غالب، حمایت اطلاعاتی، روابط اجتماعی تضمین شده و درگیر شدن می باشد. نتیجه گیری: ضمن تاکید بر عوامل والدینی موثر بر رشد شغلی، نتایج پژوهش حاضر بیانگر فرایندهایی است که از طریق آن فرزندان در جهت اکتشاف شغلی و بسترهای منجر به رشد شغلی بیشتر گام برمی دارند.

تاب آوری ازجمله متغیرهایی است که جایگاه ویژه ای در حوزه های روانشناسی تحول، روانشناسی خانواده و بهداشت روانی یافته است، به طوری که هرروز برشمار پژوهش های مرتبط با این سازه افزوده شده است .پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش انطباق پذیری و خودکار آمدی در پیش بینی تاب آوری مسیر شغلی زنان شاغل اجرا گردید. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را زنان شاغل یک شرکت در استان کهگیلویه و بویراحمد تشکیل دادند که بر اساس نمونه گیری در دسترس تعداد 132 نفر از آن ها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.جهت جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های انطباق پذیری شغلی ساویکاس(2012)، خودکارآمدی عمومی شرر(1982) و تاب آوری شغلی مورگان (2001)استفاده شد و با استفاده از نرم افزار و SPSS و PLSدر دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون جهت سنجش رابطه بین متغیرها و همچنین جهت پیش بینی متغیر ملاک(تاب آوری) رگرسیون گام به گام مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی عمومی و انطباق پذیری با تاب آوری رابطه مثبت معناداری وجود دارد.همچنین نتایج نشان داد که مدل پژوهش از برازندگی مناسبی برخوردار است.بنابراین نتیجه گرفته می شود که متغیرهای مستقل قادر به پیش بینی تغییرات متغیر وابسته هستند و انطباق پذیری و خودکارآمدی بالا باعث افزایش تاب آوری مسیر شغلی خواهد شد.

محققان تلاش می کنند مولفه های مختلف و تاثیرگذار بر رضایت شغلی را شناسایی کرده تا تاثیر مولفه های نسبتا مهم را اندازه گیری نمایند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارائی و ایجاد انگیزش و نگرش مثبت در پرسنل نسبت به کارشان می باشد، که نهایتا باعث ایجاد وفاداری و ماندگاری کارکنان در سازمان ها می شود. از این رو شناسایی عواملی که موجب افزایش رضایت می شود حائز اهمیت بالایی بوده که در این مقاله به بررسی یکی از روش های تاثیرگذار بر رضایت کارکنان پرداخته خواهد شد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر انواع پاداش بر رضایت شغلی کارکنان در بانک گردشگری صورت گرفت. روش تحقیق بخش کمی از نوع همبستگی؛ طرح معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک گردشگری در ایران می باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده و برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. بدین ترتیب از حجم جامعه 1207 نفری، تعداد 292 نفر برای نمونه در نظر گرفته شدند. ابزار گردآوری داده ها از پرسشنامه انواع پاداش هلریگل و همکاران (1995) و با هدف سنجش انواع پاداش بر رضایت پرسنل استفاده شد. روایی پرسشنامه ها از طریق متخصصین مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز از طریق آلفای کرونباخ به مقدار 939/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که پاداش های مالی؛ پاداش های مکمل؛ پاداش های اجتماعی/ بین فردی؛ پاداش های حاصل از کار، پاداش های خود اداره شونده و نمادهای وضعیتی با پاداشی که منجر به رضایت شغلی در پرسنل می شود، رابطه معنی داری دارد. همچنین پاداش اجتماعی/ بین فردی بیشترین میزان همبستگی با عامل پاداشی را دارند که منجر به رضایت مندی در کارکنان می شود.