درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این تحقیق بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان‌های دولتی شهرستان رفسنجان است. برای این منظور توانمندسازی کارکنان با ابعادی همچون احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری و احساس معنی¬دار بودن شغل سنجیده می¬شود. اثربخشی سازمانی از روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان و توسط عواملی همچون فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، روابط انسانی، روش تصمیم¬گیری و پاداش¬های سازمانی سنجیده می¬شود. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی جامعه آماری شامل کارمندان ادارات و سازمان¬های دولتی شهرستان رفسنجان است. نمونه مربوط با روش نمونه¬گیری طبقه¬ای متناسب با حجم و پس از مشخص شدن تعداد نمونه هر سازمان بصورت تصادفی انتخاب، و سپس دو پرسشنامه پس از تعیین روایی و اعتبار به منظور سنجش توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی بین آزمودنی¬ها (325 نفر) توزیع و جمع¬آوری شد. اطلاعات جمع¬آوری شده از نمونه آماری با نرم¬افزارSPSS و با استفاده از آمار توصیفی شامل میانگین، میانه، جدول‌های فراوانی و نمودارهای مختلف و هم‌چنین آزمودنی¬های آمار استنباطی شامل آزمون کندال و اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل داده¬های جمع‌آوری شده، وجود رابطه بین توانمندسازی کارکنان و اثر بخشی سازمانی در ادارات و سازمان¬های دولتی شهرستان رفسنجان را تأیید کرد هم‌چنین بین احساس شایستگی،

ا نگیزش نیرویا نسانى در دستیابى بها هداف سازمان بسیار مؤثر م یباشد. برخى نظریه پردازان معتقدند شغل به خودی خود م یتواند تاثیر نیرومند بر انگیزش کارکنان، رضایت و بهر هورى آنان داشته باشد. هدف این پژوهش تعیین توان انگیزشى فعلی مشاغل و بررسى تشخیصى مشاغل حوز هى توانبخشى مراکز بهزیستى بود. روش بررسی: این مطالعه نوع توصیفی- تحلیلى مقطعى در مراکز بهزیستى استان تهران انجام شده است. جامعه مورد مطالعه را کارمندان حوزه توانبخشى مراکز بهزیستى استان تهران در مراکز بهزیستى روزان هى دولتى بودند، 102 نفر نمون هى پژوهش با روش سرشمارى انتخاب شدند. جم عآورى اطلاعات با استفاده از پرسشنامه صورت گرفت. پرسشنام ههاى تکمیل شده با نر مافزار یک نمون هاى با نمرات استاندارد مقایسه شدند. T-test به کمک آمار توصیفى وآزمون SPSS آماری یافته ها:ا رتباطى بین متغیرهاى جمعیت شناسى مانند سن، جنسیت، سابقه کار، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلى و نوع عضویت ،3/62±0/ با توان انگیزشى بالقوه و زیر مجموع ههاى آن وجود نداشت. در گرو ههاى شغلى مورد مطالعه میانگین تنوع وظیفه 70 ،3/35±0/ 4، میانگین بازخورد 53 /03±0/ 4، میانگین استقلال 73 /03±0/ 3، میانگین اهمیت وظیفه 70 /96±0/ میانگین هویت شغلى 67 49 به دست آمد. مشاغل حوزه توانبخشى از تنوع مهارت، هویت شغلى، اهمیت شغلى، /90±19/ و میانگین نمره توان انگیزش بالقوه 32 (P< استقلال شغلى و نمره توان انگیزش بالقوه برخوردار م یباشندو از بُعد بازخورد برخوردارنمى باشند.( 0.05 نتیجه گیری: طراحى مشاغل در این براى شاغلان امکان انگیزش درونى را به جز در مورد بازخورد شغلى فراهم مى کند. "

انتخاب و انتصاب مسئولین رده های مختلف اداری و اجرایی، یکی از مسایل مهم و ضروری و از وظایف خطیر حکومت اسلامی است؛ چرا که مهم ترین عامل دوام یک نظام و حکومت، فرزانگی و شایستگی مسئولین و کارگزاران آن نظام می باشد. اگر مدیران شایسته و تربیت یافته در راس سازمان ها قرارگیرند، کیفیت فعالیت های سازمانی به طور فزاینده ای بهبود خواهد یافت. زیرا مدیریت شایسته، محور اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ملت ها به شمار می آید. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در رده های مختلف سازمانی باید بر اساس معیارها و ملاک هایی باشد تا افراد شایسته جهت تصدی پست های سازمانی انتخاب و به کار گمارده شوند. در پژوهش حاضر سعی بر این شده تا ضمن روشن ساختن مفهوم شایستگی و فرآیند شایسته سالاری، با استفاده از روش تحلیل محتوا به بررسی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران شایسته با عنایت به کلام گهربار مولای متقیان در کتاب ارزشمند نهج البلاغه پرداخته شود که معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در این پژوهش شامل معیارهای ایدئولوژیکی، معیارهای زمینه ساز و معیارهای تخصصی بوده که ریشه در جهان بینی اسلامی دارند.

"امنیت اطلاعات یک مسأله حیاتی است و امروزه سازمان‌ها در سراسر دنیا با آن روبه‌رو هستند. امنیت سیستم‌های اطلاعاتی هم فناوری و هم افراد (عوامل انسانی) را در بر‌‌می‌گیرد. در بیشتر تحقیقاتی که در زمینه امنیت سیستم‌های اطلاعاتی صورت گرفته؛ یک نوع دید و رویکرد فنی وجود داشته است. پژوهش حاضر در راستای الگوی جدیدی است که آن را ""مسأله انسانی"" و""مسأله سازمانی"" می‌نامند. این الگو بر ""امنیت اطلاعات رفتاری"" تمرکز دارد و در آن بر این نکته که کاربران و در کل عوامل انسانی، ضعیف‌ترین و سست‌ترین عنصر آسیب‌پذیر در مدل‌های امنیت سیستم‌های اطلاعاتی مطرحند تأکید می‌شود. در این پژوهش با در نظر گرفتن اهمیت امنیت، برای سازمان‌های امروزی، یک مدل مدیریتی برای بررسی نقش عوامل انسانی در امنیت سیستم‌های اطلاعاتی ارائه ‌می‌شود. هدف این پژوهش، به طور خاص شناسایی و مدل‌سازی سازه ‌های مدیریتی حیاتی و اساسی مؤثر بر اثربخشی امنیت سیستم‌های اطلاعاتی است. در این راستا، سازه‌های ""حمایت مدیریت عالی، آموزش امنیتی، فرهنگِ امنیتی، مهارت امنیتی، تقویت خط‌مشی امنیتی، تجربیات و خودباوری افراد"" به‌عنوان فاکتور‌های مؤثر بر اثربخشی امنیت سیستم‌های اطلاعاتی معرفی می‌شوند. روش‌شناسی این مطالعه، ترکیبی از تکنیک‌های کیفی و کمّی تحقیق است. از طریق تکنیک‌های کیفی و بررسی پیشینه موضوع، متغیر‌های کلیدی مؤثر بر امنیت سیستم‌های اطلاعاتی شناسایی شده‌اند. سپس با توجه به مدل مفهومی پژوهش که از مرور پیشینه و منابع موضوع و بررسی نتایج تحقیقات قبلی به‌دست آمده است، ابزار جمع‌آوری داده‌ها (پرسشنامه) طراحی شده و نسبت به جمع‌آوری داده‌ها از طریق نمونه‌های انتخابی (خبرگان و سازمانی) اقدام شده است. پس از آن داده‌ها‌ی جمع‌آوری شده توسط SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند و طبق آن، مدل نهایی تحقیق با عنوان "" مدل عوامل انسانی مؤثر بر امنیت سیستم‌های اطلاعاتی"" ارائه شده است."

بی‌گمان امروزه تقویت توانمندی افراد در بخش عمومی می‌تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده از سوی سـازمان‌ها ایفا نماید. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است. در تحقیق حاضر 20 عامل اثر گذار بر توانمند نمودن کارکنان شامل اطلاعات، اختیار، تیم کاری، شیوه رهبری، آموزش، تعلق سازمانی، تجربه اندروزی، روشن بودن اهداف و خط مشی، مشارکت، عدم تمرکز، دسترسی به منابع، مسئوولیت، تشویق، غنی‌سازی شغل، هدایت و حمایت، معنی‌دار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهمیت قائل شدن به کارکنان و محیط شناسایی گردیدند، که با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای 1 احصاء که تحت عناوین " توجه به رشد فردی و طراحی شغلی، "توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم‌های کاری"، "سبک رهبری"، "توجه به رسمیت و شفافیت" و "توجه به محیط و عدم تمرکز" نامگذاری گردیدند. پنج عامل مذکور بر روی هم 533/64 درصد واریانس کل متغیرها را تبیین نمودند و عامل اول یعنی عامل توجه به رشد فردی و طراحی شغلی با ارزش ویژه 746/7 و تبیین 729/38 درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید که نشان دهنده درجه اهمیت این عامل می‌باشد.

ارایه مدلی برای برنامه ریزی کار خدمه راه آهن، هدف عمده از پژوهش حاضر است که در آن می بایست برای گروههای خدمه مورد نیاز جهت ارایه سرویس به سفرهای موجود در جدول زمان بندی حرکت قطارها، برنامه ریزی شود. مدل پیشنهادی به دو فاز مستقل تقسیم می شود که در فاز اول با استفاده از استراتژی جستجوی Depth First Search تمام سفرهای رفت و برگشتی که شروع و خاتمه آنها در محل استقرار خدمه است تحت عنوان مجموعه pairing ها تعیین می شوند. در فاز دوم با استفاده از مسأله Set Covering Problem به مدلسازی مسأله پرداخته می شود و با استفاده از الگوریتم ژنتیک با تعریف اپراتورهایی خاص بهینه می شود. در نهایت زیر مجموعه ای از pairing ها با حداقل هزینه که تمام سفرها را تحت پوشش قرار داده اند برای تخصیص به گروههای خدمه تعیین می شوند. نهایتا" برای تعیین اعتبار مدل پیشنهادی به حل چندین مسأله از مسایلی که توسط Beasley برای مسأله برنامه ریزی خدمه مطرح شده اند پرداخته می شود که به استناد نتایج حاصل شده، الگوریتم پیشنهادی جواب هایی با کیفیت و زمان حل مناسب تولید کرده است.

با توجه به چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می‌باشد . در این مقاله ضمن مطالعه‌ی ادبیات پژوهش و بررسی پیشینه‌ی تحقیق، 10 مؤلفه برای نشاط در محیط کار شناسایی کردیم.با توجه به مؤلفه‌ها پرسش نامه‌ای برای سنجش نشاط در محیط کار طراحی گردید.روایی مؤلفه‌ها و پرسش نامه‌ی مربوطه با استفاده از نظر اساتید مورد بررسی قرار گرفت.برای سنجش پایایی پرسش نامه، پرسش نامه را در بین 30 نفر از کارکنان اجرا نموده و پیایی آن مورد تایید قرار گرفت پرسش نامه در نمونه‌ی مورد نظر که شامل 134 نفر از کارکنان سازمانهای منتخب در استان قم بود به اجرا در آمد. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان‌های منتخب استان قم مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، ‌‌خودگشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مؤلفه‌های معناداربودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار وتعامل با همکاران در وضعیت متوسط می‌باشد.

عدالت سازمانی و رفتار مدنی یکی از اهداف اساسی و بسیار مهم در خشنودی شغلی و عملکرد شاغلین هر سازمانی می باشد. بنابراین هدف این مطالعه دستیابی بر سهم متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی در پیش بینی خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداری و اعضای هیات علمی در سال تحصیلی 88-87 می باشد (N=380). نمونه این تحقیق شامل 190 نفر از کارکنان زن و مرد دانشگاه می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی از میان جامعه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه رفتار مدنی و پرسشنامه خشنودی شغلی بوده است. نتایج این مطالعه نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مولفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود. از دیگر یافته های این پژوهش این بود که بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین رفتار مدنی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود داشت (P<0.01).

تلاش برای ارتقا بهره وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه های حیاتی سازمان ها محسوب می گردد. این تحقیق در نظر دارد عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان و ارتباط آن ها با بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان زن و مرد فرماندهی انتظامی استان لرستان را بررسی نماید. پژوهش به عمل آمده با توجه به این که رابطه هر کدام از عوامل آموزشی، انگیزشی، فرهنگی و مشارکت را با توانمندسازی نیروی انسانی و ارتباط توانمندسازی را با بهره وری نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می نماید، تحقیق توصیفی همبستگی است. به همین منظور، جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، یکی با عنوان بررسی ارتباط عوامل توانمندسازی کارکنان با بهره وری با پایایی 0.81 و دیگری با عنوان سنجش بهره وری با پایایی 0.93 استفاده شده است. نمونه آماری شامل: 206 مرد و 26 زن شاغل در فرماندهی انتظامی استان لرستان بوده است که روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده انتخاب گردیده است و با استفاده از آمار توصیفی (نمودار، درصد، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی و رگرسیون چندمتغیری) اطلاعات، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشان می دهد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تاثیر به سزایی دارند.

هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی، در میان اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. و نمونه تحقیق بر اساس جدول تعیین اندازه نمونه معرف (مورگان و کرجسی) 73 نفر از میان 250نفر برآورد گردید که با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه پنج عامل شخصیت (NEO) کاستا و مک کری و پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد استفاده گردید و با استفاده از همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروههای مستقل تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ویژگی های برون گرایی، سازگاری، نورزگرایی و وظیفه شناسی با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری در سطح P<0.000 وجود دارد. ولی بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری حاصل نشد .