درخت حوزه‌های تخصصی

در این پژوهش به منظور یافتن راهبردهای مناسب برای کاهش و پیشگیری از پدیده مهاجرت نخبگان (نیروی انسانی)، نظرات مهاجران بالفعل و مهاجران بالقوه در خصوص عوامل کششی و رانشی مقصد و مبداء مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. داده های به دست آمده از هر دو گروه، طبقه بندی و با یکدیگر مقایسه شده اند و در نتیجه مشخص شده است عوامل اصلی. 1- علمی، آموزشی و پژوهشی 2- اقتصادی 3- فرهنگی، اجتماعی 4- سیاسی – مدیریتی در امر مهاجرت نخبگان در دو جامعه مورد مطالعه، دخیل بوده اند. با توجه به یافته های این بررسی و زیرمجموعه های چهار عامل یاد شده، نقاط قوت و ضعف محیط مبدا و فرصت ها و تهدیدهای محیط مقصد مشخص و در قالب ماتریس SWOT مورد کنکاش قرار گرفته و در نهایت 7 راهبرد ارایه شده اند. نتیجه پژوهش نشان می دهد عوامل سیاسی _مدیریتی، بیش از عوامل دیگر در گریز نخبگان در جامعه مورد بررسی نقش داشته اند. از نوآوری های این تحقیق بررسی دیدگاه های مهاجران بالقوه و مقایسه این دیدگاه ها با نظر مهاجران بالفعل در خصوص عوامل مهاجرت نخبگان و استفاده از ماتریس SWOT برای تعیین راهکارهای مناسب بوده است.

انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات، فرایندها و حتی معیارهای شخصیتی و عملکردی، با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است. هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی جابجا می شوند. سؤال این است که آیا برای چنین عزل و نصب هایی، ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه درجه اهمیتی برخوردارند؟ با عنایت به تاکید بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور، این مقاله به بررسی الزامات ساختاری و فرایندی و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی-به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. از این رو، با بررسی پیمایشی- کتابخانه ای منابع منتشرشده در خصوص ساختارها و فرایندهای انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی های فردی، مهارت های مدیریتی، توانایی های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) رتبه بندی شده اند.

ارزیابی عملکرد افراد و ارزش گذاری به کار و خدمات ارائه شده از سوی آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از دیرباز امری شناخته شده بوده است. نگاهی کوتاه به کتاب های حوزه مدیریت منابع انسانی نیز نشان می دهد که بیشتر اندیشمندان و صاحبنظران مدیریت، بر این عقیده اند که سازمان ها باید پیش از هر تصمیم گیری اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده و براساس معیارهای مناسب، توانایی، مهارت، رفتار، شایستگی، عملکرد و استعدادهای بالقوه و بالفعل آنها را مورد سنجش قرار دهند. در میان روش های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، ویژگی های شغلی، رفتار و صلاحیت های افراد دارد. در این مقاله به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار(BOS) و بهبود عملکرد» می باشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است. برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.

"ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع‌انسانی تلقی می‌شود .در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد می‌تواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد . البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان، کارشناسان و کارکنان داشته است. در این مقاله، میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی شده و در این رابطه فرضیه‌ها (7 فرضیه‌) و سؤالهایی مرتبط با هدف و منظور یک نظام ارزیابی صحیح در سازمان، مطرح و در قالب پرسشنامه در اختیار نمونه آماری (کارشناسان ادارات مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ) قرار گرفته است، سپس نظرات آنها به صورت مقایسه‌ای در رابطه با دو نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی، تجزیه و تحلیل شده است. یافته‌ها و نتایج تحقیق نشان می‌دهد نظام ارزیابی عملکرد فعلی کارکنان دولت در مقایسه با نظام قبلی آن از حیث تحقق اهداف مترتب بر آن موفقتر عمل کرده و حرکت روبه جلویی در این مسیر حس می‌شود. در پایان پیشنهاداتی برای بهبود و توسعه برنامه‌های ‌ارزیابی عملکرد کارکنان دولت و رفع مشکلات و نواقص موجود و همچنین ارتقای اثربخشی آن ارائه شده است ."

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

ناهمگویی سطح تحصیل دانشجویان در ورود به نظام آموزش عالی، به شیوه چند گانه سهمیه های ورودی از موضوعات مورد بحث در دهه های اخیر است که در جریان تحصیل دانشجویان تاثیرگذار است. این مقاله با هدف بررسی وضعیت و عملکرد تحصیلی هفت دوره پذیرش دانشجو با توجه به سهمیه ورودی در دانشگاه شهید باهنر انجام گرفته است. بدین منظور برای انجام کار از روش اسنادی استفاده شده است.

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.

در عصر حاضر، دانشگاه ها نقش مهمی در توسعه اقتصاد دانش کشورها دارند و به این دلیل استفاده بهینه از منابع موجود، موضوع مهمی برای مدیریت دانشگاه هاست. هدف اصلی این مقاله ارایه الگوی ارزیابی جامع برای دانشگاه ها از دیدگاه اقتصادی است که کارایی و تغییرات بهره وری و اجزای آن را تفکیک و عوامل موثر بر‌ آن را ارایه کرده است. سوال اصلی، این است که تحولات، کارایی و بهره وری دانشگاه ها طی دوره مورد بررسی (1381) الی (1386) چگونه بوده است؟ جامعه آماری، کلیه دانشگاه های بزرگ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را شامل می شود که بررسی آنها در 33 دانشگاه بزرگ انجام شده است.