درخت حوزه‌های تخصصی

بکارگیری نتایج تحقیقات دیگران، به ویژه ان دسته از پژوهشهایی که از قدرت و پایایی کافی برخوردار بوده و تقریبا در سطح وسیع ملی و جهانی کاربرد دارند، کاری عاقلانه و مقرون به نتیجه مثبت و اثر بخش است. تکرارپذیری نتایج واحد تحقیقات علمی،‌کاربران را در استفاده مطمئن تر از آن تحقیقات یاری خواهد داد و در خصوص کاربرد نظریه هایی که امکان به وجو آمدن تغییراتی در کلیت آن و یا بخشی از آنها در فرهنگ های مختلف وجود دارد، شرط احتیاط آن است که در این خصوص آزمون های تکرار پذیری صورت گیرد.

همه سازمانها برای ماندگاری نیازمند اندیشه های نو و نظرهای بدیع و تازه اند . افکار و نظرهای جدید، مانند روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی ، نجات می دهد . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها، پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیرپذیری از این تحولات بر آنها تاثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه را داد . بنابراین در این مقاله سعی شده است، با ارائه تعاریفی از خلاقیت و نوآوری، نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان را مورد بررسی و مطالعه قرار داد.

تحقیق حاضر با هدف تعیین رابطه رفتار سازمانی مثبت گرا با سکوت سازمانی انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان ادارات کل بانک سپه (1905 تن) بوده که با استفاده از فرمول کوکران، 320 تن به روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی و مقطعی است. پایایی ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد و روایی آن با استفاده از نظرات اساتید مدیریت و کارشناسان بانک سپه و تکنیک تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرار گرفت. در ادامه به بررسی شاخص های برازش مدل به دست آمده و آزمون معنی داری فرضیه های پژوهش با تکیه بر نتایج تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که رفتار سازمانی مثبت گرا با سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که تمامی ابعاد رفتار سازمانی مثبت گرا با سکوت مطیع رابطه منفی و معنادار دارند، اما در رابطه با سکوت خاموش، تنها رابطه منفی آن با خودکارآمدی مورد تأیید قرار گرفت و رابطه امیدواری، تاب آوری و خوش بینی با سکوت خاموش معنادار نشد.

اخلاق کار در مباحث مربوط به مدیریت سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار است. همواره اعتقادات مذهبی تأثیر به سزایی بر اخلاق کار داشته است و شاید بتوان اخلاق کار از دید اسلام را به عنوان یکی از کاملترین انواع آن دانست. این پژوهش بر آن است تا با تعیین تأثیر اخلاق اسلامی کار بر تنش شغلی و رضایت شغلی به ادبیات این زمینه بیفزاید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان دانشگاه صنعتی اصفهان تشکیل می دهند که از میان آنها 230 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بسته با 35 سؤال استفاده شد که در نهایت تجزیه و تحلیل داده ها روی 198 پرسشنامه مقبول انجام گرفت. الگوی مفهومی پژوهش، که با بهره از ادبیات پژوهش تدوین شده بود با استفاده از روش الگو سازی معادلات ساختاری با رویکرد کمترین مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS نسخه 0/2 بررسی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد اخلاق اسلامی کار به صورت مثبت و معنادار بر رضایت شغلی کارکنان و به صورت منفی و معنادار بر تنش شغلی آنها تأثیر دارد. هم چنین نقش تنش شغلی به عنوان متغیر میانجی در رابطه اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی نیز بررسی شد.

این پژوهش با هدف غایی استعاره پردازی رفتار کارکنان در سازمان های دولتی با رویکرد کیفی انجام شده است. برای این منظور دو مطالعه پایه گذاری شد. در مطالعه اول با اتخاذ استراتژی پدیدارشناسی به بررسی تجارب زیسته افراد از پدیده رفتار و زندگی سازمانی شان پرداخته شد. برای این منظور 43 نفر از کارشناسان و مدیران میانی سازمان های دولتی از طریق روش نمونه گیری گلوله برفی مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق صورت گرفت تا اشباع نظری حاصل شد. داده های حاصل از این مصاحبه ها از طریق روش تحلیل مضمون با رویکرد استعاره پردازی توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مطالعه دوم تحقیق نیز به منظور واکاوی جوهره استعاره رفتاری تجربه شده و مهم ترین پیامد مثبت و منفی آن و به ویژه اعتبارسنجی قابلیت اعتماد یافته های تحقیق در مطالعه اول صورت گرفت. این مطالعه با روش دلفی از 7 نفر از خبرگان اعضای هیئت علمی دانشگاه جریان پیدا کرد. یافته های تحقیق استعاره های رفتاری را در قالب پنج نوع رفتارشناختی، رفتار سیاسی، رفتار ساختاری، رفتار اجتماعی و رفتار انطباقی تبیین می کند که هر کدام بر جنبه ویژه ای از رفتار کارکنان در سازمان تأکید و تمرکز دارد.

در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی ، هر روز بیشتر می‌شود . سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است ، که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی‌کرد . رقابت جهانی و تجارت رو به رشد جهانی در شرق و غرب ، در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه ، فضایی به شدت ناپایدار برای تمام کسب و کارها ایجاد نموده است . رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت . اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده‌اند . تغییر استراتژی‌ها ، ساختارها و سیستمها کافی نیست . باید تفکری که این استراتژیها و ساختارها را ایجاد می‌کند ، تغییر داد...

در قرن بیست و یکم به موازات توسعه کمی نظام های آموزشی مسأله کیفیت آموزش مطرح شده است. بهبود مستمر کیفیت آموزش ضمن خدمت کارکنان از ضروریات ارتقای قابلیت رقابت در مؤسسات آموزشی محسوب می شود. پژوهش حاضر با هدف ارزیابی کیفیت آموزش های ضمن خدمت بر مبنای رویکرد کیفیت خدمات با روش توصیفی- همبستگی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، 140 نفر از شرکت کنندگان دوره های آموزشی در دانشگاه علوم وفنون هوایی شهید ستاری بودند که بین 92 نفر از آنان که به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند، پرسشنامه توزیع گردید. داده های به دست آمده با آزمون های آماری تی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد کیفیت مؤلفه های گوناکون آموزش ضمن خدمت از دیدگاه فراگیران در حد مطلوبی قرار دارد و بین کیفیت کلی دوره های آموزشی و مؤلفه های آن و رضایت شرکت کنندگان از آموزش ها همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. از میان عوامل مؤثر بر کیفیت آموزش ضمن خدمت، کادر اداری از نظر پاسخ دهندگان مهمترین عامل بوده است.

این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در ایجاد جو مسموم سازمانی به عنوان عاملی تاثیرگذار در بروز فرهنگ مسموم سازمانی صورت گرفت. پژوهش حاضر از جهت هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است و جامعه آماری شامل کارکنان و خبرگان باتجربه و باسابقه یکی از نهادهای انتظامی استان فارس بود. با بررسی ادبیات جو سازمانی، عواملی که زمینه ساز بروز جو مسموم سازمانی هستند، شناسایی و با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون های کلموگروف اسمیرنف و آزمون t تک نمونه ای مشخص شد که عوامل و مؤلفه های شناسایی شده در سازمان موردبررسی نیز مصداق پیدا می کند. بعد از شناسایی این عوامل، اقدام به رتبه بندی آنها گردید. به این منظور پرسشنامه مقایسات زوجی، بین 10 نفر از خبرگان و افراد با سابقه سازمان موردمطالعه، توزیع و پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزارExpert Choice11 و تکنیک AHP به رتبه بندی این عوامل و مؤلفه های مربوط به این عوامل پرداخته شد. نتایج نشان داد که رهبری زهرآگین از جهت میزان اهمیت با وزن 591/0 در رتبه اول؛ روابط بین فردی مسموم با وزن 202/0 در رتبه دوم؛ ساختار شغلی مسموم با وزن 107/0 در رتبه سوم؛ نظام پاداش مسموم با وزن 07/0 در رتبه چهارم و ساختار فیزیکی مسموم با وزن 03/0 در رتبه پنجم قرار گرفتند. همچنین همه مولفه های مرتبط با هر عامل به صورت تفکیک شده و به صورت کلی و براساس وزن نهایی هر مؤلفه، رتبه بندی شدند.

مقدمه: دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی و به عنوان یک سرمایه مطرح شده است. انتقال، خلق و به کارگیری دانش، مستلزم وجود فرهنگ سازمانی است که مشوق این امر باشد و دانشگاه ها به عنوان سازمان های تولید کننده دانش باید از این امر بهره مند باشند. هدف این پژوهش تعیین رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود . روش بررسی: پژوهش حاضر مطالعه ای تحلیلی است که به روش مقطعی در سال 1391 در دانشگاه علوم پزشکی کرمان صورت پذیرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی معاونت های دانشگاه علوم پزشکی کرمان به تعداد 844 نفر می باشد که نمونه مورد مطالعه با استفاده از نمونه گیری سهمیه ای 200 نفر انتخاب شده است. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش استفاده شده است که روایی آنها در مطالعات قبلی تایید و پایایی آنها محاسبه شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی(آزمون های همبستگی پیرسون، تجزیه و تحلیل واریانس و رگرسیون خطی) و از نرم افزار spss18 استفاده شده است. یافته ها : اکثر افراد تحت بررسی در این مطالعه، وضعیت فرهنگ سازمانی را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد انطباق پذیری(9/2) و کمترین امتیاز در بعد مشارکتی(6/2) حاصل شد. وضعیت مدیریت دانش نیز از سوی پاسخ دهندگان در حد متوسط و نسبتا مطلوب ارزیابی شد. در نهایت رابطه آماری معنادار ی بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به دست آمد(000/0p-value=). نتیجه گیری: فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در این مطالعه از وضعیت مناسبی برخوردار بودند. سازمان برای اینکه بتواند به طور موثر نظام دانش را بهبود ببخشد و در کل سازمان اشاعه دهد ابتدا باید به فرهنگ سازمانی توجه کند. هر اندازه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد، پیاده سازی مدیریت دانش با موفقیت بیشتری انجام خواهد شد.

با رقابتی شدن صنعت مخابرات و رشد انتظارات مشتریان همگام با پیشرفت فناوری های ارتباطی، الزام تعیین و تبیین استراتژی های جدید ارتباط با مشتری در این صنعت احساس می شود. از راهکارهای وصول به این منظور، دسترسی به اطلاعات جامع از مشتریان برای شناخت مؤثر آنها است تا بتوان خدمات متناسب با ویژگی های کارکردی و رفتاری هر دسته را برای بهبود مدیریت ارتباط با مشتری ارائه داد. در این مقاله از اطلاعات پرداخت و بدهکاری مشترکین اداره مخابرات استان گیلان، شهرستان رشت در یک دوره شش ماهه استفاده شده است. اطلاعات مشتریان به صورت خاص خوشه بندی و تحلیل RFM شده و پس از شناخت خوشه های مختلف مشتریان و ارزیابی خوشه بندی بهینه آنها، با استفاده از ماتریس سودآوری وفاداری، از میان خوشه بندی های صورت گرفته، دسته بندی مشتریان هر خوشه انجام شده است. در این پژوهش، داده های مشتریان بر اساس روش تحلیل RFM انتخاب و دسته بندی شده و سپس با استفاده از الگوریتم خوشه بندی K-Means، سه خوشه عمده از مشتریان شناسایی شده اند و بر اساس ویژگی های رفتاری و الگوی مصرف هر خوشه، بسته پیشنهادی خدمات به آنها ارائه شده است. این بسته به منظور بهینه سازی مدیریت ارتباط با مشتری و ارائه خدمات بهتر در جهت افزایش ارزش حیات مشتری ارائه شد.

مقدمه: امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، توجه مدیران و محققان را به خود جلب کرده است. توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثر بخشی سازمان ها باشد. هدف پژوهش حاضرتعیین رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد چهارگانه آن، و توانمند سازی کارکنان است. چهار بعد رفتار شهروندی سازمانی هم ارزیابی شد. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که در سال 1388 انجام شده است. جامعه ی پژوهش 162 نفر کارکنان ستاد مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی و با SPSS تهران است. داده ها با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف جمع آوری، و به وسیله نرم افزار فریدمن و آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شد. ،t آزمون های آماری یافته ها: در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد نوع دوستی، وجدان و رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد، ولی بعد رفتار مدنی پایین تر از سطح مطلوب است. بالاترین سطح مربوط ، P= به بعد وجدان می باشد. بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود دارد ( 0.00 (r=0.628 نتیجه گیری: توجه به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی و کمک به استقرار آن ها در سازمان، در رابطه ی معنی دار توانمند سازی کارکنان، م یتواند در جهت رشد نیروی انسانی مراکز بهداشتی، درمانی مفید باشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی نگرش کارکنان نسبت به ""پدیده سوء رفتار سازمانی"" در میان کارکنان دانشگاه کردستان می باشد. این پژوهش شامل دو بخش کیفی و کمّی است. در بخش کیفی از روش مصاحبه نیمه سازمان یافته به منظور بررسی نگرش کارکنان در مورد پدیده سوء رفتار سازمانی استفاده شده و در بخش کمی با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته، شاخص های سوء رفتارهای سازمان محور و کارمندمحور مورد مطالعه قرارگرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه کردستان در سال 1390 بود که تعداد آن ها 202 نفر می باشد. نتایج مصاحبه ها نشان داد مصادیقی همچون: معطّل نگه داشتن ارباب رجوع و استفاده از امکانات سازمان برای انجام کار شخصی از جمله سوء رفتارهای سازمانی قلمداد شده است. نتایج تحلیل کمی داده ها از طریق آزمون های تی مستقل، تحلیل واریانس یک راهه و فریدمن نشان داد که رفتار هایی مانند وجود بی انضباطی مالی و اداری، معطلی ارباب رجوع و توجیه عملکرد دارای بیشترین رتبه اهمیت نسبت به مصادیق دیگر بودند. همچنین، میانگین نظرات کارکنان مرد از میانگین نظرات کارکنان زن در متغیرهای سوء رفتار سازمان محور، سوء رفتار کارمندمحور، بیشتر بود که نشان دهنده آن بود که مردان بیشتر از زنان معتقدند این شاخص ها در سازمان وجود دارد و آنها را با اهمیّت دانستند. نتایج، همچنین گویای آن بود که نوع نگرش کارکنان به پدیده سوء رفتار با توجه به مدرک تحصیلی دارای تفاوت معناداری است.