درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده است و در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم های قدیمی چارهساز نیست. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است رویکرد جدیدی استفاده شود که مجموعهای از مفاهیم را به منظور مقابله با این شرایط پیچیده با هم مورد توجه قرار  دهد. ترکیبی از مفاهیم رفتاری و مدیریتی که تاکنون در هیچ یک از مدلهای مفهومی منتشر نشده است. برای استخراج مدل مفهومی، نظریهها و مدلهای مرتبط با موضوعات و پژوهشهای پیشین، به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت و مدلی که مفاهیم توانمندسازی روانشناختی (متغیر مستقل)، تعهد سازمانی (متغیر وابسته)، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی (متغیر میانجی) را شامل میشود، طراحی و روابط بین آنها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. پرسش اصلی پژوهش حاضر این است که تا چه حد اعتماد سازمانی و یادگیری، بر ارتباط توانمندی روانشناختی با تعهد سازمانی تأثیر میگذارد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی و ماتریس کوواریانس همبستگی است. به همین منظور، از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عدهای از افراد با نمونهگیری تصادفی ساده (125نفر) انتخاب شدند. تحلیل دادهها در نرمافزار Lisrel و Spss با استفاده از فنون آماری مانند رگرسیون، تحلیل عاملی تأییدی به منظور تأیید شاخص های مناسب و حذف و شاخص های ضعیف و تحلیل مسیر برای یافتن مسیر بهینه میان متغیرها انجام شد. در نهایت، شاخص های ضعیف حذف ( تدوین مدل ساختاری) مسیر بهینه و مطلوب میان متغییرها(تحلیل مسیر) تعیین گردید.

با افزایش خرید و فروش اینترنتی کالا و خدمات، و گسترش تجارت الکترونیکی، موضوع ایجاد اعتماد بسیار بااهمیت شده است. عوامل متعددی بر اعتماد مشتری مؤثرند. پژوهش حاضر با به کارگیری مدل یابی معادلات ساختاری، تأثیر ابعاد فرهنگ هافستد بر اعتماد مشتری در خرید اینترنتی از طریق ادراک مشتری از شرکت را بررسی می کند. این تحقیق با روش پیمایشی در بین دانشجویان مشغول به تحصیل در سال تحصیلی 92-1391 دانشگاه فردوسی مشهد با حجم نمونة 384 نفر انجام گرفت. روایی با به کارگیری تحلیل عاملی، و پایایی با محاسبة آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تحلیل آماری داده ها، تکنیک پی.ال.اس به کار گرفته شد. مردگرایی/ زن گرایی بر اعتماد مشتری در خرید اینترنتی از طریق ادراک مشتری از اعتبار شرکت، تأثیر دارد. ادراک مشتری از اندازه و اعتبار شرکت بر اعتماد مشتری در خرید اینترنتی نیز مؤثر است. این تحقیق شامل همه ابعاد فرهنگی هافستد است که برای اولین بار در ایران انجام شده است.

مقدمه: آموزش کارکنان فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان با محیط متحول سازمانی را فراهم می آورد. نکته بسیار مهم در تنظیم و اجرای برنامه آموزشی، برنامه ریزی با توجه به نیاز مخاطبان است. شناسایی نیازهای آموزشی نخستین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و پیش نیاز یک برنامه آموزشی موثر است. این مطالعه، با هدف شناخت نیازهای آموزشی دانش آموختگان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی تنظیم گردیده است.روش بررسی: این پژوهش، یک مطالعه توصیفی_ پیمایشی است که در سال 1387 به صورت مقطعی بر روی تعداد 67 نفر از دانش آموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در واحدهای مختلف زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گرفت. ابزار مطالعه پرسش نامه محقق ساخته ای بود که پایایی آن با ضریب 0.75 Cronbach’s alpha تعیین شد و روایی آن به تایید صاحب نظران رسید. روش نمونه گیری ساده و داده های مطالعه با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شد.یافته ها: نتایج نشان داد پاسخ گویان در بین سه حیطه مورد بررسی به حیطه مهارت های فنی و عملیاتی نیاز بیشتری دارند (میانگین 3.47، انحراف معیار 0.12). در بین مهارت های فنی و عملیاتی بالاترین نمره، نیاز مربوط به آشنایی با استفاده و کاربرد نرم افزارهای رایانه ای است و در حیطه مهارت های نظری و ادراکی، مبحث جهانی شدن و چند فرهنگی شدن سازمان ها دارای بالاترین امتیاز در بین کل نیازهای احساس شده دانش آموختگان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی است.نتیجه گیری: نیازهای عملیاتی و در واقع آنچه دانش آموختگان مدیریت به طور روزمره با آن سر و کار دارند، به خصوص نیازهای مربوط به کاربرد رایانه و فن آوری اطلاعات، از مهم ترین نیازهای حیطه مهارت های عملیاتی قلمداد می شود و لازم است برنامه ریزان آموزشی این موارد را در تنظیم برنامه های سالیانه مد نظر قرار دهند.

نتایج تحقیقات اخیر نشان می دهد که هوش هیجانی کارکنان در موفقیت و کارآمدی سازمان ها نقش مهمی ایفا می کند. از طرفی مشخص شده است که وظیفه شناسی یکی از متغیرهای دخیل در (چگونگی) مدیریت و فرماندهی است. با بررسی های اولیه مشخص شده که هوش هیجانی در افراد وظیفه شناس به میزان قابل توجهی بالا است. با توجه به این که دانشجویان دانشگاه افسری امام علی(ع) پس از فارغ التحصیلی مسئولیت های مدیریتی را به عهده می گیرند، مطالعة اندازه و چگونگی رابطة هوش هیجانی و وظیفه شناسی در دانشجویان مذکور می تواند نتایج کاربردی و مؤثری را در ارتقای سطح کیفیت فرماندهی آنان به دنبال داشته باشد. در این پژوهش که از نوع همبستگی است، پرسشنامة هوش هیجانی بار- آن و پرسشنامة شخصیتی NEOPI -R بر روی 507 نفر از دانشجویان دانشگاه امام علی(ع) که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، توزیع گردید. داده ها به وسیلة نرم افزار SPSS و به کمک روش های آماری همبستگی پیرسون، آنالیز واریانس یک طرفه و روش رگرسیون خطی تحلیل شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که بین تمامی ابعاد مختلف هوش هیجانی و وظیفه شناسی همبستگی قوی (معنی داری در سطح 01/0) وجود دارد. همچنین برابر نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک طرفه، میانگین نمرات هوش هیجانی و وظیفه شناسی دانشجویان، با افزایش سال تحصیلی کاهش می یابد. تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که هوش هیجانی، به تنهایی حدود 42 درصد از کل تغییرات متغیر وظیفه شناسی را توجیه می کند. آموزش ابعاد مختلف هوش هیجانی سبب افزایش میزان وظیفه شناسی می گردد، به گونه ای که دانشجوی دارای هوش هیجانی بالا، دارای قدرت طرح ریزی خیلی فعال، فردی هدفمند، با اراده و مصمم می باشد.

این مقاله سعی دارد تا برآوردی از یک سیستم توابع تقاضای نیروی کار و کارایی اشتغال تحت ریسک تولید ارائه دهد. برای دستیابی به این هدف، الگوی سیستم تقاضای نیروی کار با استفاده از داده های تلفیقی صنایع 9 گانه طی دوره 72-1350 در قالب یک الگوی جزء خطای دو سویه با اثرات ثابت برآورد شده است. با این فرض که تقاضای نیروی کار تابعی از متغیرهای محصول، دستمزد، سرمایه و زمان بوده و تابع ریسک تولید علاوه بر متغیرهای محصول، دستمزد، سرمایه و زمان بوده و تابع ریسک تولید علاوه بر متغیرهای قبلی به مخارج دولتی، عرضه پول و نسبت صادرات صنعتی به ارزش افزوده آنها نیز وابسته می باشد. برآورد پارامترهای تابع تقاضای نیروی کار از یک فرآیند چند مرحله ای و برآورد تابع ریسک تولید از طریق روش غیر خطی بدست آمده است. نتایج حاصل از برآورد نشان می دهد که علامت کشش های تقاضای نیروی کار نسبت به محصول، دستمزد، سرمایه و تکنولوژی مطابق انتظار یعنی بی کشش بوده اند. علامت پارامترهای تابع ریسک تولید نیز مورد انتظار بوده و نرخ های کارایی بسیار پایین بدست آمده که بیانگر این است که سه صنعت از متوسط نیروی کار مورد نیاز بیشتر استفاده کرده اند.

با توجه به پویایی و پیچیدگی شرایط و محیط کسب و کار امروزی ،داشتن و به کارگیری تفکرات و رفتار کارآفرینانه و ایجاد سازمان های کارآفرین بر کسی پوشیده نیست. سازمان های عصر حاضر به کارآفرینی سازمانی به دلیل نقشی که در کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق؛ نوآوری، مخاطره پذیری و نوسازی استراتژیک برای سازمانها ایفا می کند، توجه خاصی داشته اند. با توجه به اینکه فراهم سازی شرایط برای اجرای ابعاد فوق توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده؛ هدف این پژوهش آن است که با رویکردی جامع به شناسایی و اولویت بندی عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی در صنایع غذایی بپردازد. کارآفرینی سازمانی می تواند فرصت های خلق ارزش جدید در صنایع غذایی را شناسایی و توسعه دهد. جامعه آماری اول این پژوهش شامل 714 نفر از مدیران، متخصصان و کارشناسان شرکت های کارآفرین در صنایع غذایی بهروز، زمزم، پاک، گلستان و محسن می باشد؛ که با فرمول کوکران 250 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. جامعه آماری دوم نیز برای اولویت بندی عوامل تعداد 16 نفر از صاحب نظران و اساتید مدیریت کارآفرینی دانشگاهها می باشند. ابزار اصلی مورد استفاده در این تحقیق برای گردآوری داده ها پرسشنامه است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ شیوه اجرا توصیفی – همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های مدل یابی معادلات ساختاری و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شده است. نتایج بررسی نشان می دهد که چهار دسته عوامل؛ سازمانی، فردی، استراتژیک و محیطی تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی در شرکت های کارآفرین در صنایع غذایی دارند و در ضمن عوامل سازمانی از اهمیت بیشتری در این رابطه برخوردارند.

تجزیه و تحلیل تأثیرات جو سازمانی حاکم بر واحدهای مسئوول اصلاح اداری بر عملکرد عوامل اصلاح در تحقق برنامه اصلاح اداری تدوین شده در برنامه پنجساله اول (74/73-69/1368 ) موضوع اصلی این مقاله است. این ارزابی بر مبنای پرسشنامه تعدیل شده لیتوین واسترینگر با عنوان « پرسشنامه جو سازمانی یا OCQ » صورت گرفته است. از طریق تحلیل عاملی پرسشنامه 19 مقوله ای، رابطه جو سازمانی با ابعاد مختلف برنامه اصلاح اداری مورد آزمایش قراار گرفته است. نتایج بدست آمده مبین آن است که برخی از عوامل جو سازمانی تسهیل کننده و برخی دیگر مانع تحقق اهداف اصلاحی بوده اند. ارزیابی ادراکی آزمون های تحقیق از ویژگی های گوناگون محل کار به عنوان مبنایی برای ارزیابی جو سازمانی واحدهای مسئوول اصلاح مورد استفاده قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها نشان می دهد که به طور کلی جو سازمانی برای رسیدن به اصلاحات مورد انتظار چندان مطلوب نبوده و به عبارت دیگر ، به عنوان مانع و رادع تحقق اهداف اصلاحی عمل کرده اند.

روند فزایندة رقابت و ضرورت دست یابی سازمان ها به سطوح بالاتر کیفیت و بهره وری ایجاب می کند مدیران آیندة سازمان ها تواناتر، مستعدتر و شایسته تر از مدیران امروزی باشند. مدیران و رهبران در دستیابی به اهداف سازمانی نقش تعیین کننده ای دارند. در این تحقیق، میزان آمادگی جامعه المصطفی العالمیه برای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری بررسی شده است. این تحقیق از ننظر هدف، کاربردی است و به روش توصیفی اجرا شده است. جامعة آماری تحقیق حاضر همة مدیران ارشد سازمان بین المللی جامعه المصطفی العالمیه در سطوح مختلف است. ابزار تحقیق پرسشنامه است که بین 56 نفر از مدیران به عنوان نمونة آماری توزیع شد. وضعیت هر یک از ابعاد با به کارگیری آزمون تی استیودنت بررسی شد. نتایج آزمون نشان داد 6 بعد از 11 بعد بررسی شده در سطح اطمینان 95 درصد در وضعیت نامناسب قرار دارند و باید در این زمینه اقدام های جدی انجام گیرد و 5 بعد در وضعیت قابل قبول قرار دارند. همچنین، با به کارگیری آزمون فریدمن، ابعاد رتبه بندی شد و بالاترین رتبه به آینده نگری مدیران و پایین ترین رتبه به فضای مشارکتی اختصاص یافت.

در دنیای امروز که دنیای سازمان ها است، با به وجود آوردن معنویت در محیط های کاری، کارکنان به تلاش و کوشش تمایل زیادی دارند و بیش تر با اهداف سازمان و مأموریت آن عجین می شوند. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطة معنویت در محیط کار با درگیرشدن در کار انجام گرفته است. نمونة پژوهش را 160 نفر از کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم تشکیل می دهند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. برای سنجش متغیرهای تحقیق، پرسشنامة معنویت در محیط کار میلیمن و پرسشنامة درگیرشدن در کار سالانوا، به کار گرفته شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن نشان دهندة رابطة مثبت و معنادار ابعاد معنویت در کار با درگیرشدن در کار در سازمان فوق بود و فرضیة اصلی پژوهش تأیید شد. از آنجا که رابطة معنویت در کار با درگیرشدن در کار به خوبی مشخص شده است، کاربرد معنویت در محیط کار و نحوة به کارگیری آن، برای افزایش درگیرشدن کارکنان در کار، ضروری است. همچنین، در این راستا پیشنهاد هایی برای مدیران و مسئولان سازمان بیان شد.

رشد بی رویه جمعیت؛ مشکلات چشمگیر اقتصادی و افزایش هزینه ها در ایران فشار زیادی را به شاغلین وارد نموده و نگهداری و اداره منابع انسانی را به گونه ای کهزمان کار مفید بهینه باشد با مشکل روبرو ساخته است. بر این اساس در این مقاله هرم سنی جمعیتی ایران در چارچوب مدل هشت سن بشری اریکسون طبقه بندی می گردد تا از این طریق آسیب های روانی وارده بر گروه های سنی مختلف جامعه شامل بحران هویت احساس خود کم بینی؛ سقوط اخلاقی؛ احساس غیرمولد بودن و مرگ زودرس تبیین گردد.

این پژوهش به منظور بررسی وضعیت عوامل سازمانی و ارتباط آن با تحلیل رفتگی شغلی کارکنان به صورت توصیفی تحلیلی(از نوع همبستگی) در سازمان بنادر و کشتیرانی بندرانزلی انجام شده است.در این پژوهش 135 نفر از کارکنان شاغل در این سازمان با استفاده از روش گزینش تصادفی شرکت داده شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی(مسلچ) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته عوامل سازمانی می باشد.نتایج پژوهش نشان می دهند بیش از کارکنان از نظر تحلیل رفتگی شغلی در کلیه ابعاد اعم از تحلیل عاطفی، فقدان موفقیت شخصی و مسخ شخصیت در حد بالا قرار دارند. نتایج آزمون آماری پیرسون نیز حاکی از این است که عوامل سازمانی موردنظر شامل ساختار، حقوق و دستمزد، سبک رهبری، امنیت شغلی، فرهنگ، بهداشت محیط کار، فن آوری و استراتژی سازمان با تحلیل رفتگی شغلی ارتباط دارند.

"انتخاب و به کارگماری شایسته‏ترین افراد در هر شغل، یکی از مهمترین مسائل و تصمیمات مدیریتی محسوب می‏شود. اینگونه تصمیمات در سازمانها به طور مرسوم از طریق انطباق ساده شاغل و شغل» انجام می‏پذیرد. از کاستیهای این روش، انطباق شاغل با شغل در «سطح فردی» است در حالی که با توجه به اهمیت فراینده «کار گروهی» در سازمانها، انجام انطباقهای دیگر ضروری به نظر می‏آید. در این مقاله «انطباق افراد شاغل با یکدیگر» علاوه بر انطباق دادن شاغل و شغل در نظر گرفته شده و بر این اساس الگوی نوینی برای انتخاب و به کارگماری نیروی انسانی نیز پیشنهاد و توسعه داده شده است. به منظور مقایسه الگوی پیشنهادی (مبتنی بر سطح تحلیل گروهی) با الگوی مرسوم (مبتنی بر سطح تحلیل فردی)، مدل ریاضی آن در قالب یک مدل غیر خطی (درجه دوم) فرموله شده؛ سپس به وسیله «شبکه عصبی بازپختی» با استفاده از نرم‏افزار Matlab حل شد. نتایج تحلیل آمـاری نشـان می‏دهد که بین میانگین جوابهای به دست آمده از الگوی پیشنهادی و میانگین جوابهای بـه دست آمده از الگوی مرسوم، با توجه به معیار هزینه، اختلاف بسیار معناداری وجود ( و ). در نتیجـه استفـاده از الگـوی پیشنهـادی بـرای انتخاب و به کارگماری نیروی انسانی در مشاغل و پستهای سازمانی به جای الگوی مرسوم توصیه می‏شود."