درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از ضروریات سازمان ها در عصر یادگیری، تسهیم دانش بین افراد سازمان است. از این رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش اهمیتی بسیار دارد. در این مطالعه رابطة میان ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت (برون گرایی، سازگاری، وظیفه شناسی، روان رنجوری، گشودگی در برابر تجربه) و رفتار تسهیم دانش بررسی می شود تا به مدیران و سازمان ها در پیاده سازی مؤثر تسهیم دانش کمک کند. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی با اجرای تحلیل عاملی تأییدی، در میان نمونه ای متشکل از 332 نفر از دانشجویان دانشکدة مدیریت توزیع شد. روش تحقیق پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. یافته های تحقیق نشان داد بعد سازگاری بر تسهیم دانش اثر مثبت و معنا دار، اما بعد روان رنجوری بر تسهیم دانش اثر منفی و معنادار دارد.

پرورش قابلیت کار گروهی و پیدا کردن مهارت در گروه کوشی را باید از مدرسه آغاز کرد. تنها مدرسه هایی می توانند اینگونه پرورش را به ثمر برسانند که خود سازمانی گروه مدار و گروه کوش باشند. بی تردید مدیر هر سازمان آموزشی وظیفه دارد برای بهبود یادگیری های دانش آموزان به تدابیر و چاره اندیشی های گوناگون متوسل شود....

با توجه به تغییرات مستمر و مداوم فضای کسب و کار، محدود شدن مجاری دسترسی به سود و رقابت تنگاتنگ بانکها و موسسات مالی و اعتباری، ضرورت همسویی اهداف، استراتژیها و ساختارها با چنین محیط متلاطم و متغیری بیش از پیش شده است. لذا از منظر طراحی ساختار می بایست بستر مناسب جهت انسجام و همگونی ساختار با محیط و استراتژیهای سازمان فراهم گردد. بدین منظور این پژوهش بر آن است تا با استفاده از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی(FAHP)، ابعاد ساختار سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و تأثیر ابعاد محتوایی شامل استراتژیها، محیط و فناوری را بر ابعاد ساختاری بررسی نماید. به دلیل تعدد شاخصها و پیچیدگی تصمیم گیریها از روش FAHP بهره گرفته شده است. نتایج بررسیها نشان میدهد که تمرکز از اهمیتی بیشتر در طراحی ساختار سازمانی بانک تجارت برخوردار است و رسمیت از اهمیتی کمتر نسبت به دیگر گزینه ها برخوردار است و همچنین نتیجه گرفته شد که شاخص محیط نسبت به دیگر شاخصها از اهمیت بیشتری برخوردار است.

بر اساس مشاهدات و تحلیل های انجام شده، این مقاله نشان خواهد داد که رابطه ریاضی انگیزش و کیفیت به صورت یک رابطه خطی نبوده و به عبارت دیگر، همواره افزایش انگیزش و کیفیت موجب بهبود کیفیت نمی گردد. بلکه در تحت شرایطی خاص رابطه انگیزش و کیفیت رابطه ای مستقیم و گاه معکوس دارد، به گونه ای که گویاترین نحوه ارتباط بین این دو تابعی درجه سه است که در بعضی از دامنه ها ارتباطی مثبت بین انگیزش و کیفیت را برقرار می کند.

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه بوده است. سازمان ها به عنوان دستاورهای بشری باید برای حفظ بقاء و بالندگی، خود را با این تحولات عظیم سازگار سازند. یکی از رهیافت های اساسی در ارتقای ضریب ماندگاری سازمان ها و ارتقای توان مدیریتی، قایل شدن نقش محوری برای منابع انسانی سازمان می باشد. توانمندسازی منابع انسانی می تواند موجب ارتقای توانمندی نهایی سازمان گردد و بر این اساس است که مدیران سازمان ها تلاش دارند تا از راهبرد توانمندسازی منابع انسانی بهره گیری نمایند. این مقاله به بحث پیرامون توانمندسازی روان شناختی می پردازد و به تبیین نتایج حاصل از پژوهشی اشاره می نماید که با هدف تعیین عوامل موثر بر توانمندی روان شناختی منابع انسانی در شرکت شهرک های صنعتی استان تهران صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به کمک نرم افزار SPSS بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط معنی دار بین عوامل سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی فردی با توانمندسازی روان شناختی کارکنان است. همچنین راهبردهای مدیریتی بیشترین اهمیت و تاثیرگذاری را در بین سایر متغیرها دارا می-باشد.

منابع انسانی دردنیای امروز،بهترین مزیت رقابتی هرسازمان تلقی می شود وانسان بیش از هرزمان دیگری درنظریه سازمان ها اهمیت یافته است.نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمان ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد؛ در نتیجه هدف از این پژوهش مطالعه و بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتارهای ماکیاولی گری مدیران در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. حجم جامعه ی مورد مطالعه 4588 نفر بودند که 355 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده و فرمول کوکران به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی صوری آن مورد تأیید اساتید و نخبگان قرار گرفت. برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف پژوهش کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه وتحلیل داده های پرسشنامه از آزمون های همبستگی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای ماکیاولی گری دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.74 است و همچنین خودشیفتگی نیز دارای اثر مستقیم معناداری برابر با 0.87 بر رفتار منافقانه می باشد. رفتارماکیاولی گری نیز بر رفتار منافقانه دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.66 است؛ پس میانجی بودن رفتار ماکیاولی گری در ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتار منافقانه مدیران نیز تأیید می شود.

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است. یکی از مهم ترین اهداف در هر سازمان، ارتقای سطح بهره وری آن است و باتوجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد، بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، نیاز انکارناپذیر هر سازمان است و مدیریت عملکرد، ابزاری برای دستیابی به قابلیت های کارکنان، رشد و شکوفایی برای رسیدن به اهداف سازمان، شفاف شدن نیازهای آموزشی و ارائه بازخورد لازم به آنهاست. هدف از پژوهش حاضر، تحلیل عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد و نقش آن در بهره وری سازمان است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان و منابع کتابخانه ای موجود، بررسی و سپس با استفاده از نظریه داده بنیاد و انجام مصاحبه ای نیمه ساختاریافته به شیوه قضاوتی با جمعی از خبرگان و کارشناسان آگاه به موضوع پژوهش، مفاهیم حاصل از موردکاوی ها استخراج و از چهار منظر انگیزشی، آموزشی، محیطی و ساختاری طبقه بندی شده و درپایان، نتایج حاصل در قالب چهار فرضیه ذیل چارچوب مفهومی معرفی شده است.

مدیریت عملکرد بعنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مؤلفه های کیفیت در سازمان ایفاء و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیند کیفیت ، مدیریت می نماید . با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر را فراهم نمود. در توسعه کیفیت عوامل و مؤلفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگر همه آنها به کار گرفته شوند کیفیت ، چند بعدی شده و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می نماید. در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مؤلفه های ریز و درشت درگیر در کیفیت را مدیریت نموده و نهایتاً عملکرد مطلوبی از آنها بدست می آید . مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم برای کیفی کار کردن ، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد . با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت پایدار در این مقاله که براساس تئوری های عمل تدوین یافته و مبتنی بر تجارب عملی نگارنده می باشد سعی برآن است مفهوم و مؤلفه های مدیریت عملکرد تبیین و سپس به بیان ساز و کارهای آن در توسعه کیفیت پایدار سازمان پرداخته شود.