درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت عملکرد بعنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مؤلفه های کیفیت در سازمان ایفاء و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیند کیفیت ، مدیریت می نماید . با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر را فراهم نمود. در توسعه کیفیت عوامل و مؤلفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگر همه آنها به کار گرفته شوند کیفیت ، چند بعدی شده و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می نماید. در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مؤلفه های ریز و درشت درگیر در کیفیت را مدیریت نموده و نهایتاً عملکرد مطلوبی از آنها بدست می آید . مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم برای کیفی کار کردن ، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد . با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت پایدار در این مقاله که براساس تئوری های عمل تدوین یافته و مبتنی بر تجارب عملی نگارنده می باشد سعی برآن است مفهوم و مؤلفه های مدیریت عملکرد تبیین و سپس به بیان ساز و کارهای آن در توسعه کیفیت پایدار سازمان پرداخته شود.

از جمله مبانى نظرى راجع به کنترل، که امروزه توسعه زیادى یافته است و بر آن تاکید مى گردد. این است که در "فرآیند کنترل سازمانى " محور اصلى باید خود کنترلى یا" کنترل خود" باشد. در همین جهت در این مقاله سطوح مختلف در فرآیند کنترل، منابع گوناگونى که بر فعالیت هاى کنترلى نظارت مى کنند و همچنین متغیرهاى اقتضایى متناسب با منابع کنترل، مورد بررسى قرار گرفته و تلاش گردیده است که بر ضرورت وجود دیدگاهى جامع نسبت به کنترل در سازمان تأکید نماید؛ دیدگاهى که بر مبناى آن، به همان میزان که مکانیز!هاى کنترل بیر، نى مورد توجه قرار مى گیرند، بر کنترل درونى و یا کنترل خود و تناسب و هماهنگى بین این دو نوع در هر موقعیت خاص، هم تأکید مى گردد.

"مقدمه: از آنجا که اعضای هیات علمی دانشگاهها از نخبگان کشور محسوب می شوند و پیشرفت جامعه تا حدود زیادی به تلاش و کارآمدی آنان بستگی دارد، ضروری است که راههای افزایش انگیزه های آن ها بررسی شود. هدف پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بر اساس ابعاد دهگانه تئوری انگیزش – بهداشت هرزبرگ بود. مواد و روشها: روش تحقیق توصیفی از نوع پیماشی بود و از میان جامعه اماری شامل اعضای هیات علمی دو دانشگاه تعداد 150 نفر به عنوان نمونه مطالعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به نسبت 66 به 84 از میان دانشکده های دو دانشگاه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته ای بود که اعتبار آن با روش ضریب آلفای کرونباخ معادل 97/0 و روایی آن با روش روایی محتوا و با محاسبه روایی درونی تعیین شد. نتایج: بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد ابعاد حقوق و مزایا، ماهیت کار و میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بیشتر از همکارانشان در دانشگاه علوم پزشکی می باشد اما در ابعاد مسئولیت و وسایل و تجهیزات، این موضوع عکس بود. برای اعضای هیات علمی هر دو دانشگاه، میزان عوامل انگیزشی بیشتر از عوامل بهداشتی است. در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با توجه به متغییرهای جنسیت، سن، مدرک تحصیلی و محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی تفاوت معنی داری جود دارد و در دانشگاه اصفهان در متغیر های مدرک تحصیلی، مرتبه علمی و محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی بین میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی تفاوت های معنی داری مشاهده گردید. بحث: به طور کلی نتایج نشان داد که اعضای هیات علمی دانشگاههای مورد مطالعه به شغل خودشان از نظر ماهیت علاقه دارند ولی نسبت به میزان حقوق و مزایای خود راضی نیستند. "

"این مقاله می کوشد ملاحظات خاص سرمایه گذاری بیمه های اجتماعی و متعاقب آن ارائه مباحث نوین در حوزه سرمایه گذاری این نوع صندوق ها را تبیین کند.سیاست های سرمایه گذاری در کشورهای تازه صنعتی شده جنوب شرق آسیا نیز تحلیل می شود. به این منظور، ابتدا رابطه میان بازارهای مالی و سیاست های سرمایه گذاری طرح های تأمین اجتماعی تشریح می شود. نویسنده تأکید می کند که هنگام بحث درباره ارزیابی سیاست های سرمایه گذاری صندوق های تأمین اجتماعی، یکی از مهم ترین مباحث، چندوچون بازار مالی کشورها (شناخت بازار سرمایه و محدودیت های آن) است؛ زیرا حجم ذخایر این صندوق ها به اندازه ای است که بازاریابی فرصت های سرمایه گذاری در بازارهای سرمایه با ابزارهای محدود، بسیار مهم است.آنگاه ابزارهای در دسترس برای سرمایه گذاری طرح های بیمه ای و ویژگی های هریک تشریح می شود. درادامه، رویکردهای نوین در عرصه سرمایه گذاری های تأمین اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد. این رویکردها عبارتند از: گرایش به سرمایه گذاری در سهام به جای اوراق قرضه وگرایش به سرمایه گذاری بین المللی ونگهداری بخشی از سبد دارایی این صندوق ها در خارج از کشور میزبان. علل این تغییر جهت در حوزه سرمایه گذاری نیز بررسی شده است.این مقاله در عین حال تصریح می کند که به رغم توجیهات تئوریک، صندوق های بازنشستگی اغلب بین 60 تا 90 درصد از دارایی های خود را در بازارهای داخلی نگهداری می کنند. برای نمونه، صندوق های بازنشستگی ایالات متحده، به عنوان بزرگ ترین اقتصاد باز، حدود 11 درصد دارایی های خود را در خارج سرمایه گذاری کرده اند.در بخش بعدی این نوشتار، عملکرد سیاست های سرمایه گذاری صندوق های تأمین اجتماعی در کشورهای جنوب شرقی آسیا- که کشورهای موفقی در جذب سرمایه گذاری ها وتوسعه بازارهای سرمایه بوده اند- بررسی می شود. اندونزی، مالزی، فیلیپین و تایلند در همین راستا، مورد توجه قرار می گیرند.در ادامه مقاله، ترکیب مصارف سرمایه گذاری سازمان تأمین اجتماعی در سطح کلان و در سطح شرکت سرمایه گذاری سازمان تأمین اجتماعی تعیین شده و در جداول مربوط آمده است. ارقام ارائه شده نشان می دهد که شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی بالغ بر 80 درصد مصارف خود را در سهام شرکت ها سرمایه گذاری کرده و بخش طرح ها و پروژه های ساختمانی، رقم ناچیزی را به خود اختصاص داده و همچنین از سال 1370 به بعد، نسبت سرمایه گذاری بورس از کل سرمایه گذاری «شستا»، فرایند صعودی داشته و از 6 درصد در سال 1370 به 85 در سال 1380 رسیده است.مقاله، این نتیجه را مورد تأمل قرار می دهد که رویکرد سرمایه گذاری سازمان تأمین اجتماعی با اصول متعارف سرمایه گذاری صندوق های بازنشستگی و تجارب جهانی موجود، هم خوانی ندارد. "

"این مقاله ، خلاصه ای است از یک طرح پژوهشی؛ در ابتدای مقاله، ابعاد و اهمیت موضوع تبیین می شود. آنگاه در بخش طبقه بندی مخاطرات، چهار دسته اصلی عوامل زیان آور در محیط کار (شامل: شیمیایی، فیزیکی، بیولوژیک و ارگونومیکی) مورداشاره قرار گرفته ، و سه مرحله اقدام به رفع مسائل بهداشت حرفه ای (شناسایی، ارزیابی، و کنترل) بررسی شده است. در ادامه، مبانی نظری و هدف اصلی از طراحی بانک اطلاعاتی مخاطرات شغلی، بیان می شود. تعیین مخاطرات شغلی و طبقه بندی آنها در مشاغل مختلف، به عنوان اهداف اصلی معرفی شده اند. مقاله، روش مطالعه و انتظارات، جامعه آماری و روش جمع آوری اطلاعات پژوهش را به اجمال توضیح می دهد. سپس، نتایج و دستاوردهای ارائه بانک اطلاعاتی مخاطرات مشاغل، اقدامات، و مراحل اجرای کار، تبیین می گردد. در بخش بعدی مقاله، اطلاعات و مشخصات کلی محیط شغلی موردمطالعه (شامل: معرفی کارخانه، و طبقه بندی مشاغل) و نیز طراحی پرسشنامه نهایی و جمع آوری اطلاعات (شامل: نام کارگاه، عنوان شغل، وظایف، ماشین آلات، ابزار کار، عوامل زیان آور محیط کار، روشهای شناسایی و ارزیابی عوامل زیان آور، عوارض احتمالی، وسایل حفاظت فردی، خطرات و حوادث، و پیشگیری) به اجمال بیان شده است. در ادامه مقاله، نتایج ارزیابی های به عمل آمده آلاینده های مختلف در شرکت زامیاد، در جداول متعدد، ارائه شده است. در بخش بعدی مطلب، برنامه رایانه ای بانک مخاطرات شغلی، معرفی و ویژگیهای و امکانات بانک اطلاعاتی تشریح گردیده است. مقاله تأکید می کند که در بانک مخاطرات شغلی، بیماریها و عوارض ناشی از عوامل مختلف زیان آور در محیط و ارائه راه های پیشگیری و کنترلی ذکر شده که کاربران را قادر می سازد تا با استفاده از اطلاعات موجود، وضعیت و تعاریف مشاغل و تخصصهای موجود کشور ، پراکندگی کارگاه ها و همچنین درجه خطر، مراقبت های لازم در حین کار و ترتیبات ضروری در حذف یا کاهش عوامل زیان آور را مشخص و تجزیه و تحلیل کنند و از آن در اقدامات تکمیلی در شناسایی و طبقه بندی بیماریهای شغلی بهره جویید . "

"بررسی ادبیات «مدیریت تغییر» پیش‌نیازهایی را برای تغییر موفقیت‌آمیز پیشنهاد می‌کند، ولی نحوه دستیابی به آنها را ارائه نمی‌دهد. در صورتی که این گونه پیش نیازها در برنامه تغییر گنجانده نشوند، فراگرد تغییر با «مقاومت» مواجه شده، به شکست می‌انجامد. برخی از صاحبنظران استدلال می‌کنند که در مقاومت مزایایی نهفته است، ولی عدم وجود مدلها و تئوریهای مدیریت تغییر، مانع استفاده از مقاومت می‌شود. یکی از تئوریهایی که مقاومت را عنصری لازم و مثبت می‌داند و استدلال می‌کند که مدیران باید مقاومت را تشخیص داده آن را برای آزمودن و آماده‌سازی راهبردها و گزینه‌های تغییر مورد استفاده قرار دهند تا اجرای موفقیت‌آمیز و تمام عیار فراگرد تغییر را فراهم آورند «تئوری محدودیتها» است. هدف این مقاله شرح مختصر تئوری محدودیتها و نحوه به کارگیری آن در مدیریت تغییر است. همچنین نحوه شناسایی انواع گوناگون مقاومت در برابر تغییر و چگونگی کنترل آنها در چارچوب این تئوری توضیح داده می‌شود و در نهایت مدل بهره‌گیری از تغییر رفتار با استفاده از ابزار فراگرد تفکر این تئوری طراحی می‌شود."

"مقاله حاضر آثار اجتماعی، روحی و روانی بازنشستگی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه تهران را بررسی می‏کند. این موضوع به دلیل مسائل خاص بازنشستگان و سالمندان در جوامع مختلف اهمیت بسزایی دارد و مورد توجه اقشار مختلف جامعه نیز است؛ زیرا تا زمانی که وضعیت اقتصادی، اجتماعی، روحی و روانی یک بازنشسته سر و سامان نداشته باشد، کارکنان امروز به دلیل نگرانی از آینده خود با دلگرمی و علاقه فعالیت نخواهند کرد و بهره‏وری آنها به شدت کاهش پیدا می‏کند. در این مقاله از طریق یک مطالعه پیمایشی، وضعیت بازنشستگی اعضای هیأت علمی دانشگاه تهران و آثار و عواقب بازنشستگی این قشر بررسی می‏‏شود. بر اساس یافته‏های این تحقیق اعضای هیأت علمی بازنشسته علاوه بر مشکلات معیشتی و اجتماعی دارای مشکلات متعدد روحی و روانی از جمله: افسردگی، نگرانی از آینده، احساس پوچی و بی‏مصرفی می‌باشند. برای کاهش این مشکلات، براساس یافته‏های تحقیق پیشنهاد «بازنشستگی تدریجی» به جای «بازنشستگی یکباره» ارائه شده است."

در عصر صنعت و فناوری منابع انسانی در هر سازمانی به صورت سرمایه ای پرارزش درآمده است. برای استفاده بهینه از این منابع، مدیریت منابع انسانی در سازمانها شکل گرفته و توسعه یافته است و بخش مهمی از سازمان را تشکیل می دهد. با ورود شرکتهای چند ملیتی به بازار کار کشورهای بیگانه و استفاده از منابع انسانی آنها، مدیریت منابع انسانی بسیار اهمیت یافته است، از این رو، در این پژوهش نیز به آن پرداخته شده است. در این پژوهش سعی شده تفاوتهای مدیریت بر افراد در سه کشور مختلف روسیه، چین و فنلاند در شرکتهای تابعه....

بحران موقعیت اختلال برانگیزی است که کل سازمان (یا سیستم) را تحت تاثیر قرار می‌دهد و پیشفرضهای اساسی آن را به چالش می‌ طلبد . بحرانها در دو دسته جای می‌ گیرند ؛ بلایا و سوانح طبیعی نظیر سیل ، زلزله‌ ، قحطی ،‌ تندباد و امثال آنها که در مدیریت اضطراری بحث می‌ شوند و سوانح مترقبه یا منتظره مانند ایجاد حریق ، بمباران ،‌ آدم ربایی ، ... و حوادث سازمانهای تجاری که نتیجه مستقیم و عمدی اعمال و کردار افراد و گروه ها می‌ باشد و نیاز به مدیریت بحران دارند ...

در هر سازمان ، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیش بینی شده در آن مجموعه است. با توجه به اینکه رضایت شغلی علاوه بر تحقق اهداف سازمانی در سالمتی فردی و اجتماعی نقش ویژه ای ایفا می نماید ، بنابراین مطالعه پیرامون عوامل اثر گذار بر آن ، می بایست همواره مورد توجه مدیران دستگاه های دولتی قرار گیرد تا با شناخت دقیق فرصتها و تهدیدها نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت را تقویت کنند. تحقیق حاضر در راستای دستیابی به هدف مذکور انجام پذیرفته است...

"اگر «تعادل» در سیستمهای اجتماعی را توزیع بهینه منابع سیستم میان «بازیگران و اعضای نظام» بدانیم، به گونه‌ای که اکثر آنها ضمن پذیرش جایگاه خویش برای تداوم کارکرد و بازده بهتر سیستم فعالیت کنند، در چنین نظامی«ثبات» طبیعتاً عبارت است از عدم وقوع مستمر و مکرر حوادث، رفتارها و تحریکاتی که می‌توانند کارکرد یاد شده را مورد تردید قرار دهند. با پیدایش روز افزون «سیستمهای بی‌ثبات کننده» در قرن بیست‌و یکم، ثبات نظامهای اجتماعی همواره در خطر نابودی است، به طوری که آنها گاهی‌ اوقات برای گریز از «شوک و تزلزل»‌ نیازمند بازسازی و تغییر هستند. در اینجا چند سؤال مطرح می‌شود: ـ آیا همه سیستمهای انسانی، ثبات خود را در تغییر می‌یابند؟ ـ آیا تغییر و اصلاحات، تمام قسمتهای یک سیستم اجتماعی را متزلزل می‌سازد؟ ـ آیا می‌توان چنان که ژ. شوالیه گفته، این سیستمها را به «تک ثباتی» و «دو ثباتی» و یا به قول آشبای به چند ثباتی، تقسیم کرد؟ به نظر ژ. شوالیه نظامهای تک ثباتی که تنها بر «ثبات ساختاری» تأکید دارند، زمینه‌های پذیرش اصلاحات را دارا هستند، چرا که ثبات خود را در «بر هم زدن موقت» سکون عناصر درونی می‌یابند، در حالی که نظامهای دو‌ثباتی از قابلیت تغییر پذیری کمتری برخوردار هستند و در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند؛ اما این امکان نیز وجود دارد که «رهبریت» سیستم برخی از زیر سیستمهای خود را در معرض تغییر قرار دهد و در برخی دیگر به «حفظ وضعیت موجود» بپردازد. دنبال کردن تحقیق درباره این‌گونه مقولات نویسنده را به فرضیه‌ای رسانده است که عنوان آن «ثبات در بحران» است. بر این اساس، محاصره یک سیستم اجتماعی توسط «سازمان‌های بی‌ثبات کننده» و قطع نسبی ارتباطات آن با محیط، موجب «داغ شدن» آن و پیدایش فضای بحرانی در درون آن می گردد. در چنین فضایی فقط عناصری که از بحران ارتزاق می‌کنند، می‌توانند با حفظ این وضعیت و «ارتزاق از عدم کارکرد نظام» ثبات خود را حفظ کنند. البته در صورتی که منابع سیستم، حداقل به صورت محدود استمرار یابد."