درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف بررسی فرهنگ سازمانی بیمارستان دولتی شهید مدرس و خصوصی لاله و رابطه آن با عملکرد کارکنان آنها به منظور تعیین تفاوت فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان این دو بیمارستان بود. به روش همبستگی و در بین کلیه 1400 نفر پرسنل شاغل در بیمارستان دولتی شهید مدرس و بیمارستان خصوصی لاله تهران انجام گرفته است. در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها استفاده شده است و یافته های آن نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان در بیمارستان دولتی شهید مدرس و خصوصی لاله، رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین بین فرهنگ سازمانی بیمارستانهای مورد مطالعه تفاوت معنی داری مشاهده شد و در نهایت در عملکرد کارکنان این بیمارستانها نیز تفاوت معنی داری در رابطه با مولفه های کیفیت، نظم و پاسخگویی به دست آمد. پژوهشگر در پایان نتیجه می گیرد که تغییر در فرهنگ سازمانی بیمارستان شهید مدرس با اقداماتی مناسب مانند شرح وظایف روشن، برقراری سیستم پاداش بر مبنای عملکرد و ارتقای افراد بر اساس شایستگی هایشان، ایجاد ارتباط و همکاری صمیمانه با کارکنان، ایجاد هماهنگی بیشتر در کارها، مفید می باشد و بیمارستان خصوصی لاله نیز با ایجاد امنیت شغلی بیشتر، تاکید بر خود کنترلی پرسنل و توجه بیشتر مدیران به انتقادات و پیشنهادات کارکنان، می تواند در جهت رضایت کارکنان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها قدم بردارد.

عدالت در هر محیط و شرایطی از متغیرهای بسیار مهم برای انسانها محسوب میشود، به ترتیبی که بسیاری از رفتارهای انسانی تحت تأثیر تصور از حضور یا عدم حضور عدالت میباشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت در رابطه بین رهبری فداکارانه با رهبری خودکامه ادراک شده مدیران و تعهد سازمانی معلمان بود. این مطالعه که به صورت گذشته نگر و در قالب همبستگی انجام گرفت، از گروه نمونه 246 نفری از معلمان زن و مرد که با استفاده از نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای انتخاب شدند استفاده بعمل آمد. برای جمع آوری داد ه ها از پرسشنامه 4 سؤالی عدالت توزیعی، پرسشنامه 12 سؤالی عدالت رویه ای و اطلاعاتی، پرسشنامه 4 سؤالی عدالت بین فردی، پرسشنامه رهبری فداکارانه 2 سؤالی، پرسشنامه رهبری خودکامه 2 سؤالی و پرسشنامه تعهد سازمانی 3 سؤالی استفاده شد. داده های پژوهش با ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شدند. نتایج بدست آمده نشان داد، عدالت توزیعی (229/0=r و 336/0-=r)، عدالت رویه ای و اطلاعاتی (438/0=r و 426/0-=r)، عدالت بین فردی (438/0=r . 413/0-=r) و رهبری فداکارانه (148/0=r و 221/0-=r) به ترتیب با تعهد سازمانی و رهبری خودکامه دارای رابطه مثبت و منفی معنادارهستند. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان داد که عدالت بین فردی رابطه رهبری فداکارانه را با تعهد سازمانی و عدالت توزیعی رابطه رهبری فداکارانه را با رهبری خودکامه تعدیل مینماید.

یکی از موضوعاتی که امروزه در حوزه مدیریت، خصوصا مدیریت منابع انسانی بصورت چشمگیری بکار گرفته می شود، مفهوم شایستگی و شایسته سالاری می باشد. در واقع همان گونه که وی.ای.کامپرفرم مطرح می کند، مدلهای شایستگی می تواند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود. این بدین معناست که می توان هر یک از زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده، که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است. در این پژوهش با توجه به پرسش اساسی آن «مدل مفهومی شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه کدام است؟ » سعی می شود با مطالعه دقیق و جامع کتاب شریف نهج البلاغه با استفاده از تکنیک روش تحقیق کیفی تحلیل مضمون و روش تحقیق کمی مدلسازی ساختاری تفسیری و تکمیل پرسش نامه توسط 40 تن از نخبگان و متخصصان حوزه مدیریت و نهج البلاغه، ضمن استخراج 332 کد از متن نهج البلاغه، چهل و هشت مضمون پایه و شش مضمون سازمان دهنده با عناوین( خدا مجوری، عدالت محوری، معرفت، درایت، قوت و سلامت)، شایستگی های منابع انسانی مدل سازی شود و همچنین در نهایت در راستای تست مدل، مولفه های نیروی انسانی دانشگاه امام صادق(ع) با مولفه های شایستگی منابع انسانی استخراج شده سنخیت سنجی و مدل رادار آن ارائه شود.

امروزه علم، به قدرت و نفوذ هیجانات در حیات ذهنی انسان پی برده است و در حال کشف و تبیین جایگاه هیجانات واحساسات در فعالیت ها، رفتارها ، حرکات و سکنات انسانی است. در حوزه ی مطالعات هوش، سیر مطالعات از هوش منطقی که برپایه ی شناخت استوار است، به سمت هوش هیجانی حرکت کرده است. هوش هیجانی، موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبرانی اثربخش هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایت مندی و تعهدکارکنان محقق می سازند و رویکردشان به کنترل از نوع خود کنترلی مبتنی بر خودآگاهی است. این مقاله برای بررسی رابطه بین تئوری هوش هیجانی و تئوری های رهبری ، مروری برپژ‍وهش در مورد هوش هیجانی و اهمیت آن برای رهبری دارد.

هدف اصلی این پژوهش ارائه یک رویکرد بهینه یابی برای مسأله دو هدفه زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی بمنظور بهرهبرداری از عملکرد بهینه کارکنان می باشد. در این مقاله مسأله زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی کارکنان بصورت همزمان با اهداف کمینه سازی هزینه های نیروی کار و بیشینه سازی تعداد گردش شغلی کارکنان بررسی شده است. همچنین عوامل خستگی، یادگیری و فراموشی نیروی انسانی نیز به عنوان مفاهیم مهم و تأثیر گذار بر عملکرد نیروی کار نیز مدلسازی ریاضی شده است. مدل ارائه شده از نوع عدد صحیح مختلط و غیر خطی بوده و برای حل مدل ریاضی و ترسیم مرز پارتو از الگوریتم ترکیبی ژنتیک و روش ε-محدودیت استفاده شد. مقایسه کارایی الگوریتم ژنتیک نسبت به روشهای دقیق حل مسأله نشان داد که کارایی الگوریتم از ابعاد مدت زمان محاسباتی و کیفیت راه حل نسبت به نرم افزار LINGO بهتر می باشد. برای تعیین رابطه بین اهداف مسأله زمانبندی-گردش شغلی، مجموعه مسائل مختلف با پارامترهای متفاوت با استفاده از الگوریتم ارائه شده حل شد. تحلیل مجموعه جوابهای بهینه مرز پارتو برای مسائل ارائه شده نشان داد که بین اهداف مسأله، رابطه متضاد وجود دارد. بنابراین با در نظر گرفتن عوامل انسانی تأثیر گذار بر عملکرد کارکنان، می بایستی برنامه ریزی شیفت کاری و گردش شغلی بصورت همزمان انجام شود. نتایج همچنین نشان داد که روش بهینه سازی ارائه شده قابلیت ارائه گزینه های تصمیم گیری مدیریتی با توجه به سیاستهای کاهش هزینه، افزایش تنوع شغلی و آموزش چند مهارتی کارکنان را دارد.

در این مقاله به منظور شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم، نخست مدیریت مشارکتی، آموزش، فراهم کردن منابع، فراهم کردن اطلاعات، پیوند با نتایج، برانگیختگی هیجانی، پرورش تجارب برتری شخصی، ایجاد اعتماد، الگوسازی، حمایت کردن، داشتن هدف های روشن و ویژگیهای جمعیت شناختی به عنوان متغیرهای مستقل و توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و سپس ارتباط متغیرهای مستقل و متغیر وابسته با توجه به داده های پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل در سطح اطمینان 95% حاکی از آن است که بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روان شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان میدهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روان شناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد. هم چنین طبق این نتایج، متغیر وابسته، یعنی توانمندسازی روان شناختی در حد بالایی ارزیابی شده است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف مدلیابی معادلات ساختاری روابط بین ادراک معلمان ازابعاد اعتمادسازمانی باتعهد مستمروعاطفی آنهابه سازمان آموزش وپرورش در سال تحصیلی88-1387 به مرحله اجرا درآمد. این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی با استفاده ازروش مدل یابی علّی است. بدین منظور350 نفر(127مرد و223 زن) به عنوان نمونه ازبین کلیه معلمان ودبیران مرد و زن نواحی5گانه آموزش وپرورش شهراصفهان باروش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای که درآن نسبت سهم شرکت کنندگان نیزدرنظرگرفته شده بود، انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های پژوهش ازدو پرسشنامه اعتماد به سازمان واعتماد به مدیر، همچنین دو پرسشنامه تعهدمستمروعاطفی استفاده گردید. روایی صوری ومحتوایی وپایایی این پرسشنامه هابه دقت بررسی ومورد تأیید قرارگرفت.در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده های جمع آوری شده بااستفاده ازنرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی ولیزرل تحلیل گردید. یافته نشان داد که همبستگی بین اعتماد به مدیربا تعهد مستمر(312/0)و تعهدعاطفی(464/0)همچنین همبستگی بین اعتماد به سازمان باتعهد مستمر(241/0) وتعهد عاطفی(259/0) درسطح01/0p≤ معنادار بوده واعتمادسازمانی (که ترکیب نمره اعتماد به سازمان واعتمادبه مدیربود) برتعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم ،یکسویه ومعنادار بوده است.ازبین فرضیه های ارائه شده درمدل پیشنهادی پژوهش فرضیه دوم وسوم مبنی بررابطه یکسویه ومستقیم اعتماد به سازمان باتعهدعاطفی وتعهد مستمر موردتأیید قرار نگرفت و در نهایت مدل علّی طراحی شده بر اساس الگوی معادلات ساختاری با شاخص نیکویی برازش (GFI )، 7/0باز نگری ومدل مفهومی نهایی ارائه گردید.

امروزه تعارض در سازمانها به صورت یک مساله ی جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمانها می شود، بلکه مدیریَت ناکارساز تعارض سبب نتایج نامطلوب می شود. این مطالعه به منظور تعیین همبستگی هوش هیجانی با راهبردهای مدیریَت تعارض بین مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین انجام شد. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع همبستگی ست ؛ و به صورت مقطعی انجام شد. نمونه ی مورد پژوهش 78 نفر از مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین بود. داده ها با استفاده از پرسشنامه ی هوش هیجانی شرینگ و پرسشنامه راهبردهای مدیریَت تعارض رابینز؛ و پرسشنامه ی ویژگیهای دموگرافیک به شیوه ی لیکرت جمع آوری ؛و با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی، آزمون هبستگی پیرسون، آزمون تی و آنالیز واریانس تحلیل شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که بین میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه با راهبرد عدم مقابله در مدیریَت تعارض همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار معکوس وجود دارد(γ = - 0/370). بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار مشاهده نشد (P>0/05 ). همچنین همبستگی هوش هیجانی با هیچ یک از ویژگیهای فردی مدیران (سن، جنس، سابقه خدمت، سابقه مدیریَت و میزان تحصیلات) از نظر آماری معنی دار نیست. نتیجه گیری: میزان هوش هیجانی مدیران می تواند عامل مهمی در شناسایی تعارضها و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریَت تعارض در سازمان باشد. "

اهمیت و توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان منابع ارزشمند سازمان ، مورد عنایت خاص پژوهشگران و مدیران است . بدین لحاظ در این پژوهش ، تاثیر متغیرهای شخصی ، حالاتی و رفتاری بر تمایل و عمل به ترک خدمت مورد ارزیابی قرار گرفته اند . نتایج نشان می دهد که متغیرهای شخصی مستقیماً درترک خدمت تاثیر کمی دارند . در واقع موثر بودن آنها در ترک خدمت از طریق اثر بر تمایل به ترک خدمت است . در حالی که در این برسی احساس فشار روانی ، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت به عنوان قویترین پیش بینی کنندگان ترک خدمت به شمار می روند . سهم غیبت به عنوان یک عامل پیش بینی کننده کم است.

مطالعه حاضر با هدف تبیین رابطه میان هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران تدوین شده است. ضرورت پژوهش از آنجایی نشأت می گیرد که توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران، سبب افزایش مشارکت و تعهد کارکنان، بهره وری و در نهایت رضایت بیشتر مشتریان می­شود، از اینرو می توان از هوش عاطفی به عنوان عامل اساسی موفقیت یاد کرد. برای این منظور، جامعه آماری تحقیق حاضر، متشکل از مدیران ارشد وزارت مسکن و شهرسازی است. نتایج نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری مشارکتی و در مقابل رابطه منفی و معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری آمرانه وجود دارد. لیکن، رابطه معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری حمایتی یافت نشد. همچنین بین هوش عاطفی و سبک رهبری مشاوره ای رابطه مثبت ضعیفی وجود دارد. در بررسی رابطه میان متغیرهای جمعیت شناختی و هوش عاطفی، رابطه معنا داری میان جنسیت، تحصیلات، سن و هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت و معناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با استفاده از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که 23% تغییرات رهبری آمرانه، 12% تغییرات رهبری مشاوره ای و 25% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می­شود.

مقایسه نظرات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان این دانشگاه دکتر علی محمد امیرتاش اعتقاد بر این است که انگیزه کارکنان پایه های کارآیی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند. تفاهم و توافق متقابل مدیران و کارکنان بر اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری، زمینه لازم را برای اینکه هر دو طرف، با رسیدن به هدف های خود، در محیط کار احساس رضایت کنند فراهم می آورد. هدف اصلی این تحقیق نیز این است که درجه توافق فکری مدیران و کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران را بر بعضی از انگیزه های کاری مهم به دست آورد. بدین منظور، از پرسشنامه ای که شامل ده انگیزه کاری مخلف است و در سال 1949 توسط لیندهال تهیه، و بعداً توسط محققان دیگر نیز به کار گرفته شده، استفاده گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات، کارکنان باید بر حسب اهمیتی که برای هر یک از ده انگیزه کاری قایل بودند به آنها در پرسشنامه نمره بدهند(10=بالاترین و 1= کمتریناهمیت). در مرحله بعدی،مدیران، بر حسب اهمیتی که فکر می کردند از انگیزه های کاری برای کارکنان آنها دارد، مواد همین پرسشنامه را به همان صورت بین 1 تا 10 ارزشگذاری کردند تا بدین ترتیب توافق فکری مدیران و کارکنان بر اهمیت هر یک از ده انگیزه کاری با یکدیگر قابل مقایسه شود. یافته های تحقیق نشان داد که توافق فکری بین مدیران با استادان، و همچنین مدیران با کارمندان، هردو 20 درصد و در مورد 80 درصد بقیه انگیزه ها،اختلافات بین 30 تا 60 درصد در نوسان است. آزمون فرضیه در مورد میانگین ها پیشنهاد می کند که مدیران با مجموعه کارمندان زن و مرد 50 درصد، با استادان مرد 10 درصد، با استادان زن 30 درصد، با مجموع کارمندان 90 درصد، با کارمندان مرد 50 درصد و با کارمندان زن 20 درصد، اکثراً در حد a=0/01 اختلاف نظر دارند. مطالعات همبستگی بین سن و انگیزه های کاری نشان داد که در گروه مدیران 90 درصد، در گروه استادان 100 درصد و در گروه کارمندان 60 درصد همبستگی های محاسبه شده منفی هستند، که البته در دسته مدیران صفر درصد، در دسته استادان 60 درصد و در دسته کارمندان 40 درصد، نیمی در حد a=0/05 و نیمی دیگر در حد a=0/01 معنی دار بوده اند. در مقایسه میانگین مردان و زنان، در هر یک از سه رده شغلی، انگیزه کاری، هیچگونه تفاوت معنی دار در حد a=0/05 مشاهده نگردید.

در کشور ایران تاکنون به بررسی تأثیر کنترل های رفتاری بر اثر بخشی کارکنان واحد فروش کمتر توجه شده است. نتایج به دست آمده از این مطالعه اثر مثبت به کارگیری کنترل­های رفتاری بر اثربخشی کارکنان را از دید مدیران اجرایی فروش نشان داد. بر اساس نتایج این تحقیق کنترل رفتاری بر عملکرد رفتاری، عملکرد نتیجه­ای و اثربخشی کارکنان واحد فروش تأثیر مثبت داشته، و در ضمن عملکرد رفتاری و نتیجه­ای نیز بر اثربخشی کارکنان واحد فروش تأثیر مثبت دارد. همچنین به وسیله استفاده از فن تحلیل مسیر نوع و میزان این اثرات مشخص شد و با توجه به این نتایج پیشنهادات و راهکارهایی در جهت نوع و میزان کنترل کارکنان از سوی مدیران فروش، به منظور افزایش اثربخشی کارکنان ارائه شد.

در دو دهه اخیر مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است . لذا در این مقاله پس از تعریف ارزیابی عملکرد سازمانی و دلایل آن برخی چارچوبها و متدهای نوین در این زمینه را معرفی کرده و نقاط قوت و ضعف هر یک را بیان خواهیم کرد .