درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش به منظور رفع کمبود الگو های غربی و اهمیت تولید علوم دینی و بومی به طراحی و بررسی میدانی الگوی ارزشهای سازمانی مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه پرداخته است. روش این پژوهش به صورت روش آمیخته (کیفی کمی) است. در بخش کیفی و در قسمت اول، استخراج داده ها و مؤلفه ها با روش تحلیل مضمون است و سپس به منظور ساخت شبکه مضمونها و الگوی پژوهش از مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه استفاده شده است. بعد از جمع آوری نظر خبرگان، حاصل کار به صورت الگوی ارزشهای سازمانی مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه ارائه شد که شامل چهار مؤلفه ارزشهای اخلاقی فرهنگی، ارزشهای دانشی بینشی، ارزشهای حرفه ای و ارزشهای بنیادین است. به منظور بررسی میدانی الگو، دانشجویان و اعضای هیئت علمی یک نهاد آموزشی و پژوهشی به عنوان جامعه آماری انتخاب شدند. به منظور تعیین حجم نمونه از روش طبقه بندی غیر نسبی و سپس جدول کرجسی و مورگان استفاده شد. نتایج آزمونهای آماری با نرم افزارهای LISREL و SPSS حاکی از آن بود که هر چهار شاخص دانشی بینشی، حرفه ای، بنیادین و اخلاقی فرهنگی با متغیر ارزشهای سازمانی مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه رابطه معناداری دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش بینی نمایند.

برای تحقق اهداف سازمانی، گریزی از شناخت وضعیت موجود نیست. به مدد شناسایی نقاط ضعف و قوت است که می توان مرکب راهوار برنامه ریزی را برای طی طریق به مقصود، تجهیز و تکمیل کرد. مقاله ی حاضر که برآمده از یک کار پژوهشی کاربردی است تلاش دارد با تحلیل شکاف وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرایندهای اصلی سرمایه ی انسانی، سازوکارهای لازم را ارایه نماید. برای این منظور با استفاده از فنون و ابزارهای تحلیل شکاف مانند سروکوال، BPI، BPR، الگوهای برنامه ریزی راهبردی و نظرخواهی از جامعه ی متخصصان و خبرگان، نظرسنجی از مسئولین مربوطه، وضعیت موجود شناسایی و فاصله و شکاف آن با وضعیت مطلوب را تحلیل نموده، سپس براساس اطلاعات به دست آمده، گلوگاه ها و نقاط بحرانی شناسایی و راه کارهایی مانند: شایسته سالاری، دوره های توانمندسازی، طراحی نظام جامع حقوق و دستمزد، طراحی الگوی تعالی بومی منابع انسانی، بازنگری و اصلاح نظام تأمین منابع انسانی برای سرعت بخشیدن به رشد، توسعه و تعالی سرمایه ی انسانی پیشنهاد گردیده است.

موضوع خودارزیابی در سال های اخیر به عنوان یکی از تکنیک های بهبود مستمر کلیه فرایندهای سازمان به شمار می رود. طراحی مناسب و اجرای دقیق نظام خودارزیابی در سازمان به مدیریت این امکان را می دهد تا به جای اینکه با تکیه بر ذهنیات و حدسیات گمان کند، براساس واقعیات تصمیم گیری نماید. از این رو در این پژوهش به تدوین مدل خودارزیابی اثربخش برای سازمان های بزرگ پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی مدیران، ممیزان داخلی و افراد خبره شهرداری های تهران تشکیل می دهند که از بین آنان تعداد هفتاد نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده که بر اساس روش تحلیل محتوا روایی و روش آلفای کرونباخ پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیات از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که مدل پیشنهادی خودارزیابی با یک آموزش صحیح می تواند اثربخشی لازم را داشته باشد

روان شناسان معتقدند حسادت هیجانی منفی است، زیرا می تواند به پیامدهای منفی برای سازمان منجر شود. در این راستا، هدف پژوهش حاضر بررسی پیش بینی پذیری تمایل به ترک خدمت پرستاران از طریق حسادت در محیط کار، با میانجی گری خوداحترامی و رفتارهای غیرشهروندی است. بدین منظور، 110 نفر از پرستاران بیمارستان قائم (عج) در شهر مشهد به عنوان جامعة آماری در نظرگرفته شدند. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد. روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد و ضریب آلفای کرونباخ بزرگ تر از 70/0، پایایی پرسشنامه را تأیید کرد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها با به کارگیری مدل یابی معادلات ساختاری یافته ها نشان داد متغیرهای خوداحترامی و رفتارهای غیرشهروندی نمی توانند قدرت پیش بینی کنندگی مناسبی برای تمایل به ترک خدمت پرستاران داشته باشد و حسادت بر تمایل به ترک خدمت تأثیر ندارد. با وجود این حسادت بر رفتارهای غیرشهروندی و خوداحترامی پرستاران تأثیر مثبت دارد.

کارآفرینی سازمانی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها و شرکت ها دارد. از سویی دیگر، از عوامل متعدد تأثیرگذار بر توسعة کارآفرینی سازمانی، سرمایة فکری است که یکی از ارزش افزاترین منابع سازمان ها و عاملی اساسی در نهادینه کردن و توسعة کارآفرینی سازمانی است. از این رو، هدف اصلی این تحقیق توصیفی- همبستگی بررسی تأثیر مؤلفه های سرمایة فکری بر کارآفرینی سازمانی شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی است. جامعة آماری تحقیق، تمامی اعضای شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی در استان زنجان است (301=N) که با توجه به جدول بارتلت و همکاران، 207 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد است. روایی صوری پرسشنامه با نظر گروهی از متخصصان، و روایی سازه و پایایی ترکیبی ابزار تحقیق از طریق برآورد مدل اندازه گیری و پس از اعمال اصلاحات تأیید شد. طبق نتایج تحقیق، هر سه فرضیة اصلی تحقیق تأیید شد و هر یک از مؤلفه های سرمایة فکری، شامل مؤلفه های انسانی، ساختاری و رابطه ای اثر مثبت و معناداری بر متغیر وابسته دارند و در مجموع، 62 درصد از واریانس کارآفرینی سازمانی شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی استان زنجان را تبیین کرد. با توجه به یافته های پژوهش، افزایش سرمایة فکری در شرکت ها به تقویت و توسعة کارآفرینی سازمانی شرکت های خدمات کشاورزی منجر می شود.

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد، و کسب موفقیت بایستی از توانش و قابلیت یادگیری مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، بویژه مشتریان، ارزش برتر تولید کنند. توانش و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان(برخورداری از یک چشم انداز استراتژیک، میل به تغییر، توجه به منابع انسانی، مدیریت قلوب کارکنان، بکارگیری دانش، و...) و سبک رهبری مدیریت سازمان بستگی دارد. در این تحقیق با استفاده از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که 472 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف) سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج) هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د) سبک رهبری تحول آفرین به طور مستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

مهمترین مهارت یک مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار مناسب با مردم است. در حقیقت، مدیران برای کارکردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آنها، بیشتر و مهمتر از هوش، قاطعیت، دانش، و معلومات یا مهارتهای شغلی، به داشتن مهارت های انسانی نیاز دارند.