درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارایه گردیده است.

در عصر کنونی شناخت ویژگی‌های شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت‌های زندگی ضرورت پیدا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد که یکی از علل وعوامل بوجودآورنده تعارض در سازمان‌ها، وجود تفاوت‌های فردی و شخصیتی افراد می‌باشد. به عبارت دیگر، تعارض به این دلیل بروز می‌کند که، افراد همیشه درخصوص اهداف، موضوعات، عقاید وموارد مشابه توافق ندارند و از آنجا که، افراد موجود در سازمان‌ها با ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی از جمله کانون کنترل (درونگرا، برونگرا)، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت، ریسک‌پذیر بودن و...، مشغول فعالیت هستند، موجبات تعارض بیشتر، در بین افراد فراهم می‌شود. لذا در تحقیق حاضر از میان ویژگی‌های مختلف شخصیتی که بر رفتار سازمانی اثر می‌گذارند، تعدادی از ویژگی‌های شخصیتی مطرح شده توسط «رابینز»، ازجمله کانون کنترل، قدرت طلبی،‌عزت نفس و سازگاری با موقعیت، مورد توجه قرار گرفته است و از آنجا که دامنه تعارضات سازمانی وسیع و گسترده است، به تعارضات بین فردی (بین اشخاص) محدود و محصور شده است. تحقیقات گذشته نشان داده‌اند که بین ویژگی‌های شخصیتی و تعارض سازمانی رابطه معنی‌‌داری وجود دارد. این پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعی وروش همبستگی، درسال 1386 انجام گرفت. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که رابطه مثبت معنادار آماری بین ویژگی‌های شخصیتی کانون کنترل و قدرت‌طلبی کارکنان وتعارض سازمانی (بین فردی)وجود دارد و بین ویژگی‌های شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان وتعارض سازمانی(بین فردی) ارتباط منفی معناداری وجود دارد.

هوش هیجانی موضوعی است که در سعی تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و با کسب رضایت، و تعهد کارکنان، محقق می سازند...

با توجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمانهای امروزی،برنامه ریزی، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. در این مقاله تلاش بر آن است تا ضمن شناسایی الگوهای مختلف تعالی سازمانی با تاکید بر نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی، اقدام به ارائه الگوی مطلوب متناسب با فرایند آموزش در سازمانها نمود...

ناهمگویی سطح تحصیل دانشجویان در ورود به نظام آموزش عالی، به شیوه چند گانه سهمیه های ورودی از موضوعات مورد بحث در دهه های اخیر است که در جریان تحصیل دانشجویان تاثیرگذار است. این مقاله با هدف بررسی وضعیت و عملکرد تحصیلی هفت دوره پذیرش دانشجو با توجه به سهمیه ورودی در دانشگاه شهید باهنر انجام گرفته است. بدین منظور برای انجام کار از روش اسنادی استفاده شده است.

در عصر حاضر، دانشگاه ها نقش مهمی در توسعه اقتصاد دانش کشورها دارند و به این دلیل استفاده بهینه از منابع موجود، موضوع مهمی برای مدیریت دانشگاه هاست. هدف اصلی این مقاله ارایه الگوی ارزیابی جامع برای دانشگاه ها از دیدگاه اقتصادی است که کارایی و تغییرات بهره وری و اجزای آن را تفکیک و عوامل موثر بر‌ آن را ارایه کرده است. سوال اصلی، این است که تحولات، کارایی و بهره وری دانشگاه ها طی دوره مورد بررسی (1381) الی (1386) چگونه بوده است؟ جامعه آماری، کلیه دانشگاه های بزرگ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را شامل می شود که بررسی آنها در 33 دانشگاه بزرگ انجام شده است.

طی دهه های اخیر، "هوش عاطفی" به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است، به طوری که تحقیقات بسیاری در زمینه شناخت عوامل مؤثر برآن و هم چنین نتایج حاصل از تاثیرگذاری این مفهوم جدید بر نگرش ، رفتار و عملکرد رهبران و پیروان در محیط های سازمانی، انجام شده است . از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی "تاثیر هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان" و با لحاظ کردن"تعهد عاطفی" به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است . بدین منظور پرسش نامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی ، در میان نمونه ای متشکل از 154 نفر از کارکنان رده ی تخصصی بانک ملت، توزیع شد. روش تحقیق حاضر ، پیمایشی – هم بستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد، هوش عاطفی می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر گذارد. درپایان، به منظور بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق "بالابردن سطح توانمندی های هوش عاطفی"، پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی ارائه شده است.

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.