جبار باباشاهی

جبار باباشاهی

مدرک تحصیلی: استادیار پردیس فارابی دانشگاه تهران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۴۷ مورد.
۱.

ارائه الگوی نظری تقویت ساختارهای اجتماعی برای حمایت از خط مشی های توسعه مناطق روستایی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 153 - 168

کلید واژه ها: توسعه روستایی سرمایه انسانی سرمایه اجتماعی بسته خط مشی سازمان مردم نهاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱ تعداد دانلود : ۹۰
حکومت ها در تلاش برای ایجاد ساختارهای توسعه محور، با دو وضعیت مواجه خواهند بود: یا در جلب مشارکت جامعه هدف در برنامه ها و پروژه ها و سازمان دهی موفق عمل می کنند یا قادر به جلب مشارکت نیستند و در نتیجه، مردم خود برای سازمان دهی تلاش ها وارد عمل می شوند. به نظر می رسد که با پیچیده تر شدن مشکلات پیش روی جوامع و هم چنین رشد جمعیت، به صورت اجتناب ناپذیری، حکومت ها به تنهایی قادر به پیشبرد همه اهداف خود از مسیر ساختارهای حکومتی اولیه نخواهند بود و می بایست آحاد جامعه را چنان آگاه و توانمند نمایند که خود قادر به شناسایی مسیرهای لازم برای سازمان دهی تلاش ها در جهت اهداف توسعه، مصالح و منافع عمومی باشند. بدین ترتیب یا حکومت ها آگاهانه این مسیر را برای جامعه تسهیل می نمایند یا جوامع، با مشاهده نیازمندی ها و هم چنین مشاهده ساختارهای اجتماعی مردم نهاد مؤثر در امر توسعه در کشورهای توسعه یافته، به این نتیجه می رسند که خود این ساختارها را شکل دهند. سازمان دهی مؤثر و جلب مشارکت، خصوصاً در روستاهایی که ساختارهای مشارکت اجتماعی آنان در امر توسعه در مقایسه با مناطق شهری از درجه پایین تری از توسعه یافتگی برخوردار است و عموماً از آن ها با عنوان «مناطق محروم» یاد می گردد، اهمیت بیشتری می یابد. در مقاله حاضر بر اساس رویکرد تحلیل هرمنوتیکی با مطالعه اسنادی و تحلیل دو برنامه توسعه، یکی در اتحادیه اروپا و دیگری در پاکستان، «الگوی نظری تقویت ساختارهای اجتماعی برای حمایت از خط مشی های توسعه مناطق روستایی ایران» ارائه می گردد.
۲.

واکاوی جایگاه مشاغل در الگوی معماری مدیریت منابع انسانی بر اساس مدل لپک و اسنل (مطالعه موردی: شرکت کارگزاری بیمۀ سایپا)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 307 - 323

کلید واژه ها: ارزش استراتژیک رویکرد ترکیبی (خوشه ای) معماری مدیریت منابع انسانی منحصربه فردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵ تعداد دانلود : ۸۸
هدف معماری منابع انسانی ترسیم جهت گیری های کلی و جزئی مدیریت منابع انسانی برای گروه های مختلف شغلی و ارائه تصویری منسجم از عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان است. پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت معماری مدیریت منابع انسانی در شرکت کارگزاری بیمه سایپا و مشخص ساختن میزان تناسب آن با وضعیت مطلوب با بهره گیری از مدل لپک و اسنل و همچنین واکاوی جایگاه مشاغل شرکت بر اساس این مدل است. روش پژوهش حاضر مطالعه موردی است. روش نمونه گیری هدفمند و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود و برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد، برخلاف مدل چهاربخشی لپک و اسنل، اکثر مشاغل شرکت کارگزاری بیمه سایپا در دو بخش ماتریس (استراتژی متعهدانه و استراتژی قراردادی) قرار می گیرد. به عبارت دیگر، بین وضعیت مطلوب و موجود زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی در شرکت فوق تفاوت وجود دارد. با توجه به جایگاه به دست آمده برای هر یک از گروه های شغلی در مدل، برای زیرسیستم های منابع انسانی هر یک از دو گروه اصلی مشاغل، نسخه هایی در قالب پیشنهادهای کاربردی ارائه شد.
۳.

طراحی مدل انگیزش رهبران کارآفرین براساس نظریه خودتعیین گری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 69 - 122

کلید واژه ها: نظریه ی خودتعیین گری انگیزش رهبری رهبری کارآفرین مدل انگیزش تئوری داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۵۷
امروزه یکی از شاخص های توسعه ی پایدار در کشورهای درحال توسعه، کارآفرینی می باشد و گسترش روحیه ی کارآفرینی در جامعه اثر مثبت و مطلوبی بر رشد اقتصادی و اجتماعی کارآفرینان دارد. هدف پژوهش حاضر استخراج مدل انگیزش رهبران کارآفرین است و لذا با توجه به فقدان نظریه و مدل در این حوزه، هدف این است که مدل انگیزش رهبران کارآفرین ارائه شود. به همین منظور، پژوهش کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) استفاده شد و بعد از تحلیل عمیق مصاحبه ها، استخراج کدها و روابط علّی و معلولی آن ها، مدل انگیزش رهبران کارآفرین بر اساس چارچوب نظریه ی خودتعیین گری استخراج شد. یافته های پژوهش، زمینه ساز شناسایی پیشران های اصلی انگیزش رهبران کارآفرین و تبیین روابط علّی و معلولی آن ها، تبیین پدیده ی محوری (انگیزش) و خروجی ها و پیامدهای ناشی از انگیزش کارآفرینان است. نتایج این پژوهش می تواند منجر به ارائه ی پیشنهاد هایی به مسئولان جامعه، کارآفرینان و علاقه مندان به کارآفرینی شود. در پایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم در سه حوزه (کاربردی، موضوعی و روش شناختی) ارائه شده است.
۴.

معرفی چارچوب استراتژیک کارکردهای مدیریت منابع انسانی همراستا با محیط متلاطم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 159 - 195

کلید واژه ها: استراتژی های منابع انسانی کارکردهای منابع انسانی محیط متلاطم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۷ تعداد دانلود : ۱۰۳
در پژوهشهای پیشین مرتبط با استراتژیهای منابع انسانی، متغیر تلاطم محیطی به ندرت مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف معرفی چارچوب استراتژ یک کارکردهای مدیریت منابع انسانی در محیط متلاطم انجام شده است. روش پژوهش از نظر پارادایم، تفسیری و از نظر استراتژی، تحلیل محتوای کیفی است. گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای و مبتنی بر بررسی مقالات و کتب از پایگاههای معتبر علمی بوده است. در این مقاله ابتدا مفهوم پردازی محیط انجام و محیط متلاطم و ابعاد آن تعریف و در ادامه با انتخاب حوزههای کارکردی منابع انسانی مرتبط، چارچوب استراتژیک کارکردهای مدیریت منابع انسانی در محیط متلاطم و پرتلاطم بعنوان یافته های پژوهش معرفی شده است. یافته های پژوهش به دو بخش تقسیم شده است. اول اینکه در محیط متلاطم، مکاتب کارآفرینی و یادگیری از مکاتب توصیفی مینتزبرگ با عنایت به مفروضات آنها توانایی پاسخگویی به نیازهای سازمان را داشته و مکاتب تجویزی در این محیط کاربردی ندارند. همچنین متناسب با مکاتب مذکور، می توان به یافته هایی چون ارزیابی عملکرد نوآوری محور، یادگیری مستمر مولد، خلق توانایی پویا، برنامه ریزی سناریو محور، جذب نیروهای چند تخصصه نوآور، جذب چابک، مشوق های چندبعدی همراستاساز، مزیت رقابتی موقت با پیکربندی مجدد، طراحی شغل نیمه ساختاریافته، خودمختاری، وقت آزاد سازمانی، کوچ نشینی حرفه ای، توسعه شغلی سیال و خلاق و مقیاس پذیر بودن منابع انسانی از کارکردهای منابع انسانی اشاره نمود.
۵.

ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان: پژوهشی با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 79 - 111

کلید واژه ها: چارچوب یادگیری یادگیری مشارکتی یادگیری خودراهبر یادگیری عملی شرکت های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴ تعداد دانلود : ۱۵
در شرکت های دانش بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام العمر هستند. بااین حال، در محیط متلاطم این شرکت ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان بود. به منظور تحقق این هدف، روش کیفی فراترکیب انتخاب و تحلیل ادبیات موضوع بر اساس مراحل هفت گانه سندلوسکی و باروسو انجام شد. با بررسی ادبیات موضوع در ابتدا 250 منبع شناسایی با استفاده از روش فراترکیب تعداد 50 مقاله که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بودند، تحلیل شدند. نتایج بیانگر آن بود که مؤلفه های محیط فراسازمانی، محیط سازمانی، جوهره شرکت های دانش بنیان و رویکردهای یادگیری از ابعاد مهم چارچوب یادگیری شرکت های دانش بنیان هستند. هر یک از این مؤلفه ها در برگیرنده زیر مؤلفه هایی بوده که یادگیری در شرکت های دانش بنیان را تحت تأثیر قرار می دهند لذا با توجه به زیرمولفه ها در محیط فراسازمانی متلاطم، محیط سازمانی متاثر از آن که تأکید بر ساختار چابک، فرهنگ باز، فرهنگ مشارکتی، طراحی شغل ارگانیک و فضای کار مستقل دارد، جوهره شرکت های دانش بنیان با مختصاتی نظیر تخصص محوری، نوآوری محوری، تیم محوری یادگیری محوری، ارتباط محوری و دانش محوری شکل گرفته است. در نهایت سه رویکرد یادگیری مورد توجه در شرکت های دانش بنیان شامل یادگیری عملی، خودراهبر و مشارکتی بود که در ادبیات بیشترین تناسب را با شرکت های دانش بنیان دارا بودند؛ بنابراین می توان نتیجه گیری گرفت که توجه به مؤلفه های شناسایی شده به همراه زیر مؤلفه های آن نقش مهمی در تدوین چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان ایفا می نمایند.
۶.

عوامل مؤثر بر مدیریت طرح های بازنشستگی مشارکت معین در نظام بازنشستگی بین الملل: رویکردی فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 85 - 127

کلید واژه ها: طرح های مشارکت معین مدیریت طرح های بازنشستگی فراترکیب مشارکت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹ تعداد دانلود : ۱۰۵
برنامه های بازنشستگی سنتی مزایای معین به تدریج تسلط خود را در سیستم های بازنشستگی بسیاری از کشورها از دست داده اند و طی چند دهه گذشته تغییر تدریجی به سمت طرح های مشارکت معین صورت گرفته است. در بین مطالعات صورت گرفته، ضعف توجه به نحوه مدیریت طرح های مشارکت معین مشهود است. این مطالعه با استخراج ویژگی های مدیریت بهینه طرح های بازنشستگی مشارکت معین به دنبال شناسایی عوامل مؤثربر پیاده سازی موفقیت آمیز این طرح ها است. با توجه به هدف تحقیق، روش کیفی فراترکیب انتخاب گردید و با بررسی و تحلیل عمیق ادبیات موضوع در بازه زمانی سال های 1980 تا 2020 و تحت مراحل هفت گانه روش فراترکیب سندلوسکی و باروسو و با استفاده از کدگذاری، مفاهیم آشکار مؤثر بر مدیریت طرح های مشارکت معین استخراج گردید. نتایج حاصل از تحلیل های صورت گرفته نشان داد که در حوزه مدیریت بهینه طرح های مشارکت معین، 5 مقوله اصلی شامل ساختار طرح، سرمایه گذاری طرح، سیاست پشتیبانی از طرح، مشارکت و راهبری آن می بایست موردتوجه قرار گیرد. در نتیجه با توجه به نقش آفرینی وجوه مختلف در این طرح ها، پیاده سازی و مدیریت آن با چالش مواجه بوده و موفقیت طرح درگرو نگاه جامع و سیستماتیک به عوامل ارائه شده در این مطالعه می باشد.
۷.

پارادوکس مدیریت استعداد انحصاری- فراگیر: به سوی رویکردی متوازن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۶ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۱۶) 144-168

کلید واژه ها: مدیریت استعداد پارادوکس انحصاری- فراگیر پاسخ های فعال پاسخ های غیرفعال

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۴ تعداد دانلود : ۱۴۳
پارادوکس ها جزو پدیده های اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی هستندکه به صورت دوراهی های تصمیم گیری آشکار می شود. مدیران، تنش های پارادوکس گونه را در موقعیت های مختلف تجربه می کنند و باید بتوانند پاسخ مناسبی برای حل چنین تنش هایی ارائه دهند. یکی از این موقعیت ها، مواجهه با تنش پارادوکس گونه مدیریت استعداد انحصاری- فراگیر است. پژوهش حاضر باهدف کشف راهکارهای مدیریت این تنش انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و برحسب روش گردآوری داده ها کیفی است. جامعه آماری در این پژوهش مدیران پژوهشی و اجرایی در سطوح مختلف پژوهشگاه فناوری اطلاعات و ارتباطات بودند که تعداد 28 نفر از آن ها با استفاده از فن نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که «عوامل تعدیل کننده تنش» شامل «عدالت سازمانی»، «ماهیت روابط بین فردی» و «دسترسی به منابع» بر شکل گیری تنش اثرگذار خواهند بود. ضمن آنکه دو پاسخ فعال شامل «پذیرش» و «تعادل و یکپارچه سازی» و نیز سه پاسخ غیرفعال شامل «سرکوب»، «تفکیک» و «فرافکنی» به عنوان راهکارهای مدیریت تنش مشخص شد.
۸.

ارائه نقشه راه تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 118-97
تعداد بازدید : ۳۴۵ تعداد دانلود : ۲۰۳
هدف: به رغم سرمایه گذاری های انبوه در حوزه مدیریت منابع انسانی دیجیتال، نرخ شکست این طرح ها بالا است. یکی از مهم ترین دلایل شکست این طرح ها، وجود نداشتن یک نقشه راه و متدولوژی مناسب برای منابع انسانی دیجیتال می باشد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر ارائه نقشه راه تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی است. روش شناسی: پژوهش حاضر با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طور کلی شامل 31 مقاله می شود. شیوه تحلیل داده ها براساس کدگذاری سه مرحله ای است. یافته ها: نتایج بیانگر این است که نقشه راه تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی شامل سه لایه زیرساخت، فرایندها و اهداف می باشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده عوامل فنی و فناوری نوین، عوامل انسانی و فرهنگی، عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه بحث اصلی: فعالیت های پشتیبانی، فعالیت های اصلی و فعالیت های ارزیابی و توسعه ای و لایه اهداف دربرگیرنده: کارکنان دیجیتال، محیط کار دیجیتال، یکپارچگی راهبردی، بهبود تجربه کارکنان، بهبود زمان، هزینه و کیفیت خدمات منابع انسانی می باشد.
۹.

شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری در سازمان های حاکمیتی (مورد مطالعه: سازمان های انتظامی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 75 - 96

کلید واژه ها: بهره وری سازمان های حاکمیتی رویکرد کیفی سازمان انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۱۰۶
نتایج افزایش بهره وری نیروی انسانی سازمان از مهم ترین اهداف هر سازمانی است. سازمان های نظامی و انتظامی نیز از این امر مستثنی نیستند و برای تحقق اهداف سازمانی شان نظیر تحقق امنیت پایدار نیازمند افزایش بهره وری در کارکنان شان هستند. در این میان عوامل سازمانی وجود دارند که با در نظر گرفتن آنها به عنوان گره های حل مسئله می توان تا حد زیادی بهره وری نیروی انسانی را ارتقا داد. لذا این پژوهش، با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر بهره وری عوامل گشت یگان عملیاتی پلیس 110 استان قم صورت گرفته است. این پژوهش، بر اساس نوع هدف کاربردی، به لحاظ نوع روش کیفی و شیوه توصیفی و از نظر رویکرد استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، شامل مدیران و فرماندهان انتظامی استان قم و نمونه ی تحقیق به روش نمونه گیری هدفمند از این افراد بود. به منظور جمع آوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه و به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ، از تکنیک تحلیل مضمون استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که عوامل سازمانی نظیر سبک رهبری، ویژگی های شغلی، نظام جبران خدمات، آموزش، پاداش و تنبیه، پشتیبانی و حمایت سازمانی و ارتقای شغلی بر میزان بهره وری عوامل گشت یگان عملیاتی فوریت های پلیسی 110 استان قم تاثیر دارند.
۱۰.

فهم فرایند شکل گیری امیدواری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶۳) 1 - 37

کلید واژه ها: امیدواری سازمانی سرمایه روان شناختی نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۲ تعداد دانلود : ۱۷۶
هدف از پژوهش حاضر فهم فرایند شکل گیری امیدواری سازمانی بود. روش پژوهش استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد متنی بود. داده ها از پژوهش هایی که درباره این مفهوم انجام شده بود از 76 مقاله و 2 رساله دکتری و 2 کتاب گردآوری و با فن کدگذاری تحلیل شدند. 186 کد شناسایی شده در قالب 61 مفهوم و نهایتاً 6 مقوله طبقه بندی شدند. نتایج نشان داد امیدواری سازمانی به منزله مقوله محوری در الگوی پارادایمی پژوهش قرار می گیرد و سایر مفاهیم به دست آمده در قالب مقولات شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، استراتژی ها، و پیامدها در الگو قرار گرفتند. شرایط علّی اثرگذار بر امیدواری سازمانی به دو دسته کلی فردی و سازمانی تقسیم شدند؛ از جمله ذهن آگاهی و تعامل با چالش ها و ویژگی های شغلی. از عوامل مداخله گر سازمانی مؤثر بر استراتژی ها نیز می توان به سبک رهبری، حمایت اجتماعی و سازمانی ادراک شده، شفافیت سیاست های سازمانی، و عدالت سازمانی ادراک شده اشاره کرد. برخی عوامل زمینه ای شناسایی شده نیز عبارت اند از محیط معنوی، فضای صمیمانه سازمان، همچنین فرهنگ و محیط خانوادگی و سازمانی. استراتژی ها و پیامدها نیز به دو دسته استراتژی ها و پیامدهای فردی و استراتژی ها و پیامدهای سازمانی تقسیم شدند.
۱۱.

تجزیه وتحلیل پدیده پس رفت شغلی کارکنان با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال سیزدهم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲۶ 39 - 64

کلید واژه ها: پس رفت شغلی مدل پس رفت شغلی جابجایی شغلی تحرک شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۴ تعداد دانلود : ۱۴۶
از مهم ترین جلوه های زندگی افراد در سازمان مسیر شغلی افراد است. در این مسیر می توان حالات مختلف روحی و جسمی و اجتماعی را برای کارکنان متصور شد؛ هریک از این حالات متأثر از انفعالات شغلی کارکنان است. یکی از انفعالات مهم که اغلب پژوهشگران منابع انسانی نیز در خصوص آن سکوت کرده اند پدیده پس رفت شغلی است. از این رو هدف پژوهش حاضر تبیین علل و پیامدهای پس رفت شغلی کارکنان در نظر گرفته شد. در این راستای برای تحلیل داده ها از روش کیفی فراترکیب استفاده به عمل آمد و داده های حاصل از مستندات مکتوب شامل 32 مقاله مبنا واقع شد. یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که مهم ترین عوامل ظهور پدیده پس رفت شغلی شامل عوامل فردی، سازمانی، ترکیبی فرد و سازمان و عوامل محیطی است که به شکل های مختلفی در سازمان، در قالب کاهش سلسله مراتب سازمانی، کاهش اقتدار سازمانی، تضعیف محتوای شغلی، خارج شدن از کارراهه شغلی و تضعیف جبران خدمات بروز می کند.
۱۲.

واکاوی پدیده پس رفت شغلی کارکنان (تبیین ابعاد و پیامدها)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال پانزدهم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 387 - 412

کلید واژه ها: پس رفت شغلی مدل پس رفت شغلی جابجایی شغلی تحرک شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۵ تعداد دانلود : ۱۵۳
در بسیاری از سازمان ها، با مسائلی مختلفی از جمله مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی روبه رو بوده اند که یکی از این مسائل، مدیریت مسیر شغلی کارکنان است. در مدیریت مسیر شغلی غالب پژوهش ها متمرکز بر پیشرفت شغلی بوده و پس رفت شغلی کارکنان مغفول مانده است. بنابراین با تمرکز بر پدیده پس رفت شغلی، هدف پژوهش حاضر، تببین ابعاد و پیامدهای پس رفت شغلی کارکنان می باشد. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و ابزار فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته که به طور کلی شامل 37 منبع می شود. یافته های پژوهش بیانگر آن است که این پدیده ابعاد مختلفی را شامل شده و پیامدهایی در سازمان خواهد داشت. ابعاد آن عبارتند از، کاهش سلسله مراتب سازمانی، کاهش اقتدار، تضعیف محتوای شغلی، خارج شدن از کارراهه شغلی و تضعیف جبران خدمات، پیامدهای این پدیده در سطح جداگانه فرد و سازمان می تواند مثبت و یا منفی باشد. بر اساس پیامدهای پس رفت شغلی می بایست سازمان ها در انتخاب این پدیده برای کارکنان خود دقت نمایند چرا که ممکن است موجبات نابودی سرمایه های انسانی را فراهم کند.
۱۳.

بررسی وضعیت گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان (مطالعه موردی: دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۵۱ 65 - 93

کلید واژه ها: گرایش به تفکر نقادانه درگیری ذهنی نوآوری بلوغ شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۷ تعداد دانلود : ۶۵۸
هدف غایی هر نظام تعلیم و تربیت، ایجاد تحول مثبت در انسان و یافتن هویتی مطلوب برای او در زندگی فردی و اجتماعی است . و بدون تردید نظام آموزش عالی، از انتقال آشکار و پنهان هنجارها و نگرش های خاص به فراگیران، فارغ نیست. یکی از اهداف آموزش عالی تربیت دانش آموختگانی است که با استفاده از شیوه های مختلف تفکر، به ویژه تفکر نقادانه به فعالیت علمی بپردازند. لذا پژوهش حاضر در صدد بررسی سطح گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان و چگونگی ارتباط متغیر وابسته گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان و متغیرهای مستقل رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، سن، جنسیت بود. دستیابی به این هدف با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه ریکتس (2003) میسر شد. پاسخگویان دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران بودند. مبنای انتخاب دانشجویان، نمونه گیری تصادفی بود و از این طریق،  نمونه ای به حجم 346  نفر از میان جامعه آماری که متشکل از 3550 نفر بود، تحلیل گردید. نتایج پژوهش نشان داد که دانشجویان جامعه آماری مورد بررسی دارای گرایش به تفکر نقادانه هستند. علاوه بر این، نتایج پژوهش گویای رابطه ی معنادار بین جنسیت، سن و مقطع تحصیلی با گرایش تفکر نقادانه دانشجویان بود. ولی بین متغیر رشته تحصیلی و گرایش به تفکر نقادانه ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
۱۴.

ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 230 - 201

کلید واژه ها: خط مشی خط مشی مدیریت منابع انسانی زیرسیستم های منابع انسانی تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۷ تعداد دانلود : ۱۴۰
اهمیت زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی در محیط خط مشی سازمان ها بسیار حائز اهمیت شده است. با توجه به فضای رقابتی سازمان های امروزی، کیفیت تصمیم های مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا خواهد کردکه این مهم از رهگذر بهره گیری از ظرفیت خط مشی های مدیریت منابع انسانی می باشد. هدف این پژوهش ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نظر فلسفه ی پژوهش مبتنی بر فلسفه ی تفسیرگرایی است و بر همین اساس رویکرد کاربردی پژوهش، رویکرد استقرایی است و در نهایت روش پژوهش، مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی است. به علاوه این پژوهش با توجه به هدف و جهت گیری کلی از نوع بنیادی است. منبع گردآوری داده ها، اسناد، کتاب ها و مقالات پراستناد هستند. شیوه ی تحلیل داده ها، تحلیل تم می باشد که مضمون فراگیر (5 مضمون)، مضمون سازمان دهنده (102 مضمون) و مضمون پایه (51 مضمون) بررسی شده است. این مضامین فراگیر شامل ابعاد نرم منابع انسانی و ابعاد سخت منابع انسانی می باشند. نتایج این پژوهش نشان دادکه می توان زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی را در قالب پنج زیرسیستم کارمندیابی (6 تم)، آموزش و توسعه (8 تم)، ارزیابی عملکرد (10 تم)، جبران خدمات (15 تم) و روابط کار (9 تم). در نهایت، براساس یافته های پژوهش پیشنهادهایی ارائه شده است.
۱۵.

طراحی مدل شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال با روش تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات بازاریابی نوین سال دهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۹) 127 - 150

کلید واژه ها: بازاریابی دیجیتال شایستگی مدل شایستگی مدیر بازاریابی دیجیتال

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۳ تعداد دانلود : ۶۷۰
اینترنت، رسانه های اجتماعی، برنامه های تلفن همراه و دیگر فناوری های ارتباطات دیجیتالْ بخشی از زندگی روزمره مردم در سراسر جهان شده اند. براساس آمارهای اخیر منتشرشده در ژانویه 2020، تعداد کاربران فعال اینترنت در دنیا 4.54 میلیارد نفر است که 59درصد از جمعیت جهانی را شامل می شود[1]؛ ازاین رو، کسب وکارها برای رقابت در عرصه تجارتْ مجبور به بازاریابی و حضور در فضای دیجیتال هستند. باتوجه به اهمیت موضوع بازاریابی دیجیتال و افزایش توجه و نیاز شرکت ها و سازمان ها به این حوزه و نقش مهم مدیر بازاریابی دیجیتال در دست یابی سازمان ها و شرکت ها به موفقیت، پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی به منظورِ تعیین شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدفْ کاربردی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. نمونه گیری استفاده شده در این پژوهش، نمونه گیری خوشه ای و با شیوه نمونه گیری گلوله برفی بود. مبنای اصلی جمع آوری اطلاعات، انجام مصاحبه های عمیق با خبرگان، مدیران و متخصصین حوزه بازاریابی دیجیتال (شرکت های فعال در حوزه خرده فروشی اینترنتی، فناوری اطلاعات، رسانه های دیجیتال، مخابرات، آموزش الکترونیک و...) تا دست یابی به اشباع نظری بوده است. درمجموع، 17 مصاحبه انجام شد. پس از جمع آوری اطلاعات، کدهای مربوط به مصاحبه های مکتوب با استفاده از روش تجزیه وتحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته های پژوهش که پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی، مدل نهایی پژوهش است، نشان می دهد مدل شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال با 114 کد و 26 مفهوم در سه مقوله شایستگی های فنی تخصصی، شایستگی های انسانی رفتاری و شایستگی های تحلیلی شکل گرفت. مدل احصاشده قابلیت ارائه پیشنهادهای ارزنده درزمینه طراحی نظام جذب و انتخاب نیرو البته با رعایت ملاحظات بومی سازی ، نیازسنجی آموزش، بازتعریف نظام ارزیابی عملکرد، بهینه سازی نظام مدیریت مسیر شغلی و... را دارد.
۱۶.

ارائه چارچوبی برای شناسایی بسترهای اجرایی حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره سوم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 67 - 95

کلید واژه ها: حرفه ای سازی حرفه ای گرایی تئوری داده بنیاد چندگانه تئوری داده بنیاد فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۹ تعداد دانلود : ۴۴۸
هدف این پژوهش ارائه چارچوبی برای شناسایی بسترهای اجرایی حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی است. در این پژوهش از روش شناسی نظریه داده بنیاد چندگانه استفاده شده است. داده های حاصل از مرور نظام مند مطالعات و پژوهش های مرتبط پنج دهه اخیر (41 منبع) در حوزه مدیریت منابع انسانی در باب حرفه ای سازی با داده های حاصل از مصاحبه با 15 نفر از خبرگان نظری یا دانشگاهی و مدیران اجرایی منابع انسانی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند، برای تحلیل ترکیب شدند. جهت اعتبارسنجی چارچوب مذکور طی دو مرحله متوالی از نظرسنجی از خبرگان استفاده شد که این امر دلالت بر تأیید نتایج دارد. بر اساس رویکرد فراترکیب به شناسایی هشت مقوله فرعی در قالب سه دسته کلی عوامل محیطی، سازمانی و رفتاری پرداخته شد؛ همچنین؛ بر اساس نتایج مصاحبه با این خبرگان 21 مقوله فرعی در قالب دو دسته کلی عوامل سوق دهنده و بازدارنده به چارچوب نهایی اضافه شد که وضعیت بسترهای حرفه ای سازی را مفهوم پردازی می کند. به مدیران و متخصصان حوزه منابع انسانی پیشنهاد می شود که به ابعاد سخت (آموزش، کارمندیابی) و نرم (توسعه، مدیریت عملکرد) حرفه ای سازی منابع انسانی توجه کرده و همچنین تفکیک سیاست از مدیریت و خلق سازمان شایسته محور را در مدیریت سازمان های دولتی ملاک عمل خود قرار دهند.
۱۷.

چهارچوب مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان های دولتی مطالعه موردی: شرکت پالایش نفت شهید تندگویان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 127-146

کلید واژه ها: مدیریت ارتباط با کارکنان مدیریت دانش مدیریت برنامه حمایتی کارکنان مدیریت برنامه توسعه کارکنان مدیریت برنامه شناختی کارکنان مدیریت ارتباطات درگیرسازی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۹ تعداد دانلود : ۶۰۲
کارکنان، مهمترین سرمایه های سازمان هستند و عملکرد سازمان به عملکرد آنها وابسته است. دستیابی به عملکرد بالای نیروی کار نیازمند شناسایی ساز و کارهای ارتباط با کارکنان است که در قالب مفهوم مدیریت ارتباط با کارکنان ( ERM ) پیگیری می شود. مدیریت ارتباط با کارکنان، یک ابزار راهبردی و نوعی فرایند مدیریت منابع انسانی است که با تکیه بر بهبود ارتباط ها و ایجاد دیدگاهای مشترک بر استمرار و تقویت روابط بین سازمان ها و کارکنان تمرکز دارد. این مطالعه با هدف تدوین چهارچوب عملی مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان انجام شده و از نوع تحلیلی _ توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات بر اساس مصاحبه با 14 نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت پالایش نفت شهید تندگویان صورت گرفته است. براساس تحلیل داده ها، کدهای به دست آمده به شش گروه فعالیت اصلی شامل مدیریت دانش، مدیریت ارتباط ها، مدیریت برنامه حمایتی کارکنان، مدیریت برنامه توسعه کارکنان، مدیریت برنامه شناختی کارکنان، و درگیر سازی کارکنان تقسیم بندی شده اند. درنهایت هر زیرگروه فعالیت به انواع نیروی کار کلیدی و عادی تخصیص داده شده اند.
۱۸.

تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 65 - 93

کلید واژه ها: حرفه ای گرایی حرفه ای سازی تحلیل مفهوم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۳ تعداد دانلود : ۴۹۷
حرفه ای سازی به مفهومی کلیدی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است ولی با این وجود مبهم بودن معنای حرفه ای سازی در جایگاه مهم ترین مفهوم در مدیریت منابع انسانی همچنان توسط بسیاری از صاحب نظران این عرصه به عنوان یک مسئله ی چالش برانگیز مطرح شده است. هدف پژوهش حاضر، شفاف سازی مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی است. برای دست یابی به این هدف، از رویکرد تحلیل مفهوم سودابی استفاده شد و با استفاده از این رویکرد، تعاریف، ابعاد و معنای دقیق حرفه ای سازی شناسایی شد. از متون و مقالات نوشته شده در این خصوص به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. در طی این فرآیند با استفاده از بررسی نظرات متخصصین و اساتید دانشگاهی که در این حوزه دارای نوشته بودند نیز استفاده شد. برای این منظور بر روی منابع پراستناد در این حوزه تأکید شد. درنهایت با استفاده از رویکرد موردنظر چارچوب تحلیل مفهومی به عنوان مبنایی جهت تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی ارائه شد. نتایج این پژوهش می تواند زمینه ی اجرایی حرفه ای سازی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی را فراهم کند. کاربست چشم انداز حرفه ای سازی در خصوص حوزه ی مدیریت منابع انسانی می تواند فهم کنونی را از این مفهوم ارتقا بخشد. در پایان براساس یافته های پژوهش، پیشنهادهای لازم نیز ارائه شده است.
۱۹.

واکاوی و تحلیل تبعات بیگانگی مجریان از خط مشی های عمومی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۲ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 379 - 403

کلید واژه ها: بیگانگی بیگانگی از خط مشی عمومی تبعات بیگانگی مجریان خط مشی های مالیاتی تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۴ تعداد دانلود : ۲۴۲
هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی تبعات بیگانگی مجریان از خط مشی های مالیاتی است. روش: جامعه پژوهش، شامل کارکنان مأمور تشخیص مالیات اداره کل امور مالیاتی استان قم بوده و نمونه پژوهش به روش نمونه گیری هدفمند از نوع نظری انتخاب شد. این پژوهش، به لحاظ نوع هدف بنیادین و به لحاظ نوع روش، کیفی و شیوه توصیفی بود. به منظور جمع آوری داده های کیفی، از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها، به شکل گیری 14 مضمون فرعی و 3 مضمون اصلی منجر شد. نتایج نشان داد که اجرا نشدن مطلوب خط مشی های مالیاتی (عدم تمایل و بی تفاوتی مجریان به اجرای خط مشی های مالیاتی)، ناکارآمدی سازمان امور مالیاتی در تحقق اهداف سازمانی (تحقق نیافتن اهداف سازمان، نارضایتی مؤدیان مالیاتی از سازمان و کاهش عملکرد مجریان) و شکل گیری برون دادهای ناکارآمد شغلی در سازمان امور مالیاتی (سکوت سازمانی مجریان، بروز رفتارهای انحرافی در سازمان، بی هویتی سازمانی مجریان، کاهش رفتار شهروندی سازمانی مجریان، وقوع رفتارهای واپس گرایانه در سازمان، کاهش رضایت شغلی مجریان، تحلیل رفتگی مجریان، کاهش سلامت روانی مجریان و آسیب دیدن زندگی خانوادگی و اجتماعی مجریان)، از تبعات پدیده بیگانگی مجریان از خط مشی های مالیاتی در ایران است که مدیران و خط مشی گذاران مالیاتی باید به آن توجه کنند. نتیجه گیری: بررسی های اندک انجام شده در زمینه بیگانگی از خط مشی عمومی، فقط تعداد محدودی از پیامدهای این پدیده را شناسایی و بررسی کرده اند و پیامدهای دیگری وجود دارند که دیده نشده اند. بر این اساس، این پژوهش توانست پیامدهای دیگری از این پدیده را نظیر بی تقاوتی مجریان به خط مشی ها، سکوت سازمانی، بروز رفتارهای انحرافی، تحلیل رفتگی، کاهش سلامت روانی مجریان و ... را شناسایی و در سه مضمون اصلی دسته بندی کند.
۲۰.

شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 63 - 90

کلید واژه ها: کارکنان دانشی مدل شایستگی مسیر شغلی لنگرگاه شغلی پژوهشگاه صنعت نفت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۶ تعداد دانلود : ۲۵۹
کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان