علی نصر اصفهانی

هدف این پژوهش شناسایی تأثیر عوامل فرهنگ و ساختار سازمان بر افشاگری است. پژوهش حاضر به صورت رویکرد ترکیبی به اجرا درآمد. برای مرحله نخست پژوهش، رویکرد کیفی مد نظر قرار گرفت و در آن از روش دلفی استفاده شد. با دستیابی به اجماع نظر، 21 گویه با ضریب توافق 441/0 به دست آمد. در مرحله دوم پژوهش رویکرد کمی مدنظر قرار گرفت؛ بدین گونه که بر اساس نتایج تکنیک دلفی، پرسشنامه ای تهیه شد و روایی آن با استفاده از معیارهای CVI و CVR ارزیابی شد و به تأیید رسید. برای ارزیابی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد، به گونه ای که مقدار مناسب 802/0 برای آن به دست آمد. پرسشنامه در اختیار جامعه مد نظر قرار گرفت و 274 نسخه از آن توسط پرستاران، پزشکان و کادر اداری بیمارستان الزهرا در اصفهان تکمیل شد. با به کارگیری مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) داده های به دست آمده در مدل طراحی شده آزمون شد. نتایج ارزیابی، برازش کلی مدل را تأیید کرد و نشان داد تأثیر هر دو عامل ساختار سازمان و فرهنگ سازمان بر افشاگری معناردار است.

کندذهنی سازمانی اصطلاحی نوظهور است که سهم بسیار کمی از تحقیقات را به خود اختصاص داده است. از این رو این پژوهش در پی بررسی این مفهوم و شناسایی علل و پیامدهای آن با رویکردی کمّی و طراحی مدلی برای کندذهنی سازمانی است. کندذهنی سازمانی بیان کننده انجام دادن کار بدون فکر کردن در سازمان است که منجر به کاهش تفکر انتقادی و عدم انعطاف پذیری سازمان می شود و می تواند سازمان را به سمت نابودی بکشاند. از این رو بررسی این مفهوم و شناسایی ابعاد آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش طراحی الگویی برای کندذهنی سازمانی با رویکرد کیفی تحلیل داده بنیاد است. روش تحقیق از لحاظ هدف جزء تحقیقات توسعه ای، از جنبه جمع آوری داده ها جزء تحقیقات اکتشافی، و از حیث روش شناسی کیفی است. بر اساس روش شناسی کیفی، پس از جمع آوری داده ها از طریق تحلیل داده بنی اد و مصاحبه، مؤلفه ها به صورت باز و انتخابی و محوری کدگذاری شدند و مدل پژوهش بر اساس چارچوب تئوریک طراحی شد. در نهایت مدل مفهومی پژوهش با کمک تکنیک دلفی مورد تأیید خبرگان قرار گرفت و یافته های پژوهش منجر به شناسایی شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبرها، و پیامدهای کندذهنی سازمانی شد.

مقدمه: این پژوهش با هدف طراحی الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی و تحلیل ارتباط آن با خودکارآمدی در جمعیت هلال احمر انجام شده است. روش: این تحقیق از نوع تحلیلی اکتشافی است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به میزان 215 نفر تعیین شد. به منظور طراحی مدل نهادینه سازی یادگیری سازمانی، پس از مطالعه متون عام جامعه شناسی و پایگاه های علمی،450 مفهوم در خصوص نهادینه کردن فرهنگ به طور عام استخراج شد و با روش دلفی در اختیار صاحب نظران دانشگاهی و متخصصان جمعیت هلال احمر قرار داده شد تا از نظر خبرگان تأیید شود. در ادامه و پس از تأیید، حدود هفتاد و سه مفهوم در زمینه نهادینه کردن فرهنگ یاد گیری سازمانی مورد اتفاق نظر خبرگان قرار گرفت و پرسشنامه تهیه شد. در اولین مرحله با توجه به انجام تحلیل عامل اکتشافی و با استفاده از نرم افزار spss روی هفتاد و سه مفهوم، پنج مؤلفه اصلی شامل مدیریتی، اهداف، فرهنگی، استراتژیک و یادگیری شناسایی و با توجه به ادیبات تحقیق نام گذاری شدند. در دومین مرحله، تکنیک و نرم افزار دیماتل برای تعیین میزان اهمیت و تأثیرگذاری و تأثیر پذیری بین معیارها استفاده شد و در مرحله سوم با استفاده از نرم افزار لیزرل الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی طراحی شد. یافته ها با توجه به طراحی الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی در ادامه به پاسخگویی هدف تحقیق مبنی بر اینکه بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک رابطه وجود دارد، تأیید شد. بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام ارتباط بین مؤلفه های نهادینه سازی یادگیری سازمانی با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک معنادار بوده است. بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج باید گفت که برای ارایه الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی لازم است بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک، ارتباطی تنگاتنگ باشد تا خودکارآمدی بهتر بتواند نهادینه شدن سرمایه دانشی جمعیت هلال احمر را محقق سازد.

این پژوهش، با هدف بررسی تأثیر ادراک از سیرت نیکوی مدیران بر اعتماد سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان کرمان صورت پذیرفته است. این پژوهش، توصیفی و از لحاظ هدف، کاربردی است. جامعه آماری آن شامل 400 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان کرمان است که 196 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد تا سیرت نیکوی مدیران و اعتماد سازمانی سنجش شود. روایی این پرسشنامه با نظر پنج تن از متخصصان رفتار سازمانی و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، از نرم افزارهای SPSS 19، AMOS 18 و EQS6.1 استفاده شد. مطابق نتایج، سیرت نیکوی مدیران با مؤلفه های شجاعت، تواضع و فروتنی، حکمت، شور و اشتیاق، غمخواری و شوخ طبعی، با اعتماد سازمانی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان کرمان رابطه مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر، هرچه کارکنان، ادراک مطلوب تری از سیرت نیکوی مدیران داشته باشند، اعتماد آنها به سازمان متبوعشان افزایش می یابد.

مفهوم سلامتی در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل می نماید و یا موجب پویایی های سازمانی می شود. سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر سلامت سازمانی بر کارآفرینی سازمانی با متغیر میانجی جو خلاقیت می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل280 نفر، کارکنان شرکت سرمایه گذاری صنایع شیمیایی ایران می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسش نامه استفاده شد. جهت آزمون فرضیه های پژوهش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SMART-PLS  انجام شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که سلامت سازمانی بر کارآفرینی سازمانی با شدت (414/0)، سلامت سازمانی بر جو خلاقیت با شدت (822/0) و همچنین جو خلاقیت بر کارآفرینی سازمانی با شدت (563/0) تاثیر دارد و در نهایت جو خلاقیت به عنوان میانجی در تاثیر سلامت سازمانی بر کارآفرینی سازمانی با شدت (462/0) تاثیرگذار است.

امروزه با توجه به اینکه کارکنان از بلوغ فکری قابل توجهی برخوردار هستند به دنبال ایجاد تعامل و همدلی سازمانی بین خود و مافوقشان هستند. این امر موجب مشارکت هرچه بیشتر کارکنان در سازمان ها شده است. هدف از این مقاله، طراحی و تبیین مدل مدیریت مافوق در شرکت گاز استان اصفهان بود. روش این پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای- کاربردی و از لحاظ روش، از جمله پژوهش های ترکیبی (کیفی و کمی) است. میدان تحقیق در بخش کیفی شامل 29 نفر مدیران شرکت گاز بودند که 14 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های نیمه ساختار یافته و با رعایت قاعده اشباع انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل 881 نفر مدیران و کارشناسان مناطق 6 گانه و ستاد مرکزی شرکت گاز بودند که با استفاده از فرمول5q<n<15q تعداد 400 عدد پرسشنامه توزیع گردید. برای بررسی برازش مدل مفهومی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و جهت بررسی روایی بخش کیفی از شاخص و نسبت روایی محتوایی استفاده شد و همچنین از روش بازآزمون به منظور سنجش پایایی بخش کیفی استفاده شد و پایایی بخش کمی با ضرائب آلفای کرونباخ سنجیده شد. در بخش یافته ها در بخش کیفی، تحلیل مصاحبه ها منجر به استخراج 57 مفهوم شد که در قالب شش مقوله اصلی روش داده بنیاد طبقه بندی شدند. در بخش کمی، مدل طراحی شده با استفاده از نرم افزار های SPSS 20،Smart PLS 3.0 مورد آزمون قرار گرفت. در پایان، نتایج بخش کمی نشانگر اعتبار مدل طراحی شده در بخش کیفی و پذیرش همه فرضیه های پژوهش بود.

انتقاد سازنده، انتقادی است که با مبانی و اصول درست به منظور پیشرفت و بهبود کارها انجام می گیرد. از این دیدگاه ممکن است هر کسی به میزان موفّقیّت و تأثیرگذاری اش در کارها مورد انتقاد قرار گیرد. همواره کسانی نیز انتقاد کردن را بخشی از وظایف خویش می دانند. با توجّه به این دو وجه و دو رابطه بین منتقدان و انتقاد شوندگان، هر چه مسئولیّت و موقعیّت انسان خطیرتر باشد بیشتر در معرض انتقاد قرار می گیرد. و این هم نتیجه طبیعی موفّقیّت او در کارها و موقعیت اوست. امّا نکته مهم این است که انسان های موفق همواره به جای جلوگیری از انتقاد دیگران و فرار از زیر بار آن، از انتقاد به عنوان فرصتی ارزشمند و هدیه ای گرانبها در جهت اصلاح کار خویش بهره می برند. در آثار بزرگان ادب فارسی، انتقاد به گونه های متفاوتی دیده می شود، امّا در این میان سعدی نقش برجسته ای دارد. او با نکته سنجی های خویش موضوع انتقاد و شرایط آن را به زیبایی بیان می کند و منتقدین دلسوز را دوستان واقعی و به منزله آینه تمام نما می داند و از آن با عنوان های نصیحت و داروی تلخ برای رفع بیماری نام می برد و تفاوت آن را با چاپلوسی بیان می کند. بسیاری از آنچه امروز از دیدگاه صاحب نظران غربی در مبحث انتقاد برای موفّقیّت در امور بیان شده است با ظرافت خاصّی در سخن سعدی آمده است.

سازمان های نظامی و کارکنان آن از مهم ترین عناصر هر جامعه ای محسوب می شوند. به کارگیری افراد متعهد به دفاع و همچنین تقویت مستمر روحیه دفاعی آن ها برای این سازمان ها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. وجود افراد ناشایست و ترسو در میان لشکریان، روحیه سایرین را نیز تخریب می کند. عوامل مختلفی برافزایش تعهد دفاعی کارکنان نظامی تأثیر دارد که یک زمامدار برای تقویت بنیه دفاعی کشورش باید به همه این عوامل توجه خاص مبذول دارد. این پژوهش با هدف بررسی راهکارهای ایجاد نیروهای نظامی قوی و متعهد به دفاع، از دیدگاه سعدی انجام گردیده است. روش گردآوری داده ها، روش کتابخانه ای است. روش مطالعه به این صورت است که با تحلیل محتوای آثار منظوم و منثور سعدی، درون مایه هایی که باعث افزایش تعهد دفاعی و اقتدار نظامی کشور می شود استخراج گردید. یافته های این پژوهش نشان داد که نحوه استخدام به خصوص کارکنان نظامی، برانگیختن و روحیه دادن به آنها، ارتقاء منزلت اجتماعی آنها، برگزیدن و انتصاب فرمانده مناسب، تأمین نیازهای مالی و غیرمالی آنها، افزایش ایمان و تقوای آنها، تدبیر و مدارا با دشمنان، شرکت دادن آنها در آموزش های نظامی و تمرین های ورزشی، به کارگیری و در اختیار داشتن سلاح های جنگی پیشرفته و اعتماد سازی رییس حکومت توسط انتصاب مسئولین شایسته در افزایش تعهد نظامیان به دفاع مؤثر است.

یادگیری فرایندی پیچیده است و انگیزش درونی یکی از مؤثرترین عوامل تأثیرگذار بر عملکرد معلمان و یادگیری دانش آموزان است. در این پژوهش، تلاش شده است تا با شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش درونی و همچنین، متغیر های آن، این عامل تأثیرگذار بیشتر در آموزش وپرورش شناخته شود. این پژوهشْ کاربردی و به روش ترکیبی بوده و معلمان آموزش وپرورش شهر اصفهان جامعه آماری آن را تشکیل می دهند که در بخش کیفی با نمونه گیری هدفمند و تا رسیدن به نقطه اشباع مصاحبه ها ادامه داشت و در بخش کمّی از نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه استفاده شد. نتایج بخش کیفی عوامل تأثیرگذار مثبت و منفی، پیامدهای انگیزش درونی و ابعاد آن را مشخص کرد و در بخش کمّی نیز نتایج نشان داد عوامل سازمانی مثبت با مقدار 55درصد، عوامل مدیریتی مثبت 39درصد، عوامل برون سازمانی مثبت 56درصد، عوامل سازمانی منفی 43درصد و عوامل مدیریتی منفی 39درصد بر انگیزش درونی تأثیر معنادار دارد. همچنین، انگیزش درونی بر پیامدهای سازمانی با مقدار 65درصد و بر پیامدهای فردی 64درصد تأثیر معنادار دارد.