محسن گل پرور
| سمت: دکترا |
| مدرک تحصیلی: دانشیار گروه روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان |
| پست الکترونیکی: drmgolparvar@hotmail.com |
مطالب
فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۲۱ تا ۱۴۰ مورد از کل ۲۲۷ مورد.
نقش تعدیل کننده سبک های مدیریت تعارض در رابطه تعارضات میان فردی و رفتارهای انحرافی در زنان پرستار
منبع:
زن و فرهنگ سال چهارم بهار ۱۳۹۲ شماره ۱۵
21-36
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کننده سبک های مدیریت تعارض در رابطه بین تعارض با سرپرست و همکاران با رفتار های انحرافی در زنان پرستار به مرحله اجرا درآمد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری 140 نفر اززنان پرستار در شهر اصفهان بودند که از بین آن ها 100 نفر به شیوه ی در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری شامل، پرسش نامه سبک -های مدیریت تعارض (دی درو و همکاران، 2001 )، پرسشنامه محقق ساخته تعارض با سرپرست و همکاران و پرسشنامه رفتارهای انحرافی (مولکی و همکاران، 2006 ) بودند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل گردید. نتایج نشان داد که اعمال زور رابطه تعارض با سرپرست و همکاران را با رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و همکاران تعدیل می کند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که وقتی اعمال زور به عنوان یکی از روش های مدیریت تعارض در محیط کار در حد بالایی است، افراد در صورت مواجه شدن با تعارض با سرپرست و همکاران، به رفتارهای انحرافی آشکار و نهان به سوی بیمارستان و همکاران روی می آورند.
رابطه چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گردید. به این منظور 280 نفر از میان کارکنان یک کارخانه چینی سازی به شکل تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردیدند. پژوهش حاضر مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی است و ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن(2002)، عدالت سازمانی ادارک شده نیهوف و مورمن (1993) و پای بندی به قراردادهای روان شناختی راسئو (1995) می باشد. یافته های حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین عدالت سازمانی ادراک شده در هر سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی و همچنین پایبندی به قراردادهای روان شناختی در هر دو بعد تبادلی و رابطه ای با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکاران و سازمان رابطه معنادار وجود دارد (01/0 P≤). همچنین از بین ابعاد عدالت، عدالت توزیعی و تعاملی دارای توان پیش بین معنادار برای پایبندی به قراردادهای روان شناختی بوده اند (01/0 P≤). نتایج تحلیل رگرسیون همزمان پایبندی به قراردادهای روان شناختی تبادلی, عدالت توزیعی و عدالت تعاملی 7/45 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده است. بنابراین می توان چنین نتیجه گیری نمود که عدالت و پایبندی به قراردادهای روان شناختی پیش بین های مهمی برای رفتارهای شهروندی سازمانی هستند.
تدوین الگوی پیش بینی تعهد سازمانی معلمان بر اساس متغیرهای همبسته؛ تعارض نقش،گرانباری و قرارداد روانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف تدوین الگوی پیش بینی تعهد سازمانی معلمان بر اساس تعارض نقش، گرانباری و قرار داد روانی به مرحله اجرا درآمد. پژوهش از نوع مطالعات همبستگی است که به صورت مقطعی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش معلمان زن و مرد برخی نواحی آموزش و پرورش (حدود 3000 نفر) در شهر اصفهان بودند که از میان آنها، 532 نفر به شیوه نمونه گیری سهل الوصول انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش، شامل مقیاس تعارض نقش (با آ لفای کرونباخ 6/0)، پرسشنامه گرانباری نقش (با آ لفای کرونباخ 7/0)، پرسشنامه قرارداد روانی ( با آلفای کرونباخ 77/0) و پرسشنامه تعهد سازمانی ( با آ لفای کرونباخ 72/0) بود. روایی سازه پرسشنامه ها از راه تحلیل عاملی اکتشافی مورد بررسی قرار گرفت. داده ها از راه ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون واسطه ای و شبیه سازی معادله ساختاری (SEM) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که تعارض و گرانباری نقش با تعهد سازمانی دارای رابطه منفی و معنادار (01/0P<) هستند، اما از بین تعارض و گرانبلری نقش، فقط تعارض نقش با قرارداد روانی در سطح روابط ساده دارای رابطه بود. نتایج شبیه سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نشان دادند: قرارداد روانی متغیر واسطه ای پاره ای در رابطه بین تعارض و گرانباری نقش با تعهد سازمانی است. بدین ترتیب که بخشی از اثرات گرانباری و تعارض نقش بر تعهد سازمانی از راه قرارداد روانی به گونه غیرمستقیم اعمال می شود.
رابطه عدالت و بی عدالتی آموزشی با رفتارهای مدنی - تحصیلی: نقش واسطه ای اخلاق تحصیلی (رویکرد رویدادهای واسطه ای اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت و بی عدالتی آموزشی با رفتارهای مدنی ـ تحصیلی با توجه به نقش واسطه ای اخلاق تحصیلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش را دانشجویان روان شناسی دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان تشکیل دادند. از میان آن ها 357 نفر به شیوه نمونه گیری سهل الوصول برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های اخلاق تحصیلی (4 سؤال)، عدالت و بی عدالتی آموزشی (هر یک 14 سؤال) و پرسشنامه رفتارهای مدنی ـ تحصیلی (21 سؤال) بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از تحلیل واسطه ای تحلیل شد. نتایج حاصله نشان داد که: اخلاق تحصیلی واسطه کامل رابطه عدالت آموزشی با پای بندی به قواعد و یاری رسانی و مشارکت است (01/0P<). همچنین نتایج نشان داد که اخلاق تحصیلی واسطه کامل رابطه بی عدالتی آموزشی با پای بندی به قواعد است (01/0P<).
رابطه رهبری ستمگرانه و رفتارهای غیراخلاقی: رویکرد نظام های آسیب شناختی هنجاری مطالعه موردی در یک سازمان صنعتی و تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری ستمگرانه با رفتارهای غیراخلاقی به مرحله اجرا درآمد. از جامعه آماری کارکنان یک مجموعه صنعتی در شهر اصفهان، 254 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه 6 سؤالی رهبری ستمگرانه، پرسشنامه 8 سوالی بی هنجاری سازمانی، پرسشنامه 8 سوالی بیگانگی شغلی، پرسشنامه 5 سوالی تعارض هنجاری ادراک شده، و پرسشنامه 4 سؤالی رفتارهای غیراخلاقی بود. داده ها از طریق الگوی سازی معادله ساختاری مورد تحلیل قرار گرفت. الگوی سازی معادله ساختاری نشان داد که رهبری ستمگرانه ابتدا باعث تقویت بی هنجاری، بیگانگی شغلی، و تعارض هنجاری می شود، سپس بی هنجاری، بیگانگی شغلی را و بیگانگی شغلی، تعارض هنجاری ادراک شده را تقویت می نمایند. در پایان تعارض هنجاری ادراک شده بستر را برای افزایش رفتارهای غیراخلاقی فراهم می سازد. تحلیل واسطه ای نشان داد که بی هنجاری سازمانی، بیگانگی شغلی و تعارض هنجاری ادراک شده، متغیرهای واسطه ای برای رابطه رهبری ستمگرانه با رفتارهای غیراخلاقی هستند.
کارکردهای تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
با توجه به نقش مهم استرس شغلی و فرسودگی در محیط های کار، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین استرس و فرسودگی با پرخاشگری با توجه به نقش تعدیل کننده تعارض با سرپرست و همکاران و سبک های مدیریت تعارض (تسلیم شدن ، سازش و حل مساله، اعمال زور و اجتناب ) به مرحله اجرا درآمد. نمونه ای به حجم 283 نفر به روش تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه های تعارض بین فردی در محیط کار (ICWQ)، پرخاشگری در محیط کار (AWQ)، سبک های مدیریت تعارض (CMSQ)، استرس شغلی JSQ)) و فرسودگی هیجانی (EEQ) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که استرس شغلی با تعارض با همکاران ، با تعارض با سرپرست، با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری و با اجتناب، تعارض با همکاران با تعارض با سرپرست، با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری، با اعمال زور و با اجتناب، تعارض با سرپرست با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری و با اجتناب و فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، با تسلیم شدن، با اعمال زور و با اجتناب رابطه معنادار داشتند. بخش دیگر نتایج نشان داد که در تسلیم شدن بالا ، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، در سازش و حل مساله پایین، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، در اعمال زور و اجتناب بالا، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری رابطه نیرومندتری نشان دادند.
باور به «جهان آخرت اسلامی» تعدیل کننده رابطه «باور به دنیای عادلانه و ناعادلانه» با «سلامت روان شناختی»(مقاله پژوهشی حوزه)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش «باور به جهان آخرت عادلانه اسلامی» در رابطه «باور به دنیای ناعادلانه و عادلانه برای خود و دیگران» با «سلامت روان شناختی» اجرا شد. جامعه آماری پژوهش دانشجویان رشته روان شناسی بودند که از بین آنها 267 نفر انتخاب و به پرسشنامه های باور به جهان آخرت، باور به جهان آخرت عادلانه، باور به دنیای ناعادلانه و عادلانه برای خود و دیگران و بهزیستی روان شناختی پاسخ دادند. نتایج نشان داد بین باور به جهان آخرت و باور به دنیای عادلانه برای دیگران با سلامت روان شناختی ادراک شده رابطه مثبت معنادار وجود دارد (01/0P<). نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که باور به جهان آخرت، رابطه باور به دنیای عادلانه برای دیگران را با سلامت روان شناختی ادراک شده تعدیل می نماید.
بررسی اثر خودمداری و خطرپذیری شخصی رهبر سازمان بر رفتارهای انحرافی (با تمرکز بر نقش واسطه ای ارزش های سازمانی و فرسودگی هیجانی در شرکت سهامی ذوب آهن)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بر ارزش های سازمانی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 (حدود 7000 نفر) بوده اند که از میان آنها 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای و از طریق فهرست اسامی کارکنان انتخاب شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ارزش های سازمانی ، فرسودگی هیجانی ، رفتارهای انحرافی ، رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون واسطه ای و الگو سازی معادله ساختاری (SEM)، مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که در یک الگوی مرحله ای، خطرپذیری شخصی سرپرست، همزمان با ارزش های سازمانی و فرسودگی هیجانی و خودمداری رهبر با فرسودگی هیجانی دارای رابطه معنادار هستند (01/0 P<). در کنار این روابط، ارزش های سازمانی، خطر پذیری شخصی رهبر و خود مداری رهبر نیز بافرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی و رهبری خودمدارانه نیز با رفتارهای انحرافی سازمانی دارای رابطه معنادار هستند (01/0 P<).
مقایسه بهزیستی روانشناختی دانش آموزان تیزهوش دختر مدارس تیزهوشان با دختران تیزهوش مدارس عادی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
بررسی عوامل موثر بر ادراک عدالت رویه ای در ارتقا شغلی معلمان زن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف سنجش نقش تعدیل کنندگی طرح واره های جنسیتی زنان در رابطه بین الگوهای زنانه، مدارج ارتقا شغلی و فرصت شبکه سازی با عدالت رویه ای در ارتقا شغلی معلمان زن در شهرهای یزد، کرمان و اصفهان اجرا شد. برای دستیابی به هدف پژوهش، 280 معلم زن از سه شهر مذکور انتخاب شدند (از اصفهان 100 معلم زن و از دو شهر یزد و کرمان هر یک 90 معلم زن). پرسشنامه های مورد استفاده در پژوهش شامل پرسشنامه عدالت رویه ای در ارتقا، پرسشنامه الگوهای زنانه، فرصت شبکه سازی برای زنان، مدارج ارتقا شغلی رسمی برای زنان (لمونز، 2003)، مطلوبیت اجتماعی (استران و گرباسی، 1972) و پرسشنامه طرح واره های جنسیتی (اسپنس و هلمرپچ، 1978) بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که وقتی معلمان زن بر مبنای طرح واره های جنسیتی غیرسنتی، قایل به نقش های غیرسنتی، نظیر فعالیت های گسترده برای مشارکت زنان در خارج از منزل هستند، به همان اندازه وجود زنان در پست های مدیریتی و وجود مسیر روشن برای دستیابی به پست های مدیریتی را به عنوان نشانه رعایت عدالت در تصمیم گیری های مربوط به معلمان زن تلقی می کنند
نقش واسطه ای احساس انرژی در پیوند بین استرس با خلاقیت،رفتارهای مدنی و رفتارهای انحرافی
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطه ای احساس انرژی در پیوند میان استرس با خلاقیت، رفتارهای مدنی ـ سازمانی و رفتارهای انحرافی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دو مجموعه صنعتی و تولیدی در شهر اصفهان تشکیل دادند که از بین آنها 275 نفر برای شرکت در پژوهش به شیوه ی تصادفی طبقه ای نمونه گیری شدند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش شامل پرسشنامه احساس انرژی اتواتر و کارملی (2009)، پرسشنامه استرس شغلی اویانگ (2009)، پرسشنامه خلاقیت تایرنی و همکاران (2009)، پرسشنامه رفتارهای مدنی- سازمانی بخاری و علی (2009) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون (2000) بودند. داده های پژوهش، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و مدل سازی معادله ساختاری (SEM) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد: 1. بین احساس انرژی با استرس شغلی و رفتارهای انحرافی رابطه منفی وجود دارد. 2. احساس انرژی با رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت دارای رابطه مثبت بود. 3. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که احساس انرژی، متغیر واسطه ای کامل در رابطه استرس شغلی با رفتارهای انحرافی، رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت است.
ساخت و روان سنجی مقیاس مدیریت اسلامی(مقاله پژوهشی حوزه)
حوزه های تخصصی:
پژوهش حاضر به اعتباریابی و پایایی سنجی مقیاس خودساخته مدیریت اسلامی پرداخته است؛ و در ادامه نقش تعدیلی متغیر عملکرد در رابطه بین ابعاد تحلیل شغل و مدیریت اسلامی بررسی شده است. به منظور تهیه پرسشنامه مدیریت اسلامی ابتدا مخزنی 400سؤالی براساس محتوای متون دینی و اسلامی (از جمله قرآن و نهج البلاغه) تهیه گردید و پس از احراز اعتبار صوری پرسشنامه توسط اساتید، فرم نهایی به منظور اجرا تهیه شد. برای سنجش ابعاد تحلیل شغل از پرسشنامه تحلیل سمت های مدیریتی و حرفه ای استفاده شد. برای سنجش عملکرد شغلی نیز از فرم ساخته شده نوری، عریضی و لباف (1387) استفاده گردید. به منظور اجرایی کردن ابزار 143 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت ملی گاز ایران از 5 استان تهران، اصفهان، مازندران، چهارمحال بختیاری و یزد انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. آلفای کرونباخ به دست آمده در زیرمقیاس ها حاکی از پایایی مناسب ابزار مدیریت اسلامی است. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نیز چهار مقیاس و چهارده زیرمقیاس را در ابزار مدیریت اسلامی شناسایی کرده است. شاخص های تحلیل عاملی تأییدی نیز حاکی از برازش مناسب الگوی مدیریت اسلامی است. نتایج تحلیل تعدیلی نیز حاکی از حضور عملکرد به عنوان متغیر تعدیل کننده در رابطه بین ابعاد تحلیل شغل و مدیریت اسلامی بوده است. با توجه به اینکه تمام سؤالات پرسشنامه مدیریت اسلامی براساس متون معتبر دینی حاصل شده است، ابزاری مناسب در جهت سنجش ویژگی هایی از مدیریت است که در حوزه اسلامی مورد تأکید هستند.
عدالت سازمانی تعدیل کننده ی رابطه ی استرس، گرانباری و خطرات شغلی با دلبستگی و تعهد پرستاران زن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کننده ی عدالت توزیعی و رویه ای در رابطه ی میان استرس، گرانباری و خطرات شغلی با دلبستگی و تعهد در پرستاران و بهیاران زن به مرحله ی اجرا درآمد. جامعه ی آماری پژوهش پرستاران و بهیاران زن سه درمانگاه خصوصی بودند که از میان آن ها، 94 پرستار به شیوه ی تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های عدالت توزیعی، رویه ای، استرس شغلی، گرانباری نقش، خطرات شغلی و تعهد سازمانی(Lambert et al ,2007) و پرسشنامه دلبستگی شغلی (Ouyang , 2009) بودند. داده های بدست آمده از ابزارهای پژوهش از راه ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بودند که: 1. عدالت توزیعی و رویه ای رابطه ی استرس شغلی را با دلبستگی شغلی در پرستاران و بهیاران زن تعدیل می کند. بدین معنی که وقتی عدالت توزیعی و رویه ای پایین است، رابطه ی استرس شغلی با دلبستگی شغلی منفی یا غیر معنادار، ولی وقتی عدالت توزیعی بالاست، این رابطه مثبت است. 2. عدالت توزیعی هم چنین، رابطه ی گرانباری نقش را با دلبستگی شغلی تعدیل می کرد. بدین معنی که وقتی عدالت توزیعی پایین است، گرانباری نقش با دلبستگی شغلی دارای رابطه ی منفی، ولی وقتی عدالت توزیعی بالاست، این رابطه مثبت است. 3. بالاخره عدالت توزیعی رابطه ی خطرات شغلی را با تعهد سازمانی تعدیل می کرد. بدین معنی که وقتی عدالت توزیعی پایین است، خطرات شغلی با تعهد سازمانی دارای رابطه ی منفی، ولی وقتی عدالت توزیعی بالاست، رابطه ی خطرات شغلی با تعهد سازمانی مثبت است.
الگوی ارتباط قرارداد روانی، تعهد و رضایت با انتظار از سازمان و رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی با انتظار از سازمان و رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض اجرا شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان یک شرکت صنعتی است که از میان آنها 263 نفر از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های محقق ساخته انتظار از سازمان، رفتارهای غیراخلاقی، فرصت اعتراض و قرارداد روانی، پرسشنامه رضایت شغلی از اسپکتور و پرسشنامه تعهد سازمانی از اسپیرو ون کاتش بودند. نتایج نشان داد که 1- بین قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با انتظار از سازمان رابطه مستقیم معنادار (01/0P<) وجود دارد. 2- بین قرارداد روانی و انتظار از سازمان با رفتارهای غیراخلاقی رابطه مستقیم معنادار (01/0P<) وجود دارد. 3- فرصت اعتراض رابطه انتظار از سازمان را با رفتارهای غیراخلاقی تعدیل می نماید
رابطه عاطفه مثبت و منفی صفت با بی عدالتی و رفتارهای مخرب کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش عاطفه مثبت و منفی صفت در رابطه بی عدالتی با رفتارهای مخرب کارکنان اجرا شد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان یک شرکت تولیدی و صنعتی (به تعداد 250 نفر) در پاییز 1388 در شهرکرد تشکیل دادند. روش پژوهش همبستگی و شیوه نمونه گیری مورد استفاده تصادفی ساده بود. از 230 پرسشنامه توزیع شده، 162 پرسشنامه معتبر برای تحلیل بازگشت شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه بی عدالتی (در سه قسمت بی عدالتی توزیعی، رویه ای و تعاملی) با 13 سؤال، پرسشنامه عاطفه مثبت و منفی (PANAS) با 18سؤال و پرسشنامه رفتار مخرب کارکنان (با دو خرده مقیاس خروج و غفلت و اعتراض پرخاشگرانه) با 8 سؤال بود. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. شواهد به دست آمده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که: 1. عاطفه مثبت رابطه بی عدالتی تعاملی را با خروج به عنوان اولین مؤلّفه رفتارهای مخرب تعدیل می کند. همچنین عاطفه مثبت رابطه بی عدالتی تعاملی را با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه تعدیل می کرد. شواهد حاصل از تحلیل ساده شیب خط نشان داد که در عاطفه مثبت بالا، بی عدالتی تعاملی تمایل به خروج و غفلت و اعتراض پرخاشگرانه بیشتری را باعث می شود. عاطفه منفی نیز رابطه بی عدالتی رویه ای و تعاملی را با خروج (ترک سازمان) و همچنین رابطه بی عدالتی توزیعی و تعاملی را با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه تعدیل می کرد. بدین معنا که در عاطفه منفی پایین، رابطه متغیرهای یاد شده مثبت و معنادار بود.
نقش پنج عامل بزرگ شخصیت در پیوند میان عدالت سازمانی ادراک شده بارفتارهای ضد تولید(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش پنج عامل بزرگ شخصیت (نوروز گرایی، برون گرایی، تجربه پذیری، همسازی و وظیفه شناسی) در پیوند میان عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای ضد تولید در نمونه ای از کارکنان صنایع بود. سیصد و شش نفر از کارکنان مرد این صنایع با پاسخگویی به پرسشنامه فرم کوتاه پنج عامل شخصیت (NEO) ، پرسشنامه عدالت سازمانی (OJI) و پرسشنامه رفتارهای کاری ضدتولید (CWB) در این پژوهش شرکت کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بین نوروزگرایی با عدالت رویه ای، عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان، بین برون گرایی با عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران، بین تجربه پذیری با رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران، بین همسازی با عدالت رویه ای، عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران و بین وظیفه شناسی با عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد وقتی وظیفه شناسی و برون گرایی بالا است، افزایش عدالت تعاملی همکار محور باعث کاهش رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران و سازمان می شود و وقتی تجربه پذیری پایین است، افزایش عدالت تعاملی همکار محور باعث کاهش رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران می شود.
رابطه ارزش ها و شخصیت مدیران با شایسته سالاری، مشارکت شهروندی و بیگانگی سازمانی در سازمان های دیوان سالار و سنتی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین نظام ارزشی مدیران و ویژگی های شخصیتی آن ها با سه متغیر مشارکت شهروندی، نگرش به شایسته سالاری و بیگانگی سازمانی بود.
روش: روش پژوهش زمینه یابی بود. بدین منظور از میان مجموعه 1870 نفری مدیران و سرپرستان سازمان های دیوان سالار 288 نفر و از میان مجموعه 1100 نفری مدیران و سرپرستان سازمان های صنعتی 155 نفر به طور تصادفی طبقه ای انتخاب و روابط مذکور در این دو نوع سازمان بررسی و مقایسه شد. نظام ارزشی مدیران با پرسشنامه ارزش های شوارتز (1994) و ویژگی های شخصیتی مدیران با نسخه کوتاه پرسشنامه شخصیتی نئو (کاستا و مک کری، 1985)، مشارکت شهروندی با پرسشنامه آلموند و وربا (1963)، نگرش به شایسته سالاری با پرسشنامه پیرس و تسیو (1994) و بیگانگی سازمانی با یک پرسشنامه 4 سوالی پژوهشگر ساخته ارزیابی شد. به منظور بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و به منظور مقایسه دو نوع سازمان از z فیشر استفاده شد.
یافته ها: براساس نتایج به دست آمده تفاوت های معناداری بین سازمان های دیوان سالار و سنتی و نیز روابط معناداری بین نظام ارزشی و ویژگی های شخصیتی با متغیرهای ملاک به دست آمد.
نتیجه گیری: با توجه به این نتایج به نظر می رسد سازمان های دیوان سالار بیشتر ماهیتی انسان گرایانه دارند. بنابراین پیشنهاد می شود که برنامه های اصلاحی در سازمان های سنتی اجرا شود که معطوف به ساختار و فرهنگ سازمانی و مبنی بر ترویج و ترغیب ارزش های جهانی بودن، خیرخواهی و خودرهبری و افزایش انعطاف پذیری است. این پژوهش پاسخ مشخصی در اختیار مسئولین قرار می دهد که در بدو استخدام، در گزینش اولیه کارکنان، پس از استخدام، مراحل بالاتر، هنگام ارتقاء و در مدیریت افراد نخبه می توان از این نتایج استفاده کرد.
کلیدواژه‌های مرتبط
روانشناسی مدیریت مطالعات زنان علوم اجتماعی علوم تربیتی علوم اسلامی علوم انسانی تربیت بدنی فلسفه و منطق