فتاح شریف زاده

زمینه و هدف: تحلیل رفتگی و سکوت سازمانی در شمار مهم ترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی امروزین به شمار می روند که پیامدهای ناگواری برای سازمان به همراه دارند. برای افزایش شناخت موجود در این زمینه پژوهش حاضر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی را با میانجی گری سکوت سازمانی بررسی می کند. روش شناسی: روش این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری آن را ریاست، معاونت و پایه وران شعب بانک مسکن استان تهران تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری خوشه ای 296 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از معادلات ساختاری به کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس و لیزرل انجام شده است. یافته ها: تحلیل رفتگی و سکوت سازمانی با هم رابطه مستقیم دارند. همچنین تحلیل رفتگی شغلی و و هر سه مؤلفه آن (تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی) هم به صورت مستقیم و هم از طریق سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی تأثیر منفی دارد. نتیجه گیری: با افزایش تحلیل رفتگی در سازمان کیفیت تصمیم گیری افول می کند و این کاهش در صورت وجود سکوت سازمانی شدیدتر هم می شود. در واقع کارکنان تحلیل رفته برای مشارکت فعالانه در تصمیم گیری های سازمانی تمایلی ندارند.

شناسائی عواملی که موجب توانمندسازی کارکنان می گردد همیشه مورد توجه مدیران وسازمانها بوده است .اما توجه صرف به این عوامل و توانمند سازی کارکنان بدون در نظر گرفتن تاثیر آن بر عملکرد کلی سازمان ،گمراه کننده خواهد بود. مقاله حاضر به بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی در گمرک ایران می پردازد. در این پژوهش ابتدا با استفاده از منابع علمی و عقاید صاحبنظران توانمند سازی و  با رویکرد تحلیل محتوا،  عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته و سپس تاثیر این عوامل بر روی توانمند سازی روانشناختی کارکنان سنجیده شده است. و در نهایت تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر روی تعالی سازمانی  مورد سنجش قرار گرفته است.برای انجام پژوهش از رگرسیون خطی ساده وچندگانه برای بررسی تاثیر متغیرها،از آزمون تی یک نمونه ای برای بررسی وضعیت موجود و از آزمون فریدمن برای رتبه بندی شاخص های تحقیق استفاده شده است. و در نهایت برازش مدل مورد سنجش قرار گرفته است.نتایج پژوهش نشان می دهد که از میان عوامل موثر بر توانمند سازی،عوامل فردی و سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان تاثیر معناداری داشته و توانمند سازی روانشناختی نیز بر تعالی سازمانی موثر بوده است. این امر می تواند مبنائی برای تدوین راهبردهای مناسب منابع انسانی  در دستیابی به تعالی سازمانی باشد.

تکرار رویکردهای گذشته در اجرا و ارزیابی برنامه های توسعه سبب شده است تا روند نتایج آن نیز تغییر نکند، با توجه به اینکه دامنه نوسان این روندها در محدوده اهداف برنامه قرار ندارد، حفظ آن دستاورد مطلوبی برای خط مشی گذاران و مجریان برنامه محسوب نمی شود. این وضعیت بیانگر آن است که بین اجرای برنامه های توسعه و ارزیابی آن ساختار بازخوردی مناسبی وجود ندارد و فرایند ارزیابی برنامه ها نتوانسته اند بازخوردهای مورد نیاز برای خط مشی گذاران را فراهم کنند تا اقدام های اصلاحی مبتنی بر آنها طرح ریزی شوند. با وجود اینکه ارزیابی برنامه های توسعه، بازخوردهایی را منتقل می کنند ولی این بازخوردها دقیق و به هنگام نیستند؛ از این رو ساختارهای بازخوردی اجرا و ارزیابی برنامه های توسعه، توجه بسیاری از صاحب نظران را به خود جلب کرده است. در مقاله حاضر تلاش شده با استفاده از رویکرد پویایی های سیستم، مدل پویای ارزیابی برنامه های توسعه طراحی شود. این مقاله یک پژوهش توسعه ای است که در آن از روش پژوهش آمیخته برای جمع آوری و تحلیل داده ها استفاده شده است. در این پژوهش از رویکرد کیفی برای شناسایی متغیرها و از رویکردهای کمی برای تحلیل رفتار آنها استفاده شده است. پس از شناسایی متغیرهای مدل و روابط آن ها، نمودار علّی -حلقوی مدل که مبتنی بر حلقه های بازخوردی مثبت بود طراحی شد؛ بر اساس مدل پیشنهادی در ارزیابی برنامه های توسعه باید نتایج، قابلیت ها و رابطه علت و معلولی آنها ارزیابی شود. برای اطمینان از اثربخشی مدل طراحی شده، مدل با استفاده از داده های واقعی شبیه-سازی شد. نتایج شبیه سازی نشان داد متغیرهای حکمرانی خوب به ویژه متغیرهای کیفیت مقررات گذاری و حاکمیت قانون عوامل کلیدی بهبود نتایج برنامه های توسعه هستند و تمرکز منابع بر بهبود آنها، عملکرد برنامه های توسعه را به سطح بالاتری ارتقاء می دهد.