عباس منوریان

مدل های متنوعی برای خط مشی گذاری در دوره های زمانی مختلف مطرح شده اند که در عالم واقعیت هریک جلوه ای دارند و در سیاست گذاری نشانی از آنها دیده می شود. مقاله پیش رو تلاش می کند که با در نظر گرفتن پیچیدگی های محیط کسب وکار و مجموعه بازیگران بی شمار و متنوع این حوزه، مدلی از خط مشی گذاری برای رونق و بهبود محیط کسب وکار جمهوری اسلامی ایران ارائه دهد. داده های گردآوری شده کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان محیط کسب وکار هستند که از طریق نمونه گیری نظری با دوازده نفر از آنان مصاحبه های عمیق انجام شده است. در این روش، محقق با رویکردی استقرایی و با کمک داده های گردآوری شده، به تدوین نظریه ای قابل اتکا در زمینه خط مشی گذاری اقدام می کند. برای این امر، پس از کدگذاری باز، مفاهیم و مقوله ها استخراج شدند و در مرحله کدگذاری محوری این مقوله ها در قالب پدیده محوری، شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر و کنش ها و واکنش ها نمایش داده شدند که بر این اساس، نهاد بهبود محیط کسب وکار، به منزله پدیده اصلی و محوری مدل سیاست گذاری و کنش هایی همچون طرح ریزی برای بهبود محیط کسب وکار، فعل و انفعال دولت و بخش خصوصی و دستورگذاری واقع گرا مطرح شدند. درنهایت، سیر داستان ترسیم و نظریه بیان شده است.

هدف این پژوهش، بررسی همسویی فرهنگ سازمانی و فرایند جذب مدیریت منابع انسانی در شرکت سهامی بیمه ایران است. در این پژوهش به بررسی تأثیر انواع فرهنگ سازمانی در چارچوب مدل ارزش های رقابتی کوئین بر فرایند جذب مدیریت منابع انسانی پرداخته شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 320 نفر از کارکنان و مدیران شرکت سهامی بیمه ایران است که 173 نفر از آنان برای نمونه به کمک روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. روش پژوهش به کاربرده شده در این بررسی توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی است. تجزیه وتحلیل داده ها نیز در سه بخش اصلی آزمون همبستگی، آزمون میانگین و روابط مبتنی بر مدل معادلات ساختاری انجام گرفته است. نتایج آزمون میانگین نشان دهنده این است که انواع فرهنگ سازمانی و همچنین نظام جذب در وضعیت مناسبی قرار ندارند. آزمون همبستگی نشان می دهد از میان فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب، نظام جذب مدیریت منابع انسانی با فرهنگ سازمانی موجود همراستاست. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان دهنده رابطه علّی مثبت و معناداری میان «فرهنگ سازمانی موجود» و «نظام جذب» است.

در عصر دانایی محوری، مدیریت دانش به مهم ترین وظیفه سازمان هایی تبدیل شده که به دنبال استفاده بهینه از این سرمایه ارزشمند و ناملموس اند. اجرای موفقیت آمیز پروژه های مدیریت دانش در سازمان به ایجاد زمینه ها و شرایط مناسب و تقویت کننده ای نیاز دارد. یکی از عواملی که می تواند نقش بسیار موثری در تسهیل اقدامات مدیریت دانش داشته باشد، زیرساخت انسانی-اجتماعی است که نقش و تاثیر آن در موفقیت مدیریت دانش در سازمان به اندازه زیرساخت هایی مانند وجود ساختار و فناوری مناسب اهمیت دارد. از این رو در این مقاله نقش و تاثیر سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه فرهنگی در ارتقای اثربخشی اقدات مدیریت دانش در سازمان تشریح و بررسی می شود که این سرمایه های سازمانی چگونه می-توانند نگرش ها و رفتارهایی در افراد ایجاد کنند که انجام اقدامات مدیریت دانش را در سازمان تسهیل کنند. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن نیز شامل950 نفر مدیران و کارشناسان شرکت پخش فراورده های نفتی ایران است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده، 274 نفر آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش بیانگر آن است که مدل ارائه شده از زیرساخت انسانی- اجتماعی مدیریت دانش تاثیر قابل توجهی بر ارتقای اثربخشی اقدامات مدیریت دانش در سازمان دارد. بر این مبنا پیشنهادهایی به مدیران و پژوهشگران ارائه می شود.

بخش عظیمی از واحدهای تولیدی و صنعتی کشور را بنگاه های کوچک و متوسط تشکیل می دهند، اما این بنگاه ها نتوانسته اند نقش مهمی در تحقق اهداف توسعه ی صادرات ایفا کنند. با توجه به اهمیت توسعه ی صادرات به عنوان موتور محرکه ی اقتصاد از یک سو و پایین بودن سهم صادرات بنگاه های کوچک و متوسط کشور، هدف این پژوهش تبیین خط مشی گذاری توسعه ی صادرات برای این گروه از بنگاه ها است. روش مورد استفاده در پژوهش، گراندد تئوری (نظریه ی داده بنیاد) است. گردآوری داده ها طی مصاحبه عمیق با 23 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان توسعه ی تجارت انجام شده است. تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری، نشان می دهد در خط مشی گذاری توسعه ی صادرات SMEها، "توانمندسازی و ارتقای قابلیت های صادراتی بنگاه ها" به عنوان راهبرد اصلی، "ایجاد بسترهای مناسب برای توسعه ی صادرات" به عنوان عامل زمینه ساز محیطی، "ایجاد انگیزه برای شروع و تداوم صادرات" و "توسعه ی زیرساخت های تسهیل کننده ی صادرات" به عنوان شرایط مداخله گر، باید مورد توجه سیاست گذاران قرار گیرد.

هدف: پژوهش حاضر درصدد دستیابی به مضامین مشترک و درک عمیق از تجارب زیسته منتورها، در جهت تبیین ماهیت پدیده بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ در شرکت ایران خوردو دیزل است. روش: پژوهش حاضر بر رویکرد پدیدارشناسی هرمنوتیک ون منن مبتنی است. ابزار پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مشارکت کنندگان پژوهش، ۱۵ نفر منتور که از خبرگان و ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ در شرکت ایران خودرو دیزل بوده اند، انتخاب شد. روش نمونه گیری هدفمند (مبتنی بر هدف) از نوع معیارمحور بود. یافته ها: پس از انجام مصاحبه های تخصصی با گروه منتورها، به عنوان ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ و تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها، مفهوم ها و درون مایه های اصلی و فرعی مشخص شدند. مفهوم ها و درون مایه های اصلی و فرعی به دست آمده، با سؤال های اصلی پژوهش، یعنی «چیستی» و «چگونگی» تجارب زیسته منتورها از پدیده بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ انطباق داشت که به ۸ خوشه کلی دسته بندی شدند. این خوشه ها عبارت اند از: مقوله محوری، تسهیلگر، الزامات، تعدیلگر، بستر، محدودیت، استراتژی و پیامد. ۱۸ درون مایه اصلی هر یک از خوشه ها عبارت بود از: مقوله محوری: تسهیم دانش؛ تسهیلگر: شایستگی های منتور، شایستگی های منتی و حساسیت های بین فردی؛ الزامات: شایستگی های فردی منتور و شایستگی های فنی منتور؛ تعدیلگر: ویژگی های منتی و محتوای بازخورد؛ بستر: حمایت سازمانی و فرهنگ سازمانی؛ محدودیت: ویژگی های منتی، ویژگی های منتور و شیوه ارائه بازخورد؛ استراتژی: شیوه بازخورد فنی، شیوه بازخورد توسعه ای و شیوه بازخورد اجتماعی؛ پیامد: پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی. همچنین ۸۴ درون مایه فرعی مربوط به فهم تجارب زیسته منتورها از پدیده بازخورد اثربخش شناسایی شد. نتیجه گیری: با توجه اهمیت برنامه های منتورینگ در توسعه سرمایه انسانی، بایسته است که مؤلفه های شناسایی شده در طی تجارب کسب شده از ارائه بازخورد اثربخش، برای بهبود عملکرد و دستیابی به نتایج مورد انتظار، در کانون توجه مدیران و افراد مسئول در حوزه مربوطه قرار گیرد. نتایج کسب شده، معیارهای مناسبی برای اثربخشی هرچه بیشتر بازخورد است و افراد را قادر می سازد تا وظایفی را که برعهده دارند با موفقیت به انجام برسانند. استفاده از مدل این پژوهش، می تواند فرایند طراحی و بسط بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ را در سطح کلان فرهنگ سازی کند و در سطح سازمان ها نیز با سهولت بیشتری عملیاتی شود. افزون بر این، موجب توسعه حوزه نظری در سطح بین المللی می شود؛ از این رو ارزش افزوده این مطالعه را می توان آگاهی و تسهیل فرایند بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ در بستر سازمان ها با آگاهی و الگوبرداری از مفاهیم و درون مایه های مدل ارائه شده برای متخصصان ماهر و شایسته دانست. تشکیل کارگروه تخصصی، برای نظارت بر کارایی و اثربخشی بازخورد در روابط منتورینگ، بسیار اهمیت دارد. با توجه به اهمیت موضوع پژوهش، برای کاوش عمیق تر و دستاوردهای تجربی غنی تر، لازم است تا به منظور دستیابی به رهنمودهایی برای سیاست گذاران حوزه آموزش، پژوهش هایی نیز در قلمرو جغرافیایی خاص انجام شود.

زمینه و هدف: ذهن آگاهی به عنوان نوعی حالت و فرایند روان شناختی مثبت، زمینه ساز بروز رفتارهای سازنده و ارتقای عملکرد شغلی است. به منظور شناخت بهتر چگونگی این تأثیرگذاری، مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و نقش تعدیلگر رهبری متواضع در تأثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اجرا شده است.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوردی داده ها از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن، کارکنان یکی از سازمان هایِ نظامیِ شهر تهران است که از میان آن ها، به روش تصادفی نمونه گیری شده است. داده ها با کمک ابزار پرسش نامه گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری مبنی بر حداقل مربعات جزئی تجزیه وتحلیل شده اند.یافته ها: بر اساس یافته ها ارتباط بین ذهن آگاهی، خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه با عملکرد شغلی تأیید شد. همچنین نتایج نشان داد که رهبری متواضع رابطه بین خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و عملکرد شغلی را تعدیل می کند. تأثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی از طریق خلاقیت کارکنان نیز تأیید شد.نتیجه گیری: پرورش قابلیت ذهن آگاهی کارکنان، به ارتقای آمادگی و سیالیت ذهنی آنان، برای خلاقیت و تمایل به مشارکت فعالانه در فرایندهای خلاقانه سازمان، به ارتقای عملکرد شغلی آنان کمک می کند. یافته های این پژوهش می تواند توجه به مقوله ذهن آگاهی را در میان پژوهشگران و دست اندرکاران سازمانی ارتقا دهد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه سیستم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه ای جهت گیری استراتژیک به روش تحلیل مسیر است.  بدین منظور، 168  نفر از  کارکنان دفاتر بیمه ایران در پژوهش حاضر شرکت کردند. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که انگیزش منابع انسانی تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر تمایز بازار / محصول و عملکرد سازمانی دارد. سرمایه گذاری منابع انسانی تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر تمایز بازار / محصول و عملکرد سازمانی دارد اما تأثیر آن بر کارآمدی/ هزینه منفی و معنادار بود. درگیری منابع انسانی تأثیر منفی و معناداری بر کارآمدی / هزینه دارد. ابعاد جهت گیری استراتژیک (تمایز بازار / محصول و کارآمدی / هزینه) تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارند. تأثیر غیرمستقیم انگیزش منابع انسانی و سرمایه گذاری منابع انسانی  بر عملکرد سازمانی از طریق جهت گیری استراتژیک مثبت و  معنی دار است. در مجموع یافته ها نقش سیستم های مدیریت منابع انسانی و جهت گیری استراتژیک بر بهبود عملکرد سازمانی را مورد تأکید قرار می دهند.

نقش عامل انسانی در کیفیت خدمترسانی در سازمانهای خدماتی باعث میشود هوش هیجانی بر عملکرد افراد در این سازمانها تأثیر داشته باشد. از این رو پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی با اثربخشی سازمانی در بانک صادرات شهر تهران پرداخته است. این پژوهش از نگاه هدف کاربردی، از نظر روش توصیفی- پیمایشی و از نظر دادهها کمی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارکنان بانک صادرات شهر تهران منطقه دوازده حوزه یک تشکیل میدهند، برای نمونهگیری نیز از روش تصادفی طبقهای استفاده شده است. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی و اثربخشی سازمانی بوده است. دادهها با استفاده از آزمون های پیرسون و همچنین رگرسیون خطی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان میدهد بین ابعاد هوش هیجانی و اثربخشی سازمان رابطه معناداری وجود دارد. از این رو ارتقای هوش هیجانی کارکنان این بانک میتواند به ارتقای اثربخشی سازمانی آن مساعدت کند.

هدف این پژوهش، تاثیر اعتماد برند بر وفاداری مشتریان با نقش میانجی ارزش برند و تعدیل گری احترام، شهرت و عشق به برند در صنعت خرده فروشی زنجیره ای است. پژوهش حاضر از منظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت در زمره پژوهش های توصیفی-همبستگی قرار دارد. جامعه آماری پژوهش را مشتریان فروشگاه زنجیره ای دیلی مارکت در شهر تهران تشکیل داده اند که 385 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. جهت انتخاب نمونه از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی جهت انتخاب شعب و نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس جهت توزیع پرسشنامه در میان مشتریان استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه استاندارد با طیف پنچ گزینه ای لیکرت می باشد که پایایی آن از طریق آزمون آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها که از طریق نرم افزار پی ال اس انجام گرفت نشان داد که تاثیر اعتماد برند و ارزش برند بر وفاداری مشتریان تاثیر معنی داری می گذارد. همچنین نقش میانجی ارزش برند و تعدیل گری احترام برند در تاثیر اعتماد برند بر وفاداری مشتریان تایید شد. نتایج به دست آمده از روابط بین متغیرهای مورد بررسی می تواند مورد استفاده فروشگاه دیلی مارکت جهت برنامه ریزی بهتر در راستای وفاداری مشتریان و کسب مزیت رقابتی قرار گیرد.

در بیشتر پژوهش هایی که عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش را بررسی کرده اند، مجموعه عواملی به صورت عمومی به عنوان عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش معرفی شده اند. با وجود این، هر سازمانی عوامل بحرانی خاص خود را دارد. از این رو، در این پژوهش تلاش شده است چگونگی شناسایی عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان بررسی و تعیین شود. برای این منظور از تعریفی استفاده شده است که این عوامل را در سه گروه عوامل عمومی، کلیدی و بحرانی تقسیم بندی کرده است. بر این اساس فهرست جامع چانگ و چوی به عنوان عوامل عمومی موفقیت به کار گرفته شده اند. برای شناسایی عوامل عمومی و کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی، از 8 نفر از خبرگان نظرسنجی شده است. شناسایی عوامل عمومی از راه مصاحبه و شناسایی عوامل کلیدی به روش دلفی انجام شده است. پرسشنامه مورد استفاده در مرحله تعیین عوامل کلیدی و بحرانی، پرسشنامه سیونگ چوی چانگ است. شرکت کنندگان در مرحله شناسایی عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش، 41 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان هستند. نتایج نشان داد که 5 عامل ساختار دانش، روحیه تیمی و کار گروهی، فرهنگ حمایت از دانش، درگیرشدن کارکنان و توانمندسازی کارکنان عواملی بحرانی موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی به شمارمی روند.

هدف: این پژوهش به دنبال ارائه مدل حکمرانی شبکه ای پیشگیرانه در مواجهه با فرار مؤدیان مالیاتی به صورت مطالعه موردی در سازمان امور مالیاتی جمهوری اسلامی ایران است. طرح پژوهشی/ روش شناسی/ رویکرد: جامعه و نمونه آماری به صورت هدفمند و در دسترس به تعداد 30 نفر که متشکل از مدیران سازمان امور مالیاتی کشور بودند، انتخاب شدند. پژوهشگران از طریق نظریه داده بنیاد چندگانه نسبت به طراحی مدل حکمرانی شبکه ای اقدام نمودند که در این راستا 341 مفهوم در قالب 79 کد باز اولیه در 12 بُعد تجمیع و نهایی گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که مقوله های استخراج شده تحت شش دسته مقوله محوری، زمینه های اجتماعی، نتایج و پیامدها، بسترهای حمایتی، و شرایط عوامل درونی و بیرونی قرار گرفتند که بر اساس این 1- جریان های اقتصادی و فرهنگی در دسته زمینه های اجتماعی، 2- جریان های قضایی و قوانین و مقررات در دسته بسترهای حمایتی، 3- جریان های بین المللی و ساختاری و سازماندهی در دسته عوامل بیرونی، 4- جریان های سرمایه انسانی و جریان های سازمانی اداری در دسته عوامل درونی، 5- شبکه حاکمیت بخش خصوصی و نهادهای مدنی در دسته مقوله محوری، و 6- نظام مالیاتی مشارکت جو، نظام مند و سالم در دسته نتایج و پیامدها قرار گرفتند.

هدف: بازخورد مدتهاست که به عنوان یکی از مؤثرترین راهبردهای آموزشی برای تقویت یادگیری، حمایت شده است. به عبارتی؛ بازخورد زیربنای بسیاری از پیشرفتهای مهم در حوزه آموزش است. در این راستا، ارائه مدل بازخورد عملکرد سازنده به اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی که مصداق بارز کارکنان دانشی اند، هدف اصلی پژوهش در نظر گرفته شد. روش: پژوهش حاضر به لحاظ مبانی فلسفی، در زمره پارادیم تفسیری قرار گرفت و دارای رویکرد استقرایی- قیاسی بود. راهبرد پژوهش، نظریه داده بنیاد چندگانه(نسخه گلدکل و کرونهلم)، و ابزار گردآوری، اطلاعات مصاحبه های نیمه ساختاریافته انتخاب شد. ویژگی های مشارکت کنندگان پژوهش بر اساس روش نمونه گیری نظری، 30 نفر بود. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری استقرایی(خلق مفاهیم مقوله ها)، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی(خلق نظریه) صورت گرفت. در نهایت برای ارزیابی کیفیت پژوهش، از شاخصهای ده گانه مقبولیت استفاده شد. یافته ها: یافته های این پژوهش نشان داد که مدل بازخورد عملکرد سازنده اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی، بازخورد تعاملی است و عواملی همانند شرایط علّی و موانع مرتبط با دانشجو، استاد و سیستم ارزشیابی دانشگاه در آن تأثیرگذارند و با استفاده از تسهیلگرها می تواند به نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی منجر شود. نتیجه گیری: بهترین سبک ارائه بازخورد برای اعضای هیئت علمی که بتواند ضمن بهبود و ارتقای عملکردشان، پذیرش آنان را در دریافت بازخورد بالا برده و مقاومت آنها را کاهش دهد، مدل بازخورد تعاملی است. در انتهای مقاله ضمن اشاره به محدودیتهای پژوهش پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.