سیما پری زاده

نااَمنی شغلی و وضعیت اجتماعی اقتصادی می تواند به بروز مشکلاتی همچون کاهش کیفیت کار، بیماری های جسمی و روحی، خستگی و اختلالات خواب منجر شود؛ ازاین رو، هدف این پژوهش بررسی رابطه نااَمنی شغلی و وضعیت اجتماعی اقتصادی با کیفیت خواب با میانجی گری نشخوار فکری و تعدیل کنندگی تاب آوری، حمایت اجتماعی و کنترل شغلی بود. نمونه پژوهش 259 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های امنیت شغلی (هلگرن و همکاران، 1999) وضعیت اجتماعی اقتصادی (قدرت نما، 1392)، کیفیت خواب پترزبورگ (بایس و همکاران، 1989)، پاسخ های نشخواری (نولن هوکسما و مارو، 1991)، تاب آوری (کونور و دیویدسون، 2003)، حمایت اجتماعی (واکس و همکاران، 1986) و کنترل شغلی (ادیبی و همکاران، 1390) و برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی (SPSS-24 و AMOS-24) استفاده شد. نتایج نشان داد نشخوار فکریْ رابطه نداشتنِ امنیت شغلی و کیفیت خواب را میانجی گری می کند (05/0p< )، تاب آوری رابطه نشخوار فکری و کیفیت خواب را تعدیل می کند (01/0p< ) و همچنین، حمایت اجتماعی (01/0p< ) و کنترل شغلی (05/0p< ) رابطه وضعیت اجتماعی اقتصادی با کیفیت خواب را تعدیل می کند. وضعیت محیط کار می تواند بر کیفیت خواب کارکنان تأثیر بگذارد؛ بنابراین، به مدیران توصیه می شود ازطریق افزایش تاب آوری کارکنان و حمایت اجتماعی و فراهم کردن فرصت کنترل بر شغل، زمینه را برای کاهش تأثیرات منفی نااَمنی شغلی، نشخوار فکری و وضعیت اجتماعی اقتصادی نامطلوب بر کیفیت خواب کارکنان فراهم کنند.

هدف از انجام پژوهش حاضر، تعیین نقش واسطه ای عزت نفس سازمان محور در تأثیر وظیفه شناسی و توافق جویی بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی بود. نمونه ی پژوهش، 234 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در این پژوهش، از پرسشنامه های استانداردی هم چون ویژگی های شخصیتی (NEO)، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عزت نفس سازمان محور و برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. آزمون الگوی پژوهش نشان دهنده برازندگی خوب الگو بود. بررسی تأثیرات مستقیم نشان داد که وظیفه شناسی و توافق جویی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی سازمانی و عزت نفس سازمان محور دارند و عزت نفس سازمان محور تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. هم چنین، آزمون تأثیرات غیرمستقیم نیز نشان داد که عزت نفس سازمان محور نقش واسطه ای در تأثیر وظیفه شناسی و توافق جویی بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس با درنظرگرفتن متغیرهایی هم چون وظیفه شناسی، توافق جویی و افزایش عزت نفس سازمان محور می توان میزان عملکرد وظیفه ای و رفتارهای شهروندی سازمانی را ارتقاء داد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش مهارت مقابله با استرس بر فرسودگی شغلی و پرخاشگری معلمان انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع مطالعات مداخله ای نیمه تجربی با پیش آزمون و پس آزمون با دو گروه آزمایش و کنترل است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی معلمان شاغل در دبیرستان های شهر اهواز در سال تحصیلی 1398- 1397 بود که با استفاده از نمونه گیری در دسترس تعداد 40 نفر از آنان انتخاب و به دو گروه 20 نفره آزمایش و کنترل تقسیم شدند. گروه آزمایش طی 10 جلسه 90 دقیقه ای تحت مداخله آموزش مهارت مقابله با استرس قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های فرسودگی شغلی (مسلش و جکسون، 1981) و پرخاشگری (باس و پری، 1992) استفاده شد. داده ها با استفاده از تحلیل واریانس چندمتغیره و با نرم افزار SPSS نسخه 24 تجزیه وتحلیل شدند. نتایج این مطالعه نشان داد که بین گروه های آزمایش و کنترل در تفاضل پیش آزمون و پس آزمون فرسودگی شغلی و پرخاشگری تفاوت معنی داری وجود دارد؛ بنابراین آموزش مهارت مقابله با استرس، فرسودگی شغلی و پرخاشگری را در معلمان کاهش می دهد. از این رو، به مدیران و مسئولان آموزش وپرورش و مدارس پیشنهاد می شود که به طور مستمر برای معلمان مقاطع مختلف، کارگاه های آموزش مهارت مقابله با استرس برگزار کنند و در این کارگاه ها از این برنامه برای بهبود سلامت روان معلمان استفاده شود زیرا کاهش فرسودگی شغلی و پرخاشگری و در نتیجه افزایش سلامت روان معلمان می تواند روی کیفیت تدریس، نحوه برخورد با دانش آموزان و حتی روی افزایش یادگیری دانش آموزان تأثیر بگذارد.

هدف از انجام مطالعه حاضر، تعیین نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین توانمندسازی ساختاری و رفتار شهروندی سازمانی بود. نمونه پژوهش 291 نفر از کارکنان بیمارستان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای بررسی همبستگی از پرسشنامه های استانداردی همچون شرایط اثربخش کار- 2، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی و برای تجزیه وتحلیل داده ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که بین فرسودگی شغلی و توانمندسازی ساختاری رابطه منفی و معناداری وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین توانمندسازی ساختاری و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به دست آمد. نتایج الگوی معادلات ساختاری حکایت از برازندگی الگوی مفروض پژوهش داشت. با توجه به یافته ها می توان گفت که فرسودگی شغلی نقش واسطه ای در رابطه بین توانمندسازی ساختاری و رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس با در نظر گرفتن متغیرهایی چون نقش توانمندسازی ساختاری و کاهش فرسودگی شغلی می توان میزان رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را ارتقاء داد.

قصد ترک شغلْ رضایت و میلی آگاهانه، داوطلبانه و سنجیده شده به ترک سازمان است. ترک شغل هزینه های مستقیم و غیرمستقیمی را به سازمان تحمیل می کند که می تواند باعث ایجاد اختلال در عملکرد سازمان شود. یکی از متغیرهایی که در پیش بینی قصد ترک شغل کارکنان نقش مهمی دارد، رهبری کارآفرین است. هدف این پژوهش، بررسی نقش رهبری کارآفرینی در قصد ترک شغل کارکنان با میانجی گری تعهد عاطفی و تعدیل کنندگی تناسب شخص سازمان است. جامعه آماری شامل همه کارکنان یک شرکت تولیدی در اهواز به تعداد 570 نفر است. نمونه پژوهش 183 نفر از کارکنان است که با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استانداردی همچون رهبری کارآفرینی (تورنبری، 2006)، قصد ترک شغل (کامان و همکاران، 1979)، تعهد عاطفی (آلن و میر، 1990) و تناسب شخص سازمان (اسکروگینس، 2003) استفاده شده است و برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون (AMOS-22 و SPSS-22) استفاده شده است. براساسِ نتایج، الگوی نهایی از برازش مطلوبی برخوردار است (06/0RMSEA=، 94/0CFI=، 96/0GFI=). همچنین، نتایج نشان داد رهبری کارآفرینی بر قصد ترک شغل با میانجی گری تعهد عاطفی اثر غیرمستقیم دارد و تناسب شخص سازمان توانست رابطه بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل را تعدیل کند. باتوجه به نتایج پژوهش حاضر، به مدیران سازمان ها توصیه می شود برای کاهش قصد ترک شغل کارکنان به متغیرهای مهمی همچون رهبری کارآفرینی، تعهد عاطفی و تناسب شخص سازمان توجه کنند تا از این طریق، میزان ترک شغل کارکنان، هزینه های گزاف استخدام و آموزش کارکنان جدید، کاهش بهره وری و ازدست دادن کارکنان باتجربه و بامهارتْ کاهش پیدا کنند.