فرهنگ سازمانی

گستره سبک های رهبری و مدیریتی که طی سالیان متمادی توسط بسیاری از متفکران و دانشگاهیان پیشنهاد شده است.از طرفی سازمان ها برای مقابله با تهدیدات داخلی و خارجی باید ضعف ها و قوت های فرهنگی را شناسایی و به اصلاح آنان بپردازند.از این رو هدف این پژوهش بررسی سبک رهبری لیکرت و رابطه آن با ارتقاء فرهنگ سازمانی در شرکت های دانش بنیان صنعتی تهران است.این پژوهش، مطالعه ای پیمایشی از حیث هدف کاربردی است.جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت های دانش بنیان شهر تهران بود که11800 نفر است که نمونه به صورت تصادفی طبقه ای از بین کارکنان شرکت های دانش بنیان صنعتی تهران انتخاب شده است.داده هااز طریق پرسشنامه سبک رهبری مشارکتی کاتورن(25 گویه) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون(36 گویه)گرداوری شده است. پایایی این پرسشنامه ها با(آلفای کرونباخ) محاسبه شده، که برای پرسشنامه سبک رهبری مشارکتی کاتورن(86/0) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون91/0 به تایید رسیده است. بر اساس یافته های این پژوهش بین سبک رهبری لیکرت(عدالت، مشارکت، پاسخگویی و مالکیت)در سطح معنی داری (0.01 p=0/000 < ) با ارتقاء فرهنگ سازمانی در کارکنان شرکت های دانش بنیان صنعتی رابطه معنی داری وجود دارد.می توان نتیجه گرفت که سبک رهبری لیکرت با چهار مؤلفه (عدالت، مشارکت، پاسخگویی و مالکیت) سبب ارتقاء فرهنگ سازمانی، افزایش انگیزه و کارایی در کارکنان شرکت های دانش بنیان صنعتی می شود.

هدف این مطالعه ارائه الگوی مدیریت استعداد نیروی کار با تأکید بر فرهنگ سازمانی در بنیاد شهید و امور ایثارگران کشور می باشد. در این پژوهش با استفاده از روش ترکیبی (کیفی-کمی) استفاده شده است، در قسمت کیفی، با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد به مصاحبه با 13 نفر از خبرگان بنیاد شهید و امور ایثارگران اقدام شد که نتایج بعد از دسته بندی شدن، در 136 کد اولیه، 40 مفهوم و 5 مقوله دسته بندی شد،که شامل، عوامل جذب استعداد، عوامل کشف و ارزیابی استعداد، عوامل توسعه استعداد، عوامل حفظ استعداد و عوامل فرهنگ سازمانی می باشد. همچنین در قسمت کمی، از مدل طراحی شده در قسمت کیفی، پرسشنامه طراحی گردید و از کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران به صورت نمونه گیری تصادفی 124 نفر پرسشنامه پر گردید و با استفاده از روش معادلات ساختاری، مدل مورد نظر مورد اعتباریابی قرار گرفت. نتایج نشان داد که، عوامل جذب استعداد شامل؛کارمند یابی، تلاش برای استفاده از امکانات، کشف منابع، کشف استعدادهای مستعد، احراز هویت، مصاحبه تحصصی، بررسی سوابق علمی و اجرایی، میزان تمایل و علاقه به کار، آگاهی از سطوح سازمانی و مهیاسازی شرایط کاری می باشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با کیفیت زندگی کاری معلمان تربیت بدنی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی به تعداد 80 نفر بود که به صورت کل شمار در تحقیق وارد شدند و از این تعداد 66 نفر با پژوهشگران همکاری کردند. برای جمع آوری داده ها از نمونه مورد مطالعه از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون(2000 ) ، پرسشنامه مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی( 1995) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد. داده های به دست آمده با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (001/0p≤). همچنین از بین ابعاد فرهنگ سازمانی ابعاد مشارکتی و یکپارچگی و انعطاف پذیری و مأموریتی از قدرت پیش بینی معناداری برای کیفیت زندگی کاری کارکنان برخوردار هستند. نتایج پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد مدیریت دانش با کیفیت زندگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (001/0p≤). همچنین از بین ابعاد مدیریت دانش ابعاد برونی سازی و ترکیب و درونی سازی و سازگاری اجتماعی از قدرت پیش بینی معناداری برای کیفیت زندگی کاری کارکنان برخوردار هستند.

امروزه سازمان های ورزشی با بحران های متعددی مواجه هستند به گونه ای که ریشه یابی بحران و شیوه مدیریت آن با استفاده از رویکرد پدافند غیرعامل از اهمیت زیادی برخوردار شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین مدل عوامل موثر بر مدیریت بحران با رویکرد پدافند غیرعامل در سازمان های ورزشی اصفهان انجام شده است. روش این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع تحقیقات، توصیفی بود که به صورت پیمایشی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان سازمان ورزش شهرداری، کارکنان باشگاه های حرفه ای و کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان اصفهان بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 152 نفر به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه و تحلیل داده ها با به کارگیری مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. فرهنگ سازمانی (با سه مولفه درگیرشدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت)، تسهیم دانش به عنوان متغیرهای پیش بین و چابکی در مقابله با حوادث و کنترل شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل به عنوان متغیر های ملاک تحقیق وارد مدل شدند. نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی از طریق تاثیر بر تسهیم دانش( ضریب تاثیر 742/0و معناداری 3/16) بر چابکی در مقابله با سوانح تاثیرگذار است. همچنین تسهیم دانش نیز بر چابکی در مقابله با حوادث ( ضریب تاثیر 344/0و معناداری 85/2) اثرگذار است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش تأثیر بسزایی در ایجاد چابکی در مقابله با سوانح با رویکرد پدافند غیرعامل دارند. از این رو تدوین الگوی مستندسازی تجربه ای، به کارگیری داده کاوی، افزایش تعلق سازمانی کارکنان و مدیران دانش محور از جمله توصیه های کاربردی به مدیران به منظور چابک سازی سازمان برای مدیریت بحران در سازمانهای ورزشی باشد.

مقدمه: همچنان که انسان نمی تواند جدا از فرهنگ زندگی کند، سازمان نیز بدون داشتن یک فرهنگ جامع و مدون، معنا و مفهومی نمی تواند داشته باشد. در حقیقت فرهنگ، روح سازمان است و بقای سازمان، منوط به داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی و جامع است. از این رو، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر مؤلفه های فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان سازمان آتش نشانی منطقه 4 شهر تهران پرداخته است. روش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی است و جامعه آماری، تمامی کارکنان شاغل در سازمان آتش نشانی منطقه 4 شهر تهران در سال 1391 می باشند. با استفاده از فرمول کوکران، 200 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب گردید. از روش نمونه گیری تصادفی لایه ای/طبقه ای استفاده شد. اعتبار صوری و پایایی ابزار اندازه گیری در سطح قابل قبول تائید شد. با استفاده از آزمون های t تک نمونه ای و تحلیل مسیر، فرضیه ها بررسی شد. یافته ها: با توجه به نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان، بالاتر از سطح متوسط (میانگین فرضی) است. در رضایت شغلی در جنبه ارتقا و ترفیع در سطح متوسط (میانگین فرضی) و در میزان حقوق و مزایا پائین تر از سطح متوسط (میانگین فرضی) به دست آمده است. به علاوه، ضریب همبستگی بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی (بُعد مدیریت تغییر، همسویی اهداف، توجه به ارباب رجوع، هماهنگی گروه کاری، هماهنگی قدرت) و رضایت شغلی به ترتیب 629/0r=، 565/0r=، 430/0 r=، 487/0 r=، 568/0r= می باشد. از این رو، بیشترین تأثیر، مربوط به بُعد مدیریت تغییر بر رضایت شغلی و کمترین تأثیر، مربوط به توجه به ارباب رجوع بر رضایت شغلی است. نتیجه گیری: از آنجا که بین متغیرهای مستقل بر وابسته رابطه مستقیم و مثبت مشاهده شده است و همچنین متغیرهای مستقل بر رضایت شغلی تأثیرگذار بوده است، هراندازه به مؤلفه های فرهنگ سازمانی توجه بیشتری شود، کارکنان از رضایت شغلی بیشتری برخوردار خواهند شد. از این رو، ضروری است، مدیران سازمان قبل از گماردن افراد در پست های سازمانی از طریق شرکت افراد در کارگاه های آموزشی و دوره های ضمن خدمت از دارا بودن این ویژگی ها در آنها اطمینان حاصل کنند و از این طریق گام هایی برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان بردارند.

مقدمه: فرهنگ حاکم بر هر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانیآن است ، لذا می توان سازمان ها را برحسب نوع فرهنگ شان شناسایی کرد . فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف و مأموریت های سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود . ازاین رو، این مطالعه در صدد شناسایی فرهنگ سازمانی جمعیت هلال احمر برآمده است . روش: این تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع پیمایشی است . جامعه آماری، تمامی کارشناسان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر (250 نفر) می باشند . حجم جمعیت نمونه 148 نفر برآورد گردید که پس از توزیع پرسشنامه ها، 130 پرسشنامه تکمیل و جمع آوری شد . روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بود و ابزار اصلی تحقیق از پرسشنامه استاندارد مدل کامرون و کوئین (2006) استفاده گردید . روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی معادل 89/0 به دست آمد . برای تحلیل داده ها از آمارتوصیفی و آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، لون، مقایسه میانگین ها، تحلیل واریانس یک طرفه و توکی استفاده شده است . یافته ها: یافته ها نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی) بالاترین نمره میانگین (78/2) را به دست آورد . نتایج آزمون t زوجی یا وابسته (317/16) در سطح خطای 05/0 بیانگر تفاوت بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی است . مقایسه میانگین ها نیز نشان داد سطح معنا داری F برای جنسیت 904/0sig=، تحصیلات 678/0 sig=، سابقه کار 147/0 sig= و وضعیت استخدامی001/0= sig) بود که بیانگر تفاوت معنا دار میان میانگین فرهنگ سازمانی با وضعیت استخدامی کارکنان می باشد. نتیجه گیری : با توجه به نتایج، بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی تفاوت معنا دار مشاهده شده است . همچنین به ترتیب اولویت، فرهنگ رقابتی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ گروهی و فرهنگ ویژه سالاری حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت بوده است . به علاوه، برای تعیین وضعیت موجود فرهنگ سازمانی بخش های دیگر جمعیت نیاز به تحقیق های دیگری می باشد .

مقدمه: در هر سازمانی انجام هر تغییر و تحول بنیادین فقط با شناخت دقیق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازمانی میسّر است. قابل پیش بینی نبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون نیز چابکی سازمانی را ضروری می سازد. به منظور کاهش خطر حوادث طبیعی و دامنه بحران ناشی از آن که مشکلات ناگهانی و غیرقابل پیش بینی پدید می آورد، سازمان های درگیر بحران باید چابک شوند. روش: این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 148 نفر و روش نمونه گیری تصادفی ساده از نوع بدون جایگزینی و ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل کامرون و کوئین (2006) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ ( 1999) است. روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه ها به ترتیب 88/0 و 89/0 و برای کل ابزار 92/0 به دست آمد . در تحلیل داده ها از فراوانی ، درصد، میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون دوربین واتسون، رگرسیون دومتغیره (خطی ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد. یافته ها: فرهنگ بازاری (رقابتی) با میانگین (85/2) بالاترین رتبه فرهنگ سازمانی را به دست آورد. مقدار آماره آزمون (611/105=F) برای بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و چابکی سازمانی در سطح (01/0P-value=) معنی دار است. نتایج رگرسیون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاری با ضریب (457/0=β) پیش بینی کننده شاخص پاسخگویی چابکی سازمانی است و خرده فرهنگ سلسله مراتبی (397/0=β) شاخص شایستگی چابکی سازمانی را پیش بینی می کند. هیچ کدام از خرده فرهنگ های سازمانی پیش بینی کننده مناسبی برای شاخص های انعطاف پذیری و سرعت ، چابکی سازمانی نیستند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی و نتیجه گرا) فرهنگ حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر است. همچنین فرهنگ سازمانی (672/0=β) می تواند به طور مثبت و معنی دار چابکی سازمانی را پیش بینی کند. 45 درصد از واریانس چابکی سازمانی به وسیله فرهنگ سازمانی قابل توضیح و تبیین است و 55 درصد به سایر عوامل خارج از مدل مربوط می شود.

مقدمه: امروزه در سازمان ها وجود خرد سازمانی می تواند بر فرایند مدیریت دانش تأثیرگذار باشد زیرا خرد سازمانی برپایه دانش و تجربه بنا شده است. همچنین این پدیده با اشکال مختلف فرهنگی در سازمان ها گره خورده و تحت تأثیر فرهنگ های سازمانی قرار می گیرد. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر خرد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش در جمعیت هلال احمر ایران انجام شد. روش: این پژوهش برحسب هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده توصیفی- همبستگی و از نظر نوع داده کمّی بود. جامعه آماری پژوهش جامعه آماری پژوهش تمامی کارکنان جمعیت هلال احمر واقع در ساختمان صلح (714 نفر) بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 256 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون (2000)، مدیریت دانش لاوسون (2003) و خرد سازمانی براون و گرین (2006) استفاده شد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار و... با استفاده از نرم افزار SPSS-21 و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار LISREL-v8.80 انجام پذیرفت. ویژگی های فنّی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی شد. همچنین ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شدند. یافته ها: با توجه به یافته ها، درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفه های پژوهش مناسب بود و فرهنگ سازمانی بر خرد سازمانی (41/0) و بر مدیریت دانش (38/0) تأثیر داشت. همچنین مدیریت دانش بر خرد سازمانی (42/0)تأثیر داشت. و در نهایت، فرهنگ سازمانی بر خرد سازمانی با نقش میانجی مدیریت دانش (57/0)تأثیر داشت. نتیجه گیری: برای دستیابی خرد سازمانی مناسب در بین کارکنان هلال احمر باید فرهنگ سازمانی کارکنان تقویت و دانش در میان کارکنان تسهیم شود، زیرا عوامل بروز خرد سازمانی در داشتن عواملی مانند مشارکت، خلق دانش و انعطاف پذیری ریشه دارند.

هدف از این پژوهش، مطالعه ی نقش فرهنگ سازمانی در رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی بود. پژوهش ازلحاظ گردآوری داده ها، همبستگی و ازنظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسانه های ورزشی در شهر زاهدان به تعداد 70 نفر بود که سرشماری شدند. ابزارهای گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه رهبری تحول آفرین برنارد و بس (1985)، رفتار شهروندی سازمانی اورگان و همکارانش (1997) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی کاتلر (2000) بود. برای بومی سازی پرسش نامه های پژوهش،مجدداً روایی همگرا و واگرا و پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ آن ها م ورد تأیی د ق رار گرف ت. برازش مدل اندازه گیری، ساختاری و مدل کلّی، با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار PLS احراز شد. ضرایب F2 و Q2 و R2 و GOF در دامنه قابل قبول قرار داشتند. نتایج آزمون نشان داد ضرایب معناداری T-value و z-value (آزمون سوبل) خارج از دامنه قدر مطلق 27/3 قرار دارد. با اطمینان 0.99 درصد، روابط مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرها معنادار است. نتایج حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار و قابل قبول دارد. رهبری تحول آفرین بافرهنگ سازمانی رابطه بسیار قوی و مثبت دارد. همین طور فرهنگ سازمانی موجب بروز رفتارهای شهروند سازمانی در سازمان می شود و این دو متغیر باهم رابطه مثبت و سازنده دارند. درنهایت فرهنگ سازمانی در رابطه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروند سازمانی نقش میانجی ایفا می کند.

هدف مقاله حاضر، بررسی و نقد کتاب سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی ابزارها و روش های بهبود اثر مهدی ابراهیمی بلانی، ویدا رشیدی و سعید شهبازمرادی است. این اثر در حوزه مدیریت و فرهنگ سازمانی به رشته تحریر در آمده و در چهار فصل و یک پیشگفتار تنظیم شده است. در فرآیند نقد و ارزیابی این کتاب از معیارها و شاخص های نقد، مطابق با الگوی ارائه شده توسط شورای بررسی متون و کتب درسی و دانشگاهی علوم انسانى استفاده شده است. در این راستا، کتاب حاضر از جهت روش و سپس از جهت محتوا و ساختار مورد ارزیابی قرار گرفته است؛ همچنین نقاط قابل بهبود کتاب جهت غنی تر شدن کتاب و باز کردن زمینه های دیگر تحقیق عنوان شده است. نتیجه مطالعه اثر حاضر نشان داد که نویسندگان کتاب با رعایت اصول ارجاع دهی در بیان متون و جدول ها و نیز با ترکیب اثر با متون اسلامی می توانند به اعتبار اثر افزوده و با بازنگری ساختاری و محتوایی اثر می توانند به غنای اثر بیفزایند.

هدف از اجرای این پژوهش، ارائه مدل مدیریت مدرسه محور بومی در مدارس ابتدایی استان بوشهر است. روش پژوهش آمیخته (کیفی و کمی) است. در این پژوهش، جهت شناسایی مؤلفه های مدیریت مدرسه محوری بومی، به تحلیل اسناد علمی موجود پرداخته شد. جهت تدوین مؤلفه ها به مصاحبه نیمه ساختاریافته از جامعه آماری که شامل صاحب نظران و مدیران مدارس می باشند، پرداختیم. در مرحله کمی با الگوی معادله ساختاری و تحلیل عاملی به اعتبارسنجی یافته های کیفی و الگوی ارائه شده مربوط می شود و پرسشنامه ای جهت ارزیابی مدل مدیریت مدرسه محور بومی، از منظر سند تحول طراحی گردید و در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. جامعه آماری را کلیه مدیران ابتدایی (۴۸۷ نفر) تشکیل می دهند و طبق جدول مورگان، حجم نمونه تعداد ۲۱۷ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. مؤلفه های مدل مدیریت مدرسه محور بومی، پرسشنامه ای ۳۵ گویه ای با اعتبارسنجی دورنی نظر نخبگان در سال ۱۳۹۷ و از منظر سند تحول بنیادین برپایه طیف لیکرت استفاده شده است. اعتبار ابعاد این مقیاس به روش آلفای کرونباخ (۰٫۹۶۹) به دست آمده است. روایی صوری و محتوایی آنها با استفاده از نظر متخصصان تأیید شد. نتایج حاصل از یافته های پژوهش دارای ۵ مؤلفه اصلی «فرهنگ سازمانی»، «جو سازمانی»، «قدرت تصمیم گیری»، «نظارت و کنترل» و «تعاملات بیرونی» و ۳۵ مؤلفه فرعی است که مورد استفاده در تمام مدارس سازمان آموزش و پرورش می باشد. همچنین در انتها نیز به ارائه و ارزیابی اعتبار الگو پرداخته شده است.

دانشگاه ها با ایفای نقش پیشران تحولات، نیازمند اعمال کنترل و نظارت بر اقدامات خود هستند تا صحت حرکت آنها در راستای اهداف راهبردی تضمین شود. در همین راستا، مفهوم کنترل راهبردی نقش مؤثری در هدایت دانشگاه ها در مسیر اهداف راهبردی شان دارد. هدف از این تحقیق شناسایی مؤلفه های کنترل راهبردی در دانشگاه ها، مورد مطالعه یکی از دانشگاه های استان تهران است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی – پیمایشی است. خبرگان مورد نظر ده نفر از صاحب نظران و خبرگان مرتبط با موضوع است که با روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند. دراین راستا بعد از مصاحبه با خبرگان و اجماع در مورد عوامل، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری جهت ساختاردهی و اولویت بندی عوامل استفاده شده است. جهت تحلیل قدرت نفوذ و وابستگی هر یک از عوامل از نمودار MICMAC استفاده شده است. مؤلفه سیاست گذاری و مدیریت دارای بالاترین قدرت نفوذ و کمترین میزان وابستگی است. در سطح بعد ارزش ها و فرهنگ سازمانی و شبکه سازی و تعاملات قرار دارند. عوامل سرمایه انسانی، تسهیلات و امکانات و بودجه و مالی در سطح دوم مدل هستند و در نهایت در سطح اول که وابسته ترین عوامل را دارد نظام پژوهش و تولید علم، تبادل و نشر دانش و نظام تربیت و آموزش قرار دارند.

ﻓﺮﻫﻨﮓ از ﻃﺮیﻖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزش های حاکم ﺑﺮ اﻋﻀﺎی ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاری، رویﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاری را تحت تاثیر قرار می دهد. وﺟﻮد ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮕی ﻣﺨﺘﻠ ﻒ در دﻧی ﺎی ﺣﺴ ﺎﺑﺪاری ﺑﺎﻋ ﺚ ایﺠ ﺎد ﺑﺮداﺷﺖ ﻫﺎ و ﻗﻀﺎوت ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗی در ﻣﻮرد رواﺑﻂ و ﻣﻔﺎﻫیﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﺧﻮاﻫ ﺪ ﺷ ﺪ ﻧﺴﺒی ﺑﻮدن فرهنگ در ﺣﺴﺎﺑﺪاری، یکﻨﻮاﺧﺘی و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕی در ﻗﻀﺎوت، ﺗﻔﺴیﺮ و ﺑکﺎر ﮔیﺮی اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﺣﺴﺎﺑﺮﺳی را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛیﺮ ﻗﺮار ﺧﻮاﻫﺪ داد و با توجه به اینکه مدیران شرکت ها تحت تاثیر همین فرهنگ های گوناگون اقدام به تهیه گزارشگری مالی می نمایند و با تاثیری که فرهنگ سازمانی بر نحو بیان گزارشگری مالی دارد، در این پژوهش تاثیر ویژگی های فرهنگ سازمانی بر خوانایی گزارش های مالی در نمونه ای متشکل از 29 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1390تا 1397و با بهره گیری از مدل رگرسیون چند متغیره مورد بررسی قرار می گیرد. جهت اندازه گیری متغیر فرهنگ سازمانی از پرسشنامه گلوب(شامل 9 متغیر) و متغیر خوانایی گزارش های مالی از شاخص فوگ استفاده گردیده است. نتایج نشان می دهد از متغیرهای فرهنگ سازمانی تاثیر آینده گرایی، تساوی جنسیتی، قاطعیت، جمع گرایی برون گروهی، جمع گرایی درون گروهی و نوع دوستی بر خوانایی گزارش های مالی معنی دار بوده است و عملکرد گرایی، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت بر خوانایی گزارشگری مالی تاثیر معنی دار نداشته است. متغیرهای اندازه شرکت و اهرم مالی نیز در این پژوهش به عنوان متغیرهای کنترلی استفاده شده است که نتایج نشان می دهد اثر متغیر اندازه شرکت مثبت و غیر معنادار و اهرم مالی مثبت و معنادار بوده است.

مقدمه: در مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی  اطمینان از فرهنگ سازمانی و  یادگیری سازمانی و تأثیر متغیرهای فردی کارکنان بر آن برای مدیران ضرورت است. پژوهش با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با یادگیری سازمانی و تأثیر متغیرهای فردی کارکنان پرستاری و مامایی بیمارستان ها و درمانگاه های تأمین اجتماعی استان اردبیل، در سال 1400 انجام شد. روش: پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی (هم خوانی) روابط بین متغیرها است. از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کمی است. جامعه آماری این پژوهش 265 نفر بود و با استناد به فرمول کوکران، 157 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جمع آوری داده ها به روش تصادفی به وسیله پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه یادگیری سازمانی سنگه انجام گرفت. پایایی پرسشنامه ها با محاسبه آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 90/0 و برای پرسشنامه یادگیری سازمانی 93/0 به دست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها و تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: بر اساس الگوی تحقیق  بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی  و متغیرهای فردی کارکنان پرستاری و مامایی در بیمارستان ها و درمانگاه های تأمین اجتماعی استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد.  نتیجه گیری: نتیجه تحقیق حاکی از ادراکات ذهنی نامطلوب کارکنان پرستاری و مامایی بیمارستان ها و درمانگاه های تأمین اجتماعی استان اردبیل از متغیر یادگیری سازمانی بود که در این بین عامل رسالت فرهنگ سازمانی بیشترین نقش را در تبین میزان مطلوبیت یادگیری سازمانی دارد. نقش سایر عناصر فرهنگ سازمانی نظیر انطباق پذیری، سازگاری و مشارکت در رتبه های بعدی است.

تغییرات در نوع بیماری های رایج به تغییر مدل ها و پارادایم های تبیین سلامت منجر شده است. رویکرد معاصر زیستی- روانی- اجتماعی بر این فرض استوار است که بیماری ها، تولیدات و نتایج کنش متقابل کنشگران با یکدیگر و نسبت آنها با عوامل فردی و زیست شناختی هستند. با وجود این، نقش ارتباطات میان فردی و رابطه گفتگویی میان طرفین ارتباط کمتر مورد توجه قرارگرفته است. مطالعه حاضر با اتکاء به آراء هابرماس براین پایه استوار است که به دلیل استعمار زیست جهان توسط سیستم، عقلانیت ارتباطی منحرف گردیده و کاربست گفتگو دچار اختلال شده و سلامت افراد خدشه پذیر شده است. هدف شناسایی رابطه بین کاربست گفتگو و سلامت افراد شاغل با لحاظ کردن برخی مختصات محیط کاری آنها است. این تحقیق که شاغلان را مورد توجه قرار داده، به صورت پیمایش و با جامعه آماری شاغلان منطقه 6 تهران و با حجم نمونه 416 نفر انجام گرفته است. نمونه گیری بر اساس روش نمونه در دسترس صورت پذیرفته و واحد تحلیل فرد است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ترکیبی محقق ساخته و استاندارد استفاده شد. روایی پرسشنامه به شیوه صوری و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه گردید. نتایج تحقیق ضمن تایید اغلب فرضیات پژوهش نشان داد که ضریب تاثیر کاربست گفتگو و ساختار سازمانی بر سلامت روانی به ترتیب 40/0 و 19/0- و ضریب تاثیر گفتگو و فرهنگ سازمانی بر سلامت اجتماعی 19/0 و 15/0- می باشد. در عین حال فرهنگ سازمانی با کاربست گفتگو دارای همبستگی معنادار و منفی با ضریب 29/0- می باشد.

هدف از این تحقیق، تاثیر رهبری تحول آفرین بر نوآوری با نقش واسط فرهنگ و تعهد سازمانی در اداره گاز ناحیه 6 در شهر تهران بود. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی است. پرسشنامه استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آولیو (1990)، تعهد سازمانی آلن و می یر (1990)، فرهنگ سازمانی دنیل دنیسون (2003) و نوآوری سازمانی جیمنز و همکاران (۲۰۰۸) برای جمع آوری داده های مربوط به هر یک از متغیرها استفاده شد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره گاز ناحیه 10 در شهر تهران به تعداد 165 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران، 100 نفر به صورت تصادفی در دسترس انتخاب شدند. با استفاده از معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 و رگرسیون چندگانه توسط نرم افزار Spss 25 فرضیه های تحقیق مورد آزمایش قرار گرفت و نتایج نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی، تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی تاثیر داشته و همچنین سبک رهبری تحول آفرین از طریق فرهنگ و تعهد سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر دارد.

هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی فرهنگ سازمانی متناسب با اقتضائات سازمانی و بوم سازگان وزارت کشور می باشد. روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی و جهت گردآوری داده ها از روش تحقیق ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی استفاده شده است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی بهره گرفته شد و با تعداد 23 نفر از خبرگان جامعه آماری، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. ازطریق پایایی بازآزمون و پایایی دو کدگذار؛ روایی و پایایی داده های کیفی محاسبه شد. یافته های پژوهش، تعداد 5 بعد، 17 مقوله و70 زیرمقوله را به عنوان عناصر مدل فرهنگ سازمانی در جامعه موردمطالعه نشان می دهد. بعد اول (فرهنگ انسان محوری) با 3 مقوله و 15 زیرمقوله، بعد دوم (فرهنگ تعاملی- محیط محوری) با 5 مقوله و 19زیرمقوله، بعد سوم (فرهنگ جهت محوری) با 3 مقوله و11 زیرمقوله، بعد چهارم (فرهنگ سرآمدی و تعالی محوری) با2 مقوله و13زیرمقوله و درنهایت بعد پنجم (فرهنگ قانون محوری) با 4 مقوله و12زیرمقوله شناسایی شده اند. براساس ابعاد، مقوله های اصلی و زیرمقوله ها؛ می توان فرهنگ سازمانی جامعه موردمطالعه را مورد سنجش، اندازه گیری و مدیریت نمود. 

هدف : فرهنگ سازمانی از مهم ترین عناصر هر سازمان است که با اندیشه، احساس و عمل اعضا عجین شده و هر گفتار، پندار و رفتاری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد. هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی مدل فرهنگ سازمانی از منظر ارزشهای محوری در دانشگاه امین بود. روش: این پژوهش از گونه توسعه ای و روش اجرای آن آمیخته و از نوع تبیینی پی آیند(کمّی- کیفی) بود. در بخش کمّی از روش تحلیل محتوای کمّی و در بخش کیفی از روش دلفی استفاده شد. روش گردآوری داده ها، میدانی و کتابخانه ای بود و از ابزار مصاحبه عمیق و بررسی اسنادی استفاده شد. مصاحبه با خبرگان دانشگاه انجام شد. انتخاب نمونه به روش غیر تصادفی هدفمند با 10 نفر خبره در دانشگاه انجام شد. یافته ها: بر اساس گونه شناسی انجام شده، ارزشهای محوری دانشگاهها بیشتر از گونه فرهنگهای شبکه ای و همگانی است. ارزشهای محوری دانشگاه امین در بر گیرنده پنج ارزش خدامحوری، ولایت مداری، اخلاق محوری، ارتقای هویت ایرانی- اسلامی- انقلابی و احترام به جایگاه انسانی است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان می دهد زمینه فرهنگ ملی- سازمانی، ارزشهای محوری دانشگاه را از سایر دانشگاههای دنیا متفاوت می کند.

در سال های اخیر سازمان های تجاری و جوامع علمی و مراکز آموزشی هر دو بر این عقیده اند که سازمان ها با قدرت دانش می توانند برتری های بلند مدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند. در این میان دانشگاه ها و مراکز آموزشی و پژوهشی با توجه به فلسفه وجودی و مأموریتشان بیشترین سهم را در تولید واشاعه دانش دارند. پژوهش حاضر با هدف نقش مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی بر توانمند سازی معلمان انجام گردید. مطالعه حاضر برحسب هدف، کاربردی و براساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش در برگیرنده ی معلمان مقطع ابتدایی ناحیه یک شهرستان شیراز به تعداد 250 نفر است، حجم نمونه از طریق جدول مورگان 148 نفر در نظر گرفته شد. شیوه ی نمونه گیری به صورت تصادفی انجام پذیرفت. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد جمع آوری گردید. جهت سنجش روایی، به صورت محتوایی و پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد. برای آزمون فرضیه ها از ماتریس همبستگی وآزمون رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار spss 28 بهره گرفته شد. نتایج فرضیه ها نشان داد که مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی نقش موثری بر توانمند سازی معلمان دارد.