۱.
مقدمه: زلزله از غم انگیزترین و مخوف ترین بلایای طبیعی به شمار می آید که هرساله جان عده زیادی را در سراسر جهان می گیرد و خسارات زیادی به بار می آورد. این خسارات فقط محدود به خسارات مادی نبوده و صدمات و آسیب های اجتماعی زیادی نیز به جامعه وارد می کند. بنابراین اگرچه زلزله یک حادثه طبیعی است، اما به سبب آثار اجتماعی گوناگون آن به یک موضوع جامعه شناختی تبدیل شده و گروه های آسیب پذیری را به وجود می آورد که یکی از این گروه ها امدادگران می باشند. هدف از این پژوهش بررسی آسیب پذیری اجتماعی امدادگران در زلزله بود. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی- کمّی بود که به صورت مقطعی انجام شد. جامعه آماری شامل امدادگران استان های آذربایجان شرقی و کرمان بود. در بخش کیفی، به منظور شناخت آسیب های اجتماعی امدادگرانی که زلزله را تجربه کرده اند، از طرح تحقیق پدیدارشناسی با بهره گیری از گروه های کانونی استفاده شد. بدین منظور سیزده نفر به روش نمونه گیری هدفمند برای گروه کانونی امدادگران انتخاب و آسیب های اجتماعی زلزله شناسایی شدند. در مرحله کمّی، نود نفر از امدادگرانی را که زلزله های بم، ورزقان و اهر را تجربه کردند انتخاب و سپس نود نفر را که زلزله را تجربه نکردند به طور همتا با گروه اول انتخاب شدند و به سؤالات پرسشنامه انزوای اجتماعی، پرسشنامه بی هنجاری اجتماعی و پرسشنامه فرسودگی شغلی را تکمیل کردند. داده های گردآوری شده با نسخه 21 نرم افزار SPSS و آزمون T تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: در بخش کیفی، آسیب های اجتماعی زلزله شامل بی هنجاری اجتماعی، انزوای اجتماعی و فرسودگی شغلی از طریق مصاحبه ها شناسایی شدند. در بخش کمّی نتایج نشان داد میانگین بی هنجاری اجتماعی امدادگران حاضر در زلزله (78/23± 46/74) و سایر امدادگران (27/22± 2/50)، میانگین انزوای اجتماعی امدادگران حاضر در زلزله (63/2± 9) و سایر امدادگران (34/2± 7)، میانگین فرسودگی شغلی امدادگران حاضر در زلزله (91/18± 93/80) و سایر امدادگران (77/17± 03/40) بود. بنابراین یافته ها نشان داد که میزان بی هنجاری اجتماعی، انزوای اجتماعی و فرسودگی شغلی امدادگران حاضر در زلزله بیش از سایر امدادگران بود. (01/0>P) نتیجه گیری: براساس یافته های مطالعه حاضر، امدادگران ازجمله گروه های اجتماعی آسیب پذیر در زلزله می باشند که علاوه بر آسیب های روانی اضطراب، احساس گناه، افسردگی و درماندگی، دچار آسیب های اجتماعی نیز خواهد شد که این آسیب ها کمتر مورد توجه قرارگرفته است؛ بنابراین برنامه ریزی و اتخاذ تدابیر لازم برای کاهش و کنترل این گونه آسیب ها، یکی از مهم ترین ضرورت های پیش روی خواهد بود.
۲.
مقدمه: اهمیت جذب و ماندگاری نیروی انسانی داوطلب و مشارکت های مردمی به اندازه ای است که همه تلاش ها و فعالیت های جمعیت هلال احمر متکی به آن تعریف شده است. در این نوشتار سعی شده است تا به بررسی عوامل مؤثر بر جذب و ماندگاری داوطلبان در جمعیت هلال احمر استان خراسان رضوی پرداخته شود. روش: این تحقیق به روش پیمایش و به صورت مقطعی انجام شده است که طی آن 350 نفر داوطلب عضو جمعیت هلال احمر خراسان رضوی پرسشنامه را تکمیل کردند. نمونه مورد بررسی به روش نمونه گیری طبقه ای از بین شعب مناطق برخوردار، نیمه برخوردار و نابرخوردار استان خراسان رضوی انتخاب شدند. یافته ها: داوطلبان با هدف یادگیری و دانش اندوزی درباره ایمنی و کمک های اولیه جذب هلال احمر می شوند. برخورداری از مهارت های متناسب با فعالیت های هلال احمر، تبلیغات دهان به دهان از طریق دوستان و سایر اعضای خانواده و تبلیغات رسانه ای و محیطی به ترتیب اهمیت، از دیگر عوامل مؤثر در جذب داوطلبان قلمداد می شوند. همچنین رضایت از ماهیت و محتوای فعالیت، مهم ترین عامل ماندگاری اعضا بوده است. بدین معنا که هر چه فعالیتی که عضو انجام می دهد شادتر، شفاف تر (از نظر شرح وظایف) و متناسب با علایق وی باشد، احتمال ماندگاری وی را قوت می بخشد. نتیجه گیری: تقویت انگیزه نیروی انسانی داوطلب یکی از روندهای کلیدی توسعه و مشارکت اجتماعی در جامعه می باشد، بنابراین لازم است تدابیری اندیشید تا این مهم به نحو مطلوبی تحقق یابد. بخش عمده ای از راهکارهای جذب و ماندگاری داوطلبان به ارتقا و بهبود آگاهی و شناخت اعضا از اهداف و فعالیت های جمعیت پیش و پس از عضویت بازمی گردد. در نتیجه شناخت صحیح است که انتظارات اعضا از جمعیت واقعی می شود. از طرف دیگر جمعیت هلال احمر با برنامه ریزی صحیح فعالیت ها قادر است از تمایلات مشارکت جویانه داوطلب به طور هدفمند و مداوم در جهت اهداف خود بهره مند شود.
۳.
مقدمه: اجرا و پیاده سازی فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده پژوهانه مستلزم وجود پیش نیازها و ضرورت های مختلفی است. ازاین رو پژوهش حاضر درصدد شناسایی پیش نیازها و ضرورت های فردی، رفتاری، سازمانی، ساختاری، زیرساختی و محیطی لازم برای پیاده سازی این فرایند در جمعیت هلال احمر استان اصفهان می باشد. روش: در پژوهش حاضر با مرور مطالعات و پژوهش های مختلف در زمینه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و همچنین پیش نیازها و ضرورت های لازم برای این فرایند، مجموعه ای از عوامل موردنیاز به عنوان پیش نیازها و ضرورت ها برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده پژوهانه شناسایی شدند و در نهایت با توجه به اینکه بیشتر تحت تأثیر و نفوذ چه بخشی قرار دارند، یک دسته بندی از آنها ارائه شد. در ادامه، به منظور ارزیابی وضعیت پیش نیازها و ضرورت ها، یک سئوال اصلی و سه سئوال فرعی مطرح شدند که با استفاده از پرسشنامه و بهره گیری از روش حداقل مربعات جزئی، تکنیک تحلیل عاملی تأییدی، میانگین واریانس استخراج شده، شاخص اشتراک، روایی واگرا فورنل و لاکر، آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف و تی تک نمونه ای تلاش شد به آنها پاسخ داده شود. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد که وضعیت پیش نیازها و ضرورت های فردی، رفتاری، سازمانی، ساختاری، زیرساختی و محیطی لازم برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهانه در جمعیت هلال احمر استان اصفهان در وضعیت نسبتاً مطلوب و بالاتر از متوسط قرار دارد. بحث و نتیجه گیری: بر اساس نتایج، افراد در جمعیت هلال احمر استان اصفهان درباره فرایند برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهانه و نحوه اجرای آن از دانش و تخصص کافی و آگاهی کاملی برخوردار نمی باشند. بدین منظور، جمعیت باید با برگزاری کارگاه های کوچک نسبت به افزایش دانش، آگاهی و تخصص در رابطه با جهت گیری های استراتژیک جمعیت و واحد منابع انسانی، موضوع آینده پژوهی و نحوه نهادینه سازی آن در جمعیت و واحد منابع انسانی و همچنین افزایش انگیزه و تعهد نسبت به پیاده سازی فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهانه مبادرت ورزد. همچنین مشخص شد ساختارها و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی برای مقابله با شرایط متغیر محیطی و عدم اطمینان های موجود در محیط، از پویایی و انعطاف لازم برخوردار نمی باشند. درضمن، هماهنگی کافی میان واحدها و سیستم های مختلف سازمانی برای حمایت از پیاده سازی و اجرای فرایند برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهانه وجود ندارد. تمامی موارد مذکور مستلزم وجود اطلاعات دقیق و به هنگام از محیط سازمان می باشد که برای دستیابی به این امر بهتر است جمعیت واحد پویش محیط تأسیس کند تا با پایش و پویش اطلاعاتی دقیق و ارزشمندی برای واحد منابع انسانی فراهم آورد.
۴.
مقدمه: در هر سازمانی انجام هر تغییر و تحول بنیادین فقط با شناخت دقیق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازمانی میسّر است. قابل پیش بینی نبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون نیز چابکی سازمانی را ضروری می سازد. به منظور کاهش خطر حوادث طبیعی و دامنه بحران ناشی از آن که مشکلات ناگهانی و غیرقابل پیش بینی پدید می آورد، سازمان های درگیر بحران باید چابک شوند. روش: این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 148 نفر و روش نمونه گیری تصادفی ساده از نوع بدون جایگزینی و ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل کامرون و کوئین (2006) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ ( 1999) است. روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه ها به ترتیب 88/0 و 89/0 و برای کل ابزار 92/0 به دست آمد . در تحلیل داده ها از فراوانی ، درصد، میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون دوربین واتسون، رگرسیون دومتغیره (خطی ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد. یافته ها: فرهنگ بازاری (رقابتی) با میانگین (85/2) بالاترین رتبه فرهنگ سازمانی را به دست آورد. مقدار آماره آزمون (611/105=F) برای بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و چابکی سازمانی در سطح (01/0P-value=) معنی دار است. نتایج رگرسیون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاری با ضریب (457/0=β) پیش بینی کننده شاخص پاسخگویی چابکی سازمانی است و خرده فرهنگ سلسله مراتبی (397/0=β) شاخص شایستگی چابکی سازمانی را پیش بینی می کند. هیچ کدام از خرده فرهنگ های سازمانی پیش بینی کننده مناسبی برای شاخص های انعطاف پذیری و سرعت ، چابکی سازمانی نیستند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی و نتیجه گرا) فرهنگ حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر است. همچنین فرهنگ سازمانی (672/0=β) می تواند به طور مثبت و معنی دار چابکی سازمانی را پیش بینی کند. 45 درصد از واریانس چابکی سازمانی به وسیله فرهنگ سازمانی قابل توضیح و تبیین است و 55 درصد به سایر عوامل خارج از مدل مربوط می شود.
۵.
مقدمه: این پژوهش با هدف طراحی الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی و تحلیل ارتباط آن با خودکارآمدی در جمعیت هلال احمر انجام شده است. روش: این تحقیق از نوع تحلیلی اکتشافی است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به میزان 215 نفر تعیین شد. به منظور طراحی مدل نهادینه سازی یادگیری سازمانی، پس از مطالعه متون عام جامعه شناسی و پایگاه های علمی،450 مفهوم در خصوص نهادینه کردن فرهنگ به طور عام استخراج شد و با روش دلفی در اختیار صاحب نظران دانشگاهی و متخصصان جمعیت هلال احمر قرار داده شد تا از نظر خبرگان تأیید شود. در ادامه و پس از تأیید، حدود هفتاد و سه مفهوم در زمینه نهادینه کردن فرهنگ یاد گیری سازمانی مورد اتفاق نظر خبرگان قرار گرفت و پرسشنامه تهیه شد. در اولین مرحله با توجه به انجام تحلیل عامل اکتشافی و با استفاده از نرم افزار spss روی هفتاد و سه مفهوم، پنج مؤلفه اصلی شامل مدیریتی، اهداف، فرهنگی، استراتژیک و یادگیری شناسایی و با توجه به ادیبات تحقیق نام گذاری شدند. در دومین مرحله، تکنیک و نرم افزار دیماتل برای تعیین میزان اهمیت و تأثیرگذاری و تأثیر پذیری بین معیارها استفاده شد و در مرحله سوم با استفاده از نرم افزار لیزرل الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی طراحی شد. یافته ها با توجه به طراحی الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی در ادامه به پاسخگویی هدف تحقیق مبنی بر اینکه بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک رابطه وجود دارد، تأیید شد. بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام ارتباط بین مؤلفه های نهادینه سازی یادگیری سازمانی با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک معنادار بوده است. بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج باید گفت که برای ارایه الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی لازم است بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک، ارتباطی تنگاتنگ باشد تا خودکارآمدی بهتر بتواند نهادینه شدن سرمایه دانشی جمعیت هلال احمر را محقق سازد.
۶.
مقدمه: حل مسأله از ویژگی هایی است که هر فرد در زندگی فردی و شغلی با آن رو به رو می شود. از حوزه هایی که افراد شاغل در آن با مسائل پیچیده ای دست به گریبان بوده و اشتغال در آنها نیازمند راهبردهای حل مسأله مناسب است حوزه مدیریت بحران و امدادونجات و به تبع آن رشته های تحصیلی مرتبط از قبیل امدادونجات و امدادسوانح است. هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی و تاب آوری با راهبردهای حل مسأله دانشجویان کارشناسی رشته های امدادونجات و امدادسوانح هلال احمر استان تهران به عنوان شاغلان فعلی یا آینده حوزه های بحران و امدادونجات بوده است. روش: تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی، از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل دانشجویان کارشناسی رشته های امدادونجات و امدادسوانح هلال احمر استان تهران و حجم نمونه براساس فرمول کوکران 88 نفر بوده است که به سه پرسشنامه تاب آوری کونور و دیویدسون، هوش هیجانی برادبری و گریوز و راهبردهای حل مسأله کسیدی و لانگ را تکمیل کردند. به منظور تحلیل داده ها از آزمون تحلیل رگرسیون دو متغیره استفاده شد. یافته ها: براساس یافته ها، سطح هوش هیجانی، تاب آوری و راهبردهای حل مسأله دانشجویان مورد پژوهش در سطح مطلوب و بالاتر از میانگین قرار دارد. همچنین رابطه بین این متغیرها از نظر آماری معنادار بود (05/0˂p) و هوش هیجانی و تاب آوری توان تبیین تغییرات راهبردهای حل مسأله را داشتند. بحث و نتیجه گیری: براساس نتایج پژوهش، حفظ وضع موجود و البته تلاش همه جانبه مراکز آموزشی سازمان هلال احمر و سایر ارگان های مرتبط با مدیریت بحران در خصوص ارتقای ویژگی های مربوط به عوامل انسانی برای مدیریت هر چه بهتر بحران ها و حوادث پیشنهاد می شود
۷.
مقدمه: یکی از مختصات پیچیده و مهم نیروی انسانی سازمان ها، ویژگی های اخلاقی این نیروها در حیطه کار است. تعهدکاری یکی از مقوله های مهم حیطه اخلاق کار است که از عوامل مختلفی در سطوح و نظامات سه گانه کلان جامعه ای، سازمانی و شخصیتی تأثیر می پذیرد. تعهد کار در این پژوهش در چارچوب اجیل پارسونز، مجموعه ای از پایبندی های اخلاقی و عاطفی فرد نسبت به سازمان، همکاران، جامعه و حرفه خود تعریف شده است. ازاین رو پژوهش حاضر به بررسی جامعه شناختی عوامل مؤثر بر چگونگی انجام وظایف و تعهدات شغلی کارکنان سازمان آتش نشانی در شرق تهران پرداخته است. روش: این پژوهش در قالب ده فرضیه مطرح شد و روش تحقیق در این مطالعه با توجه به هدف کاربردی و برحسب نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه پژوهش در این مطالعه تمامی کارکنان ایستگاه های سازمان آتش نشانی در شرق تهران می باشند که با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی لایه ای یا طبقه ای حجم جامعه نمونه پژوهش، 300 نفر انتخاب شدند. با بررسی یک نمونه 30 تایی روایی و پایایی ابزار بررسی شد و با استفاده از نرم افزار SPSS از آزمون های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها: نتایج رگرسیون چندگانه نشان می دهد که ضرایب همبستگی بین شش متغیر هویت گروهی (رابطه ای)، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، هویت سازمانی، مشارکت سازمانی، رضایت شغلی رابطه معنی دار و مؤثر با متغیر تعهدکاری داشته اند و میزان ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد مورد بررسی معادل 820/0 r=و ضریب تعیین 673/0R2= است، یعنی67 درصد از تغییرات متغیر وابسته تعهد کار توسط متغیرهای مستقل مذکور پوشش داده می شود. نتیجه گیری: یکی از مؤلفه های بسیار مهم در شکل گیری تعهدکاری، نقش بالای عدالت سازمانی است. با توجه به نتایج پژوهش، سطح عدالت از نظر کارکنان در حد مطلوبی نبوده و نیاز به بازنگری دارد. بررسی وضعیت تعهدکاری در بین کارکنان سازمان نشان می دهد که تعهدکاری در سطح خوبی قرار دارد. بنابراین، ضمن وجود تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و رابطه مستقیم و مثبت بین متغیرها، هر اندازه به مؤلفه های مشارکت سازمانی، هویت سازمانی، هویت رابطه ای، هویت گروهی، هویت جامعه ای، هویت فردی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی توجه بیشتری شود، کارکنان سازمان آتش نشانی از تعهدکاری بیشتری برخوردار می شوند.
۸.
مقدمه: تحقیق حاضر با هدف تبیین روابط میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری سازمان های خدمات رسانی همچون آب، برق، گاز و مخابرات انجام شد. از آنجایی که نوع خدمت این سازمان ها برای افراد جامعه و زندگی روزمره آنها نقش مهمی دارد و هرگونه ضعف از جمله ضعف اخلاقی موجب بروز مشکلات و در نتیجه نارضایتی قشر وسیعی از افراد جامعه می شود، اخلاق کاری در این سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد و بی توجهی به آن به صورت پنهان و آشکار افزایش هزینه عملکردی را به دنبال دارد. این هزینه را می توان در حوزه های مختلف سازمان از جمله کاهش بهره وری و پویایی سازمان، نبود شفافیت و به هم ریختگی ارتباطات سازمانی شناسایی کرد. لذا با توجه به سابقه فعالیت پژوهشگر در دستگاه های اجرایی استان کرمان و آگاه شدن از مشکلات و نارضایتی آنها طی این سال ها، بر آن شد که پژوهشی در زمینه اخلاق کاری انجام دهد. روش: این تحقیق، از نظر روش و ماهیت توصیفی- پیمایشی و از حیث هدف پژوهشی کاربردی است. جامعه آماری شامل 521 نفر از کارکنان و مدیران سازمان های خدمات رسان است که با استفاده از فرمول کوکران 221 نفر انتخاب شدند. برای سنجیدن روایی و پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزارهای SPSS و لیزرل سنجش شد. یافته ها: یافته ها نشان داد، میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: پژوهش حاضر با استفاده از مرور ادبیات موضوعی و به کمک تکنیک دلفی فازی به ارائه مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری و شناسایی پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و ارتباط آن با رفتار کاری در سازمان های خدمات رسان استان کرمان منجر شد که ایده این مدل سازی با تأکید بر اخلاقیات حاصل شد. امروزه تمرکز بر موضوعات اخلاقی ضروری است، زیرا اخلاق به عنوان یک منبع مهم رقابتی و تعالی و یک عنصر ضروری برای توسعه پایدار و به طور کلی، یک عامل تعیین کننده برای شرکت هایی با آمال جهانی شناخته شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ای از ارزش های محوری و راهبردی، در حوزه کیفیت گرایی، مسئولیت زیست محیطی، مسئولیت اجتماعی، مشتری مداری، تعالی، شایسته سالاری و حفظ دانش سازمانی است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده در این پژوهش قادر است زمینه را برای توسعه اخلاقیات در سازمان های دولتی ایران فراهم کند و آنها را قادر سازد تا ضمن آسیب شناسی جامع سیستم اخلاق کاری، طرح ها و اقدامات بهبود را استخراج کنند. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده در این پژوهش ضمن برخورداری از یک ساختار سیستمی جامع، جهت گیری نوینی در مقیاس های اخلاق کاری پیشین دارد. زیرا از پشتوانه نظری کافی و قوی برخوردارست و توسط خبرگان دانشگاهی و سازمان های خدمات رسان نیز پالایش شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده دربردارنده مزیت پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد.
