فرهنگ در دانشگاه اسلامی

هدف: این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی و نگرش مثبت مدیران بر ایجاد اصالت کار با لحاظ کردن نقش میانجی حمایت سازمانی درک شده انجام شد. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و شیوه گردآوری داده ها به روش توصیفی- همبستگی بود که به طور خاص از الگویابی علّی استفاده شد. شرکت کنندگان شامل 500 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شهر دزفول در سال 1397 بودند که از میان آنان 217 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان(1997) انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته بودند که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ و روایی آنها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس تأیید شد. داده ها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس و اس.پی.اس.اس۱۶ پردازش شدند و آزمون آنها به روش معادلات ساختاری در دو بخش تحلیل عاملی تأییدی و بررسی فرضیه ها انجام گرفت. یافته ها: رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران بر اصالت کاری و تأثیر رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران بر حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد. همچنین نقش میانجی گری حمایت سازمانی درک شده بین رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران و اصالت کاری تأیید شد. نتیجه گیری: به طور کلی، رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران، از طریق دیدگاههای گوناگون ارزیابی می شود. سازه اصالت کاری نیز عاملی کلیدی در رشد پایدار و تعالی یک نهاد اجتماعی یا سازمانی محسوب می شود.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی مؤلفه های مؤثر اخلاق در آموزش الکترونیکی در راستای توسعه منابع انسانی انجام شده است. روش: روش تحقیق ترکیبی(کمّی و کیفی) از نوع اکتشافی بود و از طرح پژوهش تلفیقی اکتشافی و تبیینی به منظور تبیین جنبه اصلی موضوع مدّ نظر استفاده شد. مؤلفه ها و ابعاد موضوع به صورت مطالعه اسناد و مصاحبه مورد بررسی و در قالب گویه های مؤثر در اخلاق آموزش الکترونیکی تدوین شده است. برای تحلیل داده های کیفی از روش مقوله بندی و از روش تحلیل عاملی برای داده های کمّی استفاده شد. در نهایت، مؤلفه های مؤثر اخلاق بر آموزش الکترونیکی شناسایی و اعتباریابی شدند. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، خبرگان حوزه آموزش الکترونیکی به صورت نمونه گیری هدفمند به تعداد 15 نفر و در مرحله کمّی شامل کارکنان دستگاههای اجرایی استان اردبیل مشتمل بر 363 نفر بود که نمونه گیری در مرحله کمّی به صورت طبقه ای تصادفی متناسب با ساختار سازمانی بوده است. در مرحله کیفی، مؤلفه های مؤثر اخلاق بر آموزش الکترونیکی در چندین مرحله شناسایی و اصلاح شدند. هر یک از مؤلفه ها نیز دارای تعدادی زیرمؤلفه اند که در اخلاق آموزش الکترونیکی برای توسعه منابع انسانی می توانند مبنای عمل قرار گیرند. داده های کیفی با استفاده از روش کدگذاری باز و داده های کمّی از روش توصیفی- تحلیلی و روشهای MADM برای وزن دهی مؤلفه های اصلی و زیرمؤلفه های آموزش الکترونیکی استفاده شده است. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که در چندین مرحله ویرایش و اصلاح شده است. طبق ادبیات و پیشینه پژوهش، مؤلفه ها شناسایی شدند و به منظور پی بردن به متغیّرهای زیربنایی عوامل مؤثر بر اخلاق آموزش الکترونیکی از روش دلفی استفاده شده است. یافته ها: طبق نتایج دلفی، چهار عامل مشخص شده با تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد آزمون قرار گرفت؛ که مؤلفه موضوعات قانونی با بار عاملی 0.83 در بالاترینرتبه و مؤلفه تأثیرات سیاسی اجتماعی با بار عاملی 0.81 در رتبه دوم قرار داشتند. نتیجه گیری: مطابق نتایج کسب شده، مؤلفه های شناسایی شده شامل شکاف دیجیتال، آداب رفتاری، تأثیرات سیاسی و اجتماعی و موضوعات قانونی می باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی با میانجی گری فضیلت سازمانی بود. روش: از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و به طور خاص، مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد 735 نفر بود، که از این جامعه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر مبنای جدول مورگان، نمونه ای به حجم 253 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه رهبری اخلاقی براون، و همکاران(2005)، فضیلت سازمانی کامرون و همکاران(2004) و پرسشنامه وفاداری سازمانی محقق ساخته استفاده شد. برای تعیین پایایی و روایی ابزار، از تکنیکهای آلفای کرانباخ و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتایج بیانگر پایایی و روایی مطلوب ابزار بود. برای تحلیل داده ها از تحلیل مسیر تأییدی با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد. یافته ها: متغیّر رهبری اخلاقی دارای اثر مستقیم مثبت(26/0)، اثر غیر مستقیم مثبت(396/0) و اثر کل مثبت(656/0) و معنادار بر متغیّر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 بود. متغیّر فضیلت سازمانی دارای اثر مستقیم مثبت (62/0) و معنادار بر متغیّر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 بود. متغیّر رهبری اخلاقی با ضریب مسیر غیر مستقیم به واسطه فضیلت سازمانی(396/0) و مقدار تی(14/3) دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معنادار بر متغیّر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 بود. نتیجه گیری: متغیّر رهبری اخلاقی به واسطه متغیّر فضیلت سازمانی قادر به تببین 35 درصد واریانس متغیّر وفاداری سازمانی بود.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی معنویت اسلامی در سازمان و اثر آن بر سطوح بخشش بین فردی، شادکامی و رفتارهای کاری ناکارامد در کارکنان دانشگاههای مشهد انجام شد. روش: پژوهش حاضر، کاربردی، کمّی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری، کارکنان رسمی سه مورد از دانشگاههای مشهد بودند و تعداد نمونه تحقیق، 300 نفر از کارکنان بود. شرکت کنندگان به پرسشنامه معنویت اسلامی، مقیاس بخشش بین فردی، شادکامی و رفتارهای کاری ناکارامد پاسخ دادند. داده ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار آموس تحلیل شدند. از آزمونهای سوبل برای اندازه گیری آماره تی متغیّرهای میانجی استفاده شد. یافته ها: معنویت اسلامی از طریق وجود واکنشهای مثبت در بخشودگی و رویکردهای شادکامی، با شدت بیشتری نسبت به تأثیر از طریق نبود واکنشهای منفی در بخشودگی و رویکردهای شادکامی، رفتارهای ناکارامد را مهار کرد. نتیجه گیری: توجه به معنویت اسلامی در سازمانها، رفتارهایی همچون بخشش بین فردی و شادکامی را گسترش می دهد و موجب کاهش رفتارهای ناکارامد می شود.

هدف: یکی از تفکرات متداول بین زنان این است که تمام سختی ها، از جمله: سختی فرزندداری، درد زایمان و بارداری مربوط به زنان است؛ این مقاله در پی راستی آزمایی چنین تفکری، به بررسی امور عبادی، مدنی و جزایی در خصوص زنان پرداخته است. روش: برای نیل به این هدف، مصادیقی از هر موضوع بنا به درجه اهمیت آن، انتخاب و پس از بیان ادلّه فقهی، حکمت آنها بررسی شد و در تمام مراحل به دنبال پاسخگویی به این سؤال بود که وجود احکام خاص در زنان، به چه علت بوده است. آیا می تواند به علت نوعی ترحّم بر آنان باشد که در این صورت از آن فروتری و ضعف زنان منتج شود؟ یافته ها: با بررسی نمونه های مختلف، دیده شد که در مقابل سختی ها، معافیتهایی در احکام خاص زنان نهاده شده که انگیزه ای ورای تحقیر بوده است؛ به طوری که وجود تبعیض مثبت در قوانین بین المللی، امروزه معادلی کوچک از این امتیازات در قوانین اسلامی است که وضع آنها حکایت از درماندگی جامعه غرب در ایجاد تساوی زنان و مردان دارد. نتیجه گیری: قرار دادن این امتیازات در زنان، در عین حال که نوعی تسهیل و تخفیف بوده است و نشان از وجود فضل و رحمت الهی دارد؛ از این لحاظ حاِئز اهمیت است که این میزان توجه و دقت نظر در وضع احکام خاص زنان، با توجه به خصوصیات روحی آنان، به واقع نشان از خالقی بی نظیر دارد.

 هدف: برخورداری کارکنانِ دانشگاه سمنان از مفهوم سرمایه روان شناختی مثبت موجب می شود تا علاوه بر مقابله بهتر در برابر موقعیتهای استرس زا و ضربه های روحی و روانی وارده بر دانشگاه، کمتر دچار تنش شوند؛ لذا این گونه کارکنان دارای سلامت روان شناختی بالاتری نیز می باشند. هدف این مطالعه، بررسی تأثیر ترومای سازمانی بر بدبینی سازمانی با نقش تعدیلگری سرمایه روان شناختی بود. روش: این مطالعه از نوع پیمایشی- مقطعی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه سمنان بود. با توجه به جدول کرجسی- مورگان نمونه ای به تعداد 213 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار اصلی گردآوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد ترومای سازمانی؛ بدبینی سازمانی و سرمایه روان شناختی بود که پایایی آنها به ترتیب با محاسبه آلفای کرونباخ 89/0، 85/0 و 92/0 تأیید شده بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار  اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. یافته ها: ترومای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر بدبینی سازمانی دارد(ضریب بتا: 403/0، تی=249/5). همچنین سرمایه روان شناختی رابطه بین ترومای سازمانی و بدبینی سازمانی را با بتای 025/0- و آماره آزمون 540/2 تعدیل می کند. نتیجه گیری: سرمایه روان شناختی به وسیله افزایش خودکارامدی، امید، خوش بینی و تاب آوری موجب کاهش ترومازدگی می شود.

هدف: هدف از انجام این پژوهش، استخراج متغیّرها و شاخصهای تحول فرهنگی و ارائه الگویی برای پدیده تحول فرهنگی بود. روش: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و دارای رویکرد کیفی بود. جامعه پژوهش، اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب بود که با نمونه گیری به روش هدفمند با 15 نفر از آنان مصاحبه شد. روش گردآوری داده ها در این پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. همچنین برای تأمین اعتمادپذیری تحقیق، از معیارهای لینکلن و گوبا(1989) و چارمز(2006) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش داده بنیاد و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. یافته ها: شرایط علّی: ارتقای سطح تعهد سازمانی، سبک رهبری، مدیریت منابع انسانی، ارتباطات برون سازمانی، ارتقای ظرفیت انطباق پذیری دانشگاه، مربی گری سازمانی و هوشمندی سازمانی. پدیده محوری: فرهنگ تحول آفرین. شرایط مداخله گر: پیچیدگی محیطی، تغییرات اجتماعی، تغییرات اقتصادی، تغییرات فرهنگی، عوامل سیاسی. شرایط زمینه ای: چالشهای ساختاری(اجرایی) دانشگاه، چالشهای مدیریتی دانشگاه، چالشهای آموزشی دانشگاه، چالشهای فراروی کارکنان، زیرساختهای سازمانی مؤثر. راهبردها: تقویت فرهنگ ارزش مدار، مدیریت موفق سرمایه های فکری، استقرار نظام مدیریت دانش، تدوین ارکان راهبردی تحول فرهنگی، مدیریت تغییر و تحول سازمانی. پیامدها: پیشرفت دانشجویان، پیشرفت دانشگاه، پیشرفت صنایع، پیشرفت جامعه. نتیجه گیری: در الگوی تحول فرهنگی می خواستیم ویژگی های روحی و عمل فرهنگی موردنیاز را شناسایی و تبیین کنیم؛ یعنی همان آموزه های 40 سال کارهای فرهنگی مدیران که با افکار و رفتار متعالی و خودباوری، با وجود همه کمبودها، تحریمها و تهدیدهای دشمنان و موانع مختلف بتواند برای تولید قدرت فرهنگی نظام اسلامی، با اتکا به ظرفیتهای درون کشور، گفتمان انقلاب اسلامی را به عمل تبدیل کند و محصول خودکفایی فرهنگی ایرانی را به رخ دشمنان کشاند.