درخت حوزه‌های تخصصی

نیروی انسانی و مدیریت آن از مولفه های غیر فیزیکی موثر بر توان رزمی نیروهای مسلح به شمار می رود. بر این اساس،این تحقیق به شناسایی و اولویت بندی اقدامات مدیریت منابع انسانی موثر بر هویت یابی سازمانی جهت افزایش توان رزمی نیروهای مسلح می پردازد. این پژوهش از نظر هدف، توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع استفاده، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی در شهر تهران بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 350 نفر از آنان انتخاب گردیدند. پس از طراحی و تعیین روایی و پایایی ابزار، برای تجزیه و تحلیل داده ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که خط مشی های هویت ساز، سبک های اخلاقی رهبری، ابزارها و مهارت های هویت ساز و سیاست های هویت ساز از اقدامات مدیریت منابع انسانی موثر بر هویت یابی سازمانی هستند. همچنین، یافته ها نشان داد که هویت یابی سازمانی بر عوامل غیر فیزیکی توان رزمی تاثیر دارد. بر این اساس، مدیران و فرماندهان باید از طریق مشارکت کارکنان، توانمند سازی، توسعه گروه های کاری، سبک های اخلاقی رهبری، ارتباطات رضایت بخش موجب هویت یابی سازمانی شده و توان غیر فیزیکی رزمی نیروهای مسلح را افزایش دهند.

دوره دکتری حسابداری آخرین مقطع تحصیلات آکادمیک حسابداری است که فارغ التحصیلان آن افراد موثری در حرفه ی حسابداری خواهند بود و به عنوان جزئی از بدنه ی آکادمیک حسابداری به جریان پژوهش های آتی در این حوزه شکل خواهند داد. از سوی دیگر در سال های اخیر تعداد دانشجویان ورودی به مقطع دکتری افزایش چشمگیری داشته و همزمان تعداد دانشگاه های برگزار کننده دوره ی دکتری نیز افزایش یافته است، بنابراین برنامه ریزی و نظارت مستمر بر نحوی برگزاری دوره ی دکتری حسابداری امری لازم و اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. بر پایه همین موارد در اواخر سال 1394 برنامه درسی دوره ی دکتری حسابداری پس از 23 سال مورد بازنگری قرار گرفته و تغییرات قابل توجهی در نحوه برگزاری این دوره لحاظ شد، فارغ از میزان آمادگی دانشگاه های کشور از لحاظ وجود اساتید متخصص جهت برگزاری دوره دکتری بر اساس الزامات این برنامه، پژوهش حاضر با یک نگرش تطبیقی به بررسی میزان انطباق دوره دکتری حسابداری در ایران و دانشگاه های برتر دنیا پرداخته و میزان هم سویی برنامه جدید را با آنچه در سطح دنیا در حال برگزاری است، مورد بررسی قرار می دهد. در مجموع به نظر می رسد برنامه درسی جدید تا حد زیادی محتوای دروس دکتری حسابداری را به آنچه در حال حاضر در دانشگاه های برتر دنیا تدریس می شود نزدیک کرده و از حیث عنوان دروس و محتوای آن از هماهنگی بالایی برخوردار است.

از ویژگی های سازمان های امروزی می توان به پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی اشاره کرد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود، می باشد. بنابر اهمیت موضوع، هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان غیرتولیدی شرکت زامیاد می باشد. این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق نیز کلیه کارکنان غیرتولیدی شرکت زامیاد بوده که تعداد آنان برابر با 384 نفر می باشد. برای تعیین حجم نمونه کارکنان با استفاده از جدول مورگان تعداد 187 نفر برآورد شد و سپس با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم تعداد 150 نفر کارکنان مرد و تعداد 37 نفر زن انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل روابط بین متغیرها نشان داد که بین مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان غیرتولیدی شرکت زامیاد رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

با ظهور ادبیات استراتژی هم جنبه استراتژیک مدیریت منابع انسانی و هم فعالیت های کارآفرینی در سازمان ها در میان مهم ترین موضوعات مقالات پژوهشی بوده است. در ادبیات و آثار، اثر مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد شرکت به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفته است. آخرین مقالات به طور گسترده به بررسی اثر سه متغیر در این رابطه مبادرت کرده اند. همچنین در سال های اخیر برخی از محققان اثرات متقابل معنی داری بین گرایش به کارآفرینی و شیوه های منابع انسانی را مطالعه کرده و نشان داده اند. در این مطالعه، بر روی نقش مهم گرایش به کارآفرینی روی رابطه بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد شرکت متمرکز می شویم. برای این منظور، یک پرسشنامه تهیه شد و داده ها از شرکت هایی که در صنایع مختلف در شرکت های خودرو سازی ایران خودرو و سایپا (جمعا 15 شرکت تابعه) جمع آوری شد. داده های جمع آوری شده از پرسشنامه با برنامه های نرم افزاری SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که گرایش به کارآفرینی واسطه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد شرکت (عملکرد مالی و عملکرد کارکنان) است.

گستردگی و توسعه ی فضاهای تجاری، اقامتی و تفریحی موجب تغییر چهره ی شهر مشهد به عنوان دومین کلانشهر ایران طی دهه ی گذشته شده است، هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر توسعه ی اماکن گردشگری بر رضایت مندی گردشگران مذهبی است. جامعه ی مورد مطالعه گردشگران مذهبی هستند که در نوروز 1395 به مشهد سفر نموده اند. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین توسعه ی اماکن گردشگری و رضایت مندی گردشگر مذهبی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و از بین متغیرهای مستقل و موثر در مدل، متغیر توسعه ی مراکز تفریحی بیشترین تاثیر را بر رضایت گردشگران مذهبی به عنوان متغیر وابسته دارد و پس از آن متغیر های توسعه ی مراکز اقامتی و توسعه ی مراکز خرید بر رضایت گردشگران مذهبی موثر هستند. ضمنا نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین انگیزه ی سفر و ویژگی های جمعیت شناختی گردشگر با رضایت مندی گردشگران مذهبی رابطه ای وجود ندارد.

هم افزایی فراحوزه ای و فراسازمانی آحاد جامعه به ویژه نیروهای مسلح، یک جانشین مکمل برای به کارگیری توانمندی های بیشتر در حوزه های مختلف است، بطوریکه یکی از حوزه ها اثربخشی را ارتقاء می بخشد و آسیب پذیری حوزه های دیگر را جبران می نماید. در تحقیق انجام یافته ضمن استفاده از نوع تحقیق کاربردی، از روش تحقیق توصیفی بهره گرفته شده است؛ همچنین از  روش های میدانی و کتابخانه ای با ملحوظ نظر قرار دادن ابزارهای مصاحبه با صاحب نظران، پرسشنامه و مطالعه اسناد و مدارک (مطالعه منابع) جهت جمع آوری و گردآوری اطلاعات استفاده شده است. اعتبار سؤالات پرسشنامه با استفاده از روش تنصیف(دو نیمه کردن)، عدد 92% محاسبه گردید به طوری که این مطلب مبین آن است که سؤالات پرسشنامه از اعتبار بالایی برخوردار می باشند. تحقیق حاضر ضمن بررسی اثر هم افزایی فراحوزه ای و فراسازمانی نیروهای مسلح ج . ا . ا بر امنیت ناشی از بازدارندگی، یک جامعه نمونه به تعداد 36 نفر از جامعه آماری مد نظر قرار داده است. در نهایت طی انجام روش های تحلیل آمار توصیفی و استنباطی و آزمون فرض هایی که روی اطلاعات حاصل از جمع آوری داده ها انجام گرفته است، هر سه فرضیه تحقیق مورد تأیید قرار گرفته و بر اساس آراء موافق 8/82 درصد شرکت کنندگان در این نظرسنجی، مشخص شد با احتمال 95 درصد بیش از 60 درصد خبرگان و صاحب نظران نیروهای مسلح اعم از ارتش و سپاه موافقت خود را مبنی بر تأثیر مثبت هم افزایی فراحوزه ای و فراسازمانی نیروهای مسلح بر امنیت ناشی از بازدارندگی اعلام نموده اند

استانداردهای بین المللی گزارشگری مالی برای واحدهای کوچک و متوسط(IFRS For SMEs)، مجموعه ای است که نسبت به استانداردهای بین المللی گزارشگری مالی، الزامات کمتری دارد. مجموعه کوچک و متوسط در بسیاری از کشورها پذیرش شده است و در ایران نیز این استانداردها در حال بررسی می باشد. بنابراین ضروری است که این مجموعه استانداردها قبل از به کارگیری مورد بررسی قرار گیرد. در پژوهش حاضر، با الگوگیری از رویکرد ارزش منصفانه در استانداردهای گزارشگری واحدهای کوچک و متوسط، تاثیر این رویکرد بر شاخص های عملکرد شرکت های سرمایه گذاری کوچک و متوسط، مورد بررسی قرارگرفته است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تغییرات شاخص های عملکرد پس از به کارگیری استانداردهای کوچک و متوسط می باشد. جامعه آماری تحقیق، شرکت های زیرمجموعه شرکت های بورسی که فعالیت آن ها سرمایه گذاری است، می باشد که تعداد 95 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند .بازه زمانی تحقیق سال های 1394 الی 1396 می باشد که با استفاده از داده های تاریخی در صورت های مالی حسابرسی شده و ارزش منصفانه پرتفوی سرمایه گذاری این شرکت ها بر اساس تابلوی معاملات بورس ، تغییرات نسبت بازده دارایی ها(ROA) و نسبت بازده حقوق صاحبان سرمایه(ROE) به عنوان شاخص های عملکرد، پس از به-کارگیری رویکرد ارزش منصفانه، ازلحاظ آماری بررسی و با شاخص های مذکور بر اساس استاندارد حسابداری ایران مقایسه شد. نتایج نشان داد که نسبت بازده دارایی ها و بازده حقوق صاحبان سرمایه به عنوان شاخص های عملکرد، پس از به کارگیری استاندارد بین المللی گزارشگری مالی برای واحدهای کوچک و متوسط تغییر معناداری پیدا نمی کنند

پژوهش حاضر با هدف تعیین و طبقه بندی شایستگی های عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی انجام شد. روش پژوهش باتوجه به هدف، کاربردی از نوع تحلیل محتواست. برای جمع آوری داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران اداره بازرسی استان همدان، مدیران بالادست اداره بازرسی و ادارات و سازمان هایی که بازرسان استانداری به آنها سرکشی می کردند، شامل شد. روش نمونه گیری، هدف مند و 35 نفر از کارشناسان مربوطه مورد مصاحبه قرار گرفتند. جهت جمع آوری اطلاعات، از شرح وظایف این شغل نیز برای شناسایی مهم ترین شایستگی های شغلی کارکنان موردنظر سود برده شد. داده های به دست آمده با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. براساس یافته های پژوهش مفاهیم استخراج شده، در چهار مقوله دانش عمومی (5 طبقه)، دانش تخصصی (2 طبقه)، مهارت (4 طبقه) و ویژگی های شخصیتی (9 طبقه) سازماندهی شدند  که سه طبقه نخست به عنوان شایستگی های عمومی و طبقه چهارم به عنوان شایستگی های اختصاصی دسته بندی شدند. بنابراین، می توان در انتخاب افراد و بررسی های نظارتی به صورت تخصصی تر برخورد کرد تا عدالت و پیشرفت توأم باهم حاصل شود.

ارائه توصیه درباره شناسایی، ارزیابی و پایش ریسک، و تلاش برای استقرار نظام مدیریت ریسک سازمان، از مسئولیت های مشاوره ای حسابرسی داخلی است. شناسایی و پایش مستمر ریسک از جنبه های حیاتی مدیریت ریسک است که ابعاد آن کمتر در ایران بررسی شده است. در این پژوهش با رویکردی جامع، ۵ بعد ریسک (مالی، راهبردی، عملیاتی، گزارشگری، و قانونی و رعایت) شامل ۲۵ مؤلفه شناسایی و سپس اهمیت و قابلیت پایش مستمر آن ها ارزیابی شد. برای این منظور دیدگاه های ۲۲ نفر از خبرگان مالی و غیرمالی صنعت دارو شامل مدیران عامل، اعضای هیئت مدیره، مدیران و کارشناسان ارشد؛ و مدیران ارشد کنونی و سابق وزارت بهداشت، با استفاده از روش دلفی فازی استفاده شد. نتایج تحلیل داده های گردآوری شده بیانگر این است که از ریسک های شناسایی شده، ۱۵ ریسک (تأمین سرمایه و جریان نقدی، سبد محصول، تغییرات قانونی و مقرراتی، فروش، خرید، شاخص های اقتصادی، تغییر فناوری، تولید، حاکمیت، رقبا، اعتباری، منابع انسانی، حسن شهرت، تخصیص منابع و بودجه ریزی، و مدیریت موجودی) بااهمیت اند؛ و ۹ ریسک (مدیریت موجودی، تأمین سرمایه و جریان نقدی، فروش، سبد محصول، اعتباری، تخصیص منابع و بودجه ریزی، خرید، حفاظت از دارایی ها، و تولید) قابلیت پایش مستمر دارند. ضمنا ۸ ریسک (تأمین سرمایه و جریان نقدی، سبد محصول، فروش، خرید، تولید، اعتباری، تخصیص منابع و بودجه ریزی، و مدیریت موجودی) دارای اهمیت و قابلیت پایش مستمر هستند.

هدف: هدف پژوهش حاضر این است که عملکرد سرمایه گذارانی را که فعالانه به خرید و فروش سهام مبادرت دارند، نسبت به سایر سرمایه گذاران بررسی کند. روش: برای این منظور، صورت وضعیت سبد سرمایه گذاران حقیقی بورس اوراق بهادار تهران طی دوره ای پنج ساله (1395-1391)، ارزیابی و از دو رویکرد تحلیلی استفاده شده است؛ ابتدا به روش مطالعه سبد، بازده ماهانه سرمایه گذاران با نرخ گردش سبد بالا (سرمایه گذاران فعال) با سرمایه گذاران با نرخ گردش سبد پایین (سرمایه گذاران منفعل) بررسی و مقایسه و سپس با استفاده از یک رویکرد مکمل به نام بازده غیرنرمال خودمعیار، بازده ماهانه سرمایه گذاران در دو حالت انجام معامله و حفظ ترکیب سبد سرمایه گذاری ابتدای دوره بررسی شده است. نتایج: نتایج نشان می دهد سرمایه گذارانی که فراوانی معاملاتی بالاتری دارند، چه قبل از کسر هزینه معاملات و چه بعد از آن، عملکرد بهتری نسبت به سایر سرمایه گذاران دارند. ازسوی دیگر، عملکرد سرمایه گذاران در شرایط انجام معامله نسبت به وضعیت حفظ ترکیب سبد ابتدای دوره، بهتر است.

امروز سازمان ها متوجه شده اند که دانش یک منبع باارزش است که بایستی مدیریت شود در پژوهش حاضر تلاش شده، ریسک های پیاده سازی مدیریت دانش شناسایی و با استفاده از مفهوم مدل شکاف، روش نوینی برای ارزیابی ریسک های پیاده سازی ارائه شود. روش پژوهش، هدف کاربردی و ازلحاظ ماهیت توصیفی است. جامعه آماری را 12 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان فعال شهر شیراز تشکیل می دهند. برای یافتن مؤلفه های بحرانی موفقیت و شکست از مفهوم مدل شکاف و ترسیم نقشه فازی نوع دوم برای ارزیابی ریسک ها استفاده شد. نتایج نشان داد عدم توانمند سازی، عدم حمایت مدیریت ارشد، چالش گسترش روزافزون تجارت، ترس از احمق فرض شدن، کمبود انگیزه، کمبود نرخ مشارکت، ترس از دست دادن مالکیت دانش و ایجاد سیستم و منابع اطلاعاتی متعدد و غیر ضرور، از مهم ترین عوامل حیاتی موفقیت و کمبود اعتماد، زیرساخت فنی، تمرکز در محدوده مرزها، چالش سیاسی، منسوخ بودن محتوی بعضی از دوره های آموزشی، ابهام در سیستم و مشکلات ارتباطی، از مهم ترین عوامل شکست شرکت های دانش بنیان در پیاده سازی مدیریت دانش در شهر شیراز هستند. در این راستا ایجاد فرهنگ همکاری، انجام ممیزی دانش، سازمان دهی دانش، ایجاد چک لیستی از ویژگی های کلیدی، برقراری ارتباط بین افراد و دانش، پاداش و انگیزش، چالش سیاسی، برگزاری دوره های آموزشی هدفمند می توانند پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان را تسهیل کنند.

حل مسئله فقر در مقام درمان نیازمند به جلب مشارکت های مردمی برای دعوت آنها برای کمک به نیازمندان است. بازاریابی اجتماعی خیریه به عنوان یکی از ابزارهای کاربردی و موثر برای ترغیب و تشویق مخاطبین برای کمک به نیازمندان مورد استفاده قرار می گیرد. در فرآیند برنامه ریزی بازاریابی اجتماعی، بخش بندی بازار به گروه های همگن و مشابه امری ضروری است. این امر منجر می شود تا برای هر بخش، یک برنامه بازاریابی مجزا و متناسب طراحی و تدارک دیده شود. پژوهش حاضر در صدد است تا با مبنا قرار دادن چهار شاخص کمک ماهیانه، کمک روزانه، میزان کمک مالی و میزان درآمد اقدم به بخش بندی رفتار بخشندگی نماید. برای این کار با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، 474 نفر از پنج منطقه تهران انتخاب شدند.

امروزه صاحبان صنایع و کارآفرینان برای پاسخ به نیازهای گوناگون مشتریان پیوسته به دنبال راهی برای افزایش انعطاف پذیری کارکنان خود در راستای نائل شدن به اهداف سازمان خود هستند. بهینه سازی شیوه خدمت رسانی در سیستم های تولیدی و ارائه الگوهای مناسب کار، می تواند در نهایت سبب سادگی ارائه خدمات و همچنین افزایش رضایت کارکنان شود. باوجود این که چرخش شغلی یک شیوه مناسب در بهبود چابکی سازمان در پاسخ دهی به تنوع درخواست ها است، بررسی این موضوع بدون نگرش درست به مسائلی از جمله هزینه های اجرا و نیز ارگونومی و انگیزش کارکنان به نتایج بهینه ای منجر نمی شود. از این رو در این پژوهش، یک مدل ریاضی چند هدفه زمانبندی کارکنان با در نظر گرفتن اهداف کمینه سازی هزینه های زمانبندی و تخصیص پرسنل، افزایش رضایت کارکنان و نیز ارگونومی شغلی است. برای حل این مساله بهینه سازی چندهدفه از روش محدودیت اپسیلون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد با کمک مدل های چندهدفه مناسب می توان نتایج بهینه ای در مورد ارائه چرخش شغلی متناسب با شرایط کاری کارکنان ارائه کرد. همچنین برنامه زمانبندی با در نظرگرفتن چرخش شغلی می تواند در نهایت هزینه ها را کاهش و انگیزه را افزایش دهد.

تحقیقات متعدد تاثیر برنامه ریزی مسیر شغلی بر نگرش های کارکنان را مورد تاکید قرار داده اند. کارکنان انتظار پیشرفت و رشد مداوم در مسیر شغلیشان را دارند و در مرحله ای که شغل برایشان یادگیری ندارد  و احساس می کنند رشد مهارتی در آنها متوقف شده است و یا امکان ارتقا در سلسله مراتب سازمانی برایشان میسر نمی شود، پدیده فلات زدگی رخ می دهد. این تحقیق با درک اهمیت نگرش هایی مانند درگیری شغلی و تعهد سازمانی به بررسی تاثیر پدیده فلات بر این دو متغیر در هلدینگ ساختمانی تراز پی ریز با تعداد کارکنان 130 نفر که تعداد 97 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، پرداخته است. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای شامل ۵۲ سوال( متشکل از سه پرسشنامه استاندارد با پایایی بالای 7/0) استفاده شد و در مجموع 94 پرسشنامه مورد تایید جمع آوری و داده ها با استفاده از نرم افزار PLS  تحلیل گردید. در مجموع 14 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که یک مورد آن رد شد و تاثیر فلات زدگی شغلی محتوایی بر تعهد هنجاری مورد تایید قرار نگرفت. فلات زدگی ساختاری بر همه ابعاد تعهد سازمانی و نیز بر درگیری شغلی دارای تاثیر منفی می باشد و فلات زدگی محتوایی نیز بجز بر تعهد هنجاری بر سایر ابعاد تعهد سازمانی و نیز بر درگیری شغلی تاثیر منفی دارد. همچنین نقش میانجی درگیری شغلی مورد تایید قرار گرفت. به بیان دیگر فلات زدگی با کاهش درگیری شغلی کارکنان می تواند موجب کاهش تعهد سازمانی شود.

زمانبندی شیفت های کار و استراحت یکی از فرایند های برنامه ریزی تولید است که با ارائه جداول زمانی کاری بهینه می تواند زمینه ارتقاء و توسعه سازمان و نیروی کار را فراهم کند. در این پژوهش با در نظر گرفتن مفهوم مهندسی عوامل انسانی سعی شده است تا مدل ریاضی زمانبندی شیفت کاری با هدف کمینه سازی خطاهای انسانی و افزایش قابلیت اطمینان نیروی کار ارائه شود. عوامل انسانی یادگیری، فراموشی، خستگی و استراحت از جمله عوامل مهم در افزایش یا کاهش خطای انسانی است که در مدل سازی حاظر مورد توجه قرار گرفته است. مدل ارائه شده از نوع عدد صحیح غیر خطی است. برای بررسی مدل و مطالعه عوامل انسانی، مثالهای کوچک متعدد با پارامترهای انسانی مختلف در سه سطح وظایف آسان، متوسط و سخت حل گردید. برای حل نرم افزار لینگو مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که با تغییر پارامترهای انسانی برای وظایف مختلف ساختار شیفت کاری و استراحت تغییر می یابد. با افزایش سختی وظایف و کاهش سرعت یادگیری، تخصیص زمان های استراحت به شروع زمان کاری نزدیک تر می شود. با کاهش سختی کار و افزایش سرعت یادگیری شیفت کاری بهینه به سمت شیفت های کاری بدون استراحت نزدیک می شود. نتایج این پژوهش نشان داد که برای بهینه سازی قابلیت اطمینان می توان از مدل ارائه شده استفاده کرد و سازمانها و شرکت ها می توانند با در نظر گرفتن نوع وظایف و پارامترهای انسانی نیروی کارشان زمانبندی بهینه ای تعیین کنند.

هدف پژوهش حاضر واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی و روش آن به صورت آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی عبارت بودند از اساتید، صاحب نظران، کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی. تعداد نمونه در بخش کیفی که به صورت هدفمند انتخاب شد، 12 نفر از اساتید، متخصصان و خبرگان و در بخش کمی، با استفاده از فرمول کوکران382 نفر از کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی، انتخاب شدند. ابزار تحقیق عبارت بود مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی به روش گراندد تئوری و از طریق کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) با استفاده از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای SPSS 16 و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد دوازده مولفه در تبیین واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی نقش دارند که عبارتند از؛ خودکار آمدی، عزت نفس، انگیزه، توانمندسازی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، فناوری، رضایت شغلی، توسعه جامعه، تسهیل شبکه سازی، و در نهایت توسعه سرمایه انسانی. جهت بررسی برازش مدل، به بررسی X2، R و RS؛ پرداخته شد که وجود X2 پایین و نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از سه، و همچنین ضریب تعینن و ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده؛ نشان دهنده برازش مناسب مدل بود.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفه گرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل می دهند. در این پژوهش از روش نمونه گیری گلوله برقی استفاده شده و ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه است. برای تحلیل داده های کیفی از تکنیک داده بنیاد و در بخش کمی از تکنیک دلفی فازی استفاده شد. در مدل ارائه شده، ظرفیت های فردی و عوامل سازمانی- کارکردی (جذب و به کارگیری حرفه گرا، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات) به عنوان شرایط علّی؛ عوامل عام و نهادی سازمانی ازجمله عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساخت ها به عنوان بستر حاکم؛ عوامل فرا سازمانی به عنوان شرایط مداخله گر؛ بازآفرینی نقش منابع انسانی و حکمرانی و مشروعیت بخشی به منابع انسانی به عنوان کنش ها و تعاملات مدل و درنهایت خلق وزارتخانه شایسته محور و سلامت محور در سطح سازمانی و نیروی انسانی بالنده در سطح فردی پیامدهای مدل هستند.