درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: کانون های ارزیابی و توسعه مدیران یکی از ابزارهای کلیدی و نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی به منظور شناسایی، ارزیابی و توسعه کارکنان به ویژه مدیران هستند. در سال های اخیر، ظهور فناوری های نوین به ویژه هوش مصنوعی، فرصت ها و چالش های جدیدی را برای کانون های ارزیابی و توسعه به همراه داشته است. هدف این مقاله، بررسی آینده های محتمل کاربرد هوش مصنوعی در این حوزه با بهره گیری از سناریونویسی است. روش: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی-توسعه ای و از نظر ماهیت، آینده پژوهانه با رویکرد ترکیبی است (رویکرد اصلی پژوهش مبتنی بر سناریونویسی اکتشافی به روش GBN (شبکه جهانی کسب و کار) بوده و به منظور تعیین اهمیت و اثرگذاری عوامل و تحلیل آن ها از روش دلفی و تحلیل ساختاری MICMAC استفاده شده است. یافته ها: چهار سناریوی تدوین شده شامل:کانون های هوشمند انسان محور، کانون های الگوریتم محور ، کانون های محافظه کار سنتی، کانون های دوگانه و ناپایدار نتیجه گیری: آینده کانون های ارزیابی و توسعه نه به فناوری صرف، بلکه به حکمرانی هوشمند فناوری و ترکیب متوازن قضاوت انسانی و الگوریتمی وابسته است.

زمینه و هدف: مهارت افزایی کارکنان، فرآیندی راهبردی برای ارتقای توانمندی های فردی و سازمانی در پاسخ به نیازهای عملیاتی سازمان محسوب می شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی مؤلفه های مهارت افزایی کارکنان آمادی در یک سازمان دفاعی انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شد. داده ها از دو منبع مبانی نظری و مصاحبه با ۱۰ نفر از خبرگان علمی و سازمانی حوزه آماد و آموزش گردآوری گردید. نمونه گیری به صورت هدفمند قضاوتی انجام شد. روایی و پایایی با بهره گیری از معیارهای لینکلن و گوبا تأمین و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت. یافته ها: الگوی مفهومی استخراج شده شامل ۵ عامل اصلی و ۲۸ مؤلفه است: (۱) عوامل مؤثر و تسهیل کننده (شامل نظام برنامه ریزی آموزشی، توانمندسازی روان شناختی و انگیزش درونی، فرهنگ و رهبری سازمانی، پویایی محیط کار)؛ (۲) شایستگی های فردی و حرفه ای (شامل مهارت های فنی، فردی و شناختی، ارتباطی و اجتماعی، مدیریتی و رهبری، فناورانه و پژوهشی، اخلاقی و ارزشی)؛ (۳) راهبردهای یادگیری و توسعه (شامل یادگیری مبتنی بر تجربه و عمل، همیارانه و غیررسمی، فناورانه و ترکیبی، فردمحور، رسمی، سازمانی و برون سازمانی)؛ (۴) موانع فرهنگی و ساختاری (ضعف در طراحی و اجرای آموزش، کمبود منابع، موانع فرهنگی و مدیریتی، شکاف در نظام جبران خدمت، فقدان حمایت روانی و سازمانی)؛ و (۵) دستاوردهای مهارت افزایی (ارتقای عملکرد فردی و شغلی، بهبود بهره وری و چابکی سازمانی، افزایش انگیزش و تعلق سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و رقابت پذیری). نتیجه گیری: الگوی ارائه شده چارچوبی جامع، بومی و کاربردی برای مهارت افزایی در سازمان دفاعی مورد مطالعه است که با تأکید بر نگاه سیستمی و تعامل میان ابعاد پنج گانه، می تواند مبنای طراحی نظام های آموزش و توسعه، ارزیابی و به روزرسانی مهارت های کارکنان آمادی قرار گیرد.

زمینه و هدف: برنامه ریزی نیروی انسانی متخصص در حوزه فناوری های دیجیتال، به دلیل تحولات سریع این فناوری ها، به چالشی حیاتی برای سازمان ها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف ریشه یابی چالش های برنامه ریزی نیروی انسانی در معاونت فناوری های دیجیتال دانشگاه تهران، به عنوان محور خدمات دیجیتال دانشگاه، انجام شد. روش: این مطالعه کیفی با به کارگیری مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۸ مدیر و کارشناس (انتخاب شده به روش گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری) انجام شد. داده ها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی و تحلیل ریشه ای عوامل ( RCA ) تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، چهار عامل ریشه ای اصلی شناسایی شد. این عوامل به ترتیب تأثیر عبارت اند از: ۱. نابرابری در حقوق و مزایا و رقابت با بازار کار (۲۵/۲۵درصد کدها)؛ ۲. ابهام در رهبری و راهبردهای دیجیتال (۱۸/۸۱درصد)؛ ۳. کمبود تخصص های لازم و آموزش مهارتی (۱۵/۶درصد)؛ 4. مشکلات فرایندی و ساختار سازمانی (۱۵/۳۵درصد) بودند. این عوامل به طور کلی به کاهش انگیزه و ماندگاری نیرو، ناپایداری عملیاتی، کندی در به روزرسانی فناوری و محدودیت در جذب و ارتقا منجر شده اند و در نهایت پیامدهایی چون کاهش روحیه کارکنان، افزایش ترک خدمت متخصصان و تضعیف ظرفیت نوآوری سازمانی را در پی داشته اند. نتیجه گیری: یافته ها بر لزوم بازنگری اساسی در نظام جبران خدمت، تدوین راهبرد دیجیتال شفاف، سرمایه گذاری مستمر در آموزش و اصلاح ساختارهای سازمانی برای حفظ نیروی متخصص و تسریع تحول دیجیتال در دانشگاه ها و سازمان های مشابه تأکید می کند .

زمینه و هدف: در محیط های کاری امروزی، یکی از چالش های اساسی، مدیریت و رهبری مؤثر نیروی انسانی است. این پژوهش با هدف طراحی مدلی برای آموزش و توسعه رهبران نسل آینده در سازمان های پیچیده اجرا شده است. روش: این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی – کمی) و با به کارگیری روش های دلفی، گروه کانونی و پیمایش انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش خبرگان آموزشی، استادان دانشگاه، متخصصان منابع انسانی، مدیران و کارکنان نسل هزاره در سازمان های پیچیده بودند. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسش نامه گردآوری شدند. تحلیل داده ها در سه مرحله انجام شد: ۱. شناسایی و اجماع پذیری شایستگی های رهبری با تکنیک دلفی؛ ۲. استخراج روش های توسعه، متناسب با شایستگی ها از طریق گروه کانونی؛ ۳. اولویت بندی نهایی مؤلفه ها با پرسش نامه و آزمون فریدمن. یافته ها: بر اساس نتایج سه دور دلفی، ۱۶ مؤلفه شایستگی رهبری در سه خوشه اصلی دسته بندی شد: ۱. شایستگی های فردی (مدیریت خود)؛ ۲. شایستگی های مدیریتی و رهبری (مدیریت دیگران)؛ ۳. شایستگی های دانشی تخصصی (مدیریت سازمان). در ادامه، روش های توسعه رهبری در سه طبقه استخراج شد: ۱. روش های توسعه سنتی، روش های توسعه محور و روش های توسعه فناوری محور. در مرحله کمّی، نتایج آزمون فریدمن نشان داد که در اولویت بندی روش های توسعه، روش های مبتنی بر روابط توسعه محور رتبه اول، روش های مبتنی بر واگذاری های توسعه محور رتبه دوم و روش های مبتنی بر فرایندهای بازخورد رتبه سوم را کسب کردند. نتیجه گیری: مدل ارائه شده چارچوبی جامع برای شناسایی شایستگی های کلیدی و روش های توسعه مؤثر رهبران نسل آینده در سازمان های پیچیده فراهم می کند. تأکید بر روش های توسعه محور مبتنی بر رابطه و واگذاری به عنوان اولویت های اصلی، راهبردهای عملی را برای طراحی برنامه های توسعه رهبری در این سازمان ها پیشنهاد می دهد.

زمینه و هدف: اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در سازمان ها و شرکت ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل سازی ساختاری تفسیری ) بود. مشارکت کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع آوری داده ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد. . روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل سازی ساختاری تفسیری( ISM ) انجام شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش دهی و مستندسازی بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند. زمینه و هدف: اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در سازمان ها و شرکت ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل سازی ساختاری تفسیری ) بود. مشارکت کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع آوری داده ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد. . روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل سازی ساختاری تفسیری( ISM ) انجام شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش دهی و مستندسازی بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند. زمینه و هدف: اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در سازمان ها و شرکت ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل سازی ساختاری تفسیری ) بود. مشارکت کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع آوری داده ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد. . روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل سازی ساختاری تفسیری( ISM ) انجام شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش دهی و مستندسازی بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط مشی های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند.

زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان های خدماتی نظیر شرکت های توزیع برق، با چالش های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به ویژه اخلاق حرفه ای مدیران، می تواند سهم بسزایی در افزایش بهره وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد.  روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه ای و از نظر گردآوری داده هاکیفی است. مشارکت کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه های نیمه ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه های کلیدی استخراج گردند.  یافته ها: یافته های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به زیستی حرفه ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند.  نتیجه گیری: توجه به اخلاق حرفه ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می شود. یافته های این پژوهش می تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست گذاران صنعت برق و سازمان های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره وری و تعالی سازمانی بردارند.

زمینه و هدف: تحول دیجیتال به عنوان یک ضرورت راهبردی، مستلزم رهبری اثربخش و ایجاد بسترهای سازمانی مناسب است. این پژوهش با هدف بررسی نقش سبک رهبری در تحول دیجیتال با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ و ساختار سازمانی در شرکت های پیشروی حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال انجام شده است. روش : این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی-همبستگی است که با روش مدل سازی معادلات ساختاری ( SEM ) انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران ارشد شرکت های فعال در حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال تشکیل دادند که از میان آنان، ۱۲۱ نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و با پرسشنامه های استاندارد مورد سنجش قرار گرفتند. پایایی و روایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان دهنده روابط معنادار بین متغیرهای پژوهش است. سبک رهبری دارای تأثیر مستقیم و قوی بر هر دو متغیر میانجی، یعنی ساختار سازمانی (با ضریب مسیر ۷۱۹/۰) و فرهنگ سازمانی (با ضریب مسیر ۷۲۷/۰) است. همچنین، این متغیر تأثیر مستقیم و مثبت قابل توجهی (با ضریب مسیر ۲۳۰/۰) بر تحول دیجیتال دارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی نیز به طور مستقیم تأثیر مثبت و معناداری بر تحول دیجیتال نشان می دهد. تحلیل مسیرهای غیرمستقیم حاکی از آن است که ساختار و فرهنگ سازمانی نقش میانجی جزئی را در رابطه بین سبک رهبری و تحول دیجیتال ایفا می کنند؛ به این معنا که بخشی از اثر سبک رهبری بر تحول دیجیتال از طریق شکل دهی به این بسترهای سازمانی منتقل می شود. نتیجه گیری: موفقیت در تحول دیجیتال تنها با اتکا به فناوری حاصل نمی شود، بلکه نیازمند رهبرانی است که با سبک مناسب، زمینه ساز ایجاد فرهنگ یادگیری و نوآوری و طراحی ساختارهای چابک و منعطف باشند. این پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری می تواند هم به صورت مستقیم و هم از طریق ایجاد بسترهای سازمانی مساعد (فرهنگ و ساختار)، تحول دیجیتال را پیش ببرد. بر این اساس، توسعه شایستگی های رهبری تحول آفرین، نهادینه سازی فرهنگ دیجیتال و بازطراحی ساختارها به سمت الگوهای شبکه ای و غیرمتمرکز به عنوان راهکارهای کلیدی برای تسریع نوآوری و بلوغ دیجیتال در سازمان های مورد مطالعه پیشنهاد می شود.